破坏性创新的企业文化重塑诠释

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关键词：破坏性创新企业文化建设

内容摘要：文章指出，建立企业创新型和学习型文化，建立企业柔性管理制度，实施组织形态变革可以提升企业文化破坏性创新在动态竞争中的核心竞争力。企业文化的发展面临着文化惯性与发展的双重考验，因此企业文化的重建需要采用破坏性创新以规避企业文化建设过程中存在的各种陷阱，提升企业在动态竞争环境中的反应能力。

市场经济的运行使企业需要成为具有自主判断和行为能力，与其他主体之间进行物质、信息和能量交换能力，以及根据其他主体的行为和环境修正自身行为规则的行为主体。因此，在动态竞争环境中，企业需要不断吸收经验以修改和重新安排企业文化，并依此形成企业在动态竞争中的核心竞争力。

企业文化塑造与破坏性创新的联结

企业文化是企业在长期经济活动中形成的并且能够为企业员工普遍认可和遵循的，具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。然而，企业面对内部和外部环境的动态变化时，僵化的企业文化会影响企业的高效运转，企业文化的动态发展性需要创新维持企业的持久竞争力，因此汤姆•彼得斯和沃特曼坚持认为“组织遗忘要远比组织学习更重要，美国公司必须被破坏，才能使美国生存下去。任何组织的唯一生存方法是通过不停地创新和变革过程经常重新发明它自身”。

美国哈佛大学的克里斯坦森1997年在《创新者的困境：当新技术导致大企业失败时》提出的破坏性创新为企业文化的创新提供了新视野。

克里斯滕森根据企业环境变化把对现有主流市场产品性能提升作出贡献的创新称为维持性创新，而将发端于非主流低端市场，且对现有主导厂商竞争优势起破坏作用的创新称为破坏性创新。破坏性创新战略是市场现存者延续和拓展现有优势，寻求延续增长的一种新型战略扩张模式。破坏性创新在对现有企业作筛选和淘汰的同时，也提供了给新进入者利用破坏性创新获得超常规增长的机会。根据克里斯滕森的理解，破坏性创新最初的适用范围是技术领域创新，但是企业战略发展模式是“延续—破坏—延续—破坏”的发展过程。

破坏性创新理论对研究企业发展以及企业政策制定的积极借鉴意义值得重视，甚至构成企业文化塑造的新范式，因为企业文化塑造的基础是根据企业环境的动态变化，对现存管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范进行梳理，寻找理想企业目标之间的差距进行破坏性创新，以建立在动态基础上的核心竞争力，企业文化塑造的过程就是破坏性创新的过程，因此，企业文化塑造竞争力的核心是可以根据企业环境的变化，培育改变现有规则的习惯和能力，寻求竞争优势的新动力而需要采用破坏性创新。

破坏性创新在企业文化重塑中的作用

企业环境的动态化使构成企业核心竞争力的要素—能力、资源、人才、技术、知识、制度、流程等需要形成系统的合力以适应企业竞争环境的需要，创新已经成为企业活动的常规形态，而企业核心竞争力出现危机时往往迫使企业重估自己的价值观念，因此需要企业不断主动创新企业文化才能够保持企业持久的核心竞争力。破坏性竞争为企业寻求降低创新风险，减少创新代价提供了战略创新思路，通过企业文化的逐步迭代实现企业文化的自我更新和自我发展，并根据企业环境的动态变化提升企业的核心竞争力。

（一）提升企业文化创新成本效益能力

企业文化作为企业长期形成的核心制度，在创新的过程中是一种新的核心价值对旧的核心价值的替代、转换和交易的演进过程，反映了企业与环境之间的变化关系，影响企业决策行为和决策效果。然而，企业文化创新建立在成本收益基础上，包括企业文化创新的费用支出、实施成本、摩擦成本和机会成本。企业文化创新的费用支出是设计新核心价值观念的人力和物力的支出以及各种项目的酬劳、福利补助等。企业文化创新的实施成本是企业文化新核心价值引入企业以后由于信息不完备、知识的传播障碍以及制度无法合理预期造成的低效率状态形成的损失。企业创新的摩擦成本是企业文化新核心价值引入企业以后由于利益的调整所造成的阻挠，从而使企业文化创新的资源虚置和浪费，采取措施消除资源虚置和浪费所形成的成本。企业文化创新的机会成本建立在企业资源稀缺性的基础上，是企业放弃现实或未来收益的最大值。

企业文化创新成本的客观存在和企业资源稀缺性的外在制约要求企业文化创新的过程是渐进性的过程，采用破坏性创新能够降低企业文化由于断裂所形成的企业核心价值体系缺位和错位的风险，从而提高企业文化创新成本效益能力。

（二）提升企业文化创新风险防范能力

企业文化创新在企业经营活动中经常处于矛盾之中：一方面，企业长期形成的核心价值构成了企业的稳态，并依此形成了企业活动的惯性，以确保企业按照自身的文化逻辑进行各种活动；另一方面，企业面对复杂的外部环境要求企业能够作出准确快速的反应以适应动态的企业环境的变化，企业文化的创新需要保持动态性，使企业文化的创新能够与企业环境相协调。如果企业强调文化创新太多会占据企业有限资源，增加企业的创新成本，影响企业原有核心价值的巩固和发展。同时，如果企业文化创新强调更多的自由度和更少的控制，设法建立与原有核心价值相异的核心价值，使企业文化创新具有充分的空间，则该空间也将成为企业不稳定的来源，使得处于该空间中的企业文化面临着崩溃的危险。

因此，企业文化创新的矛盾状态可以通过破坏性创新完成，通过对影响企业文化创新风险因素的识别和评估，并制定企业文化破坏性创新可能产生的风险防范措施，使企业文化创新的风险降低到可控制的范围，从而提升了企业文化创新的风险防范能力。

（三）提升企业文化创新控制能力

企业文化创新过程实质上是企业文化创新控制能力的外在表征，是企业文化创新能力和控制能力的统一。企业文化创新能力是企业通过有限资源的整合，实现企业文化的变革，获得比竞争对手相对较多的竞争优势的能力；企业文化控制能力是企业根据市场的变化对企业核心价值进行调整，自觉约束企业行为，以降低企业活动风险，从而创造出比竞争对手更多竞争优势的能力。企业环境的非可控性、企业知识的不完备性、企业内部资源及企业之间关系的动态性以及企业与市场之间的复杂性使企业生命周期的完整链条面临随时发生中断的风险，因此，企业内部和外部资源的整合需要企业的文化创新能力，还需要企业内部有效的文化控制能力。如果企业文化创新能力超过了企业的文化创新控制能力将造成企业资源的低效配置，从而形成企业文化创新的风险，甚至给企业带来灾难性的后果。

企业文化创新能力与企业文化创新控制能力要求企业文化必须保持创新和控制的有效结合，通过破坏性创新可以兼顾企业文化创新能力与企业文化创新控制能力的要求，有效化解企业生命周期形成的阶段性特征，使企业的可持续发展成为可能。

基于破坏性创新的企业文化重塑路径

企业文化的发展面临着文化惯性与发展的双重考验，因此企业文化的重建需要采用破坏性创新以规避企业文化建设过程中存在的各种陷阱，提升企业在动态竞争环境中的反应能力。

（一）建立企业创新型和学习型文化

长期形成的企业文化造成了企业文化的刚性，致使企业文化的创新和变革因素受到企业内部和外部的抑制，因此，必须通过企业文化的创新克服企业文化的刚性。创新文化是能够激发和促进企业内创新思想、创新行为和创新活动产生，有利于创新实施的一种组织内在精神和外在表现相统一的综合体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则和制度等。建立企业创新文化能够加强企业创新资源的整合，发挥创新文化的激励导向功能，提升企业的核心竞争力。按照现代企业制度的要求，在建立创新型文化思想的指导下，企业需要树立以人为本的创新管理思想，营造宽松开放和宽容失败的创新文化氛围，并依此构建技术创新投入制度，技术创新设备管理制度，激励技术创新的技术要素分配制度，专利发明奖励制度，提高员工创新能力的培训制度，吸引、稳定创新人才的人事制度以及宽容创新失败的绩效评价制度，以保证创新成为企业文化的核心要素。

企业文化具有社会性和开放性的特征，竞争环境驱动企业学习文化的产生和发展，企业学习是企业在竞争中获取核心竞争力的根本途径，企业只有通过建立企业内部知识共享、创新的环境和跨越企业边界的学习，才能够突破企业组织理性的局限。

注重结果的适应性学习机制保证了企业常规活动的开展，注重企业文化改造的创造性学习机制保证了企业核心竞争力的不断提升。企业通过适应性学习和创造性学习推动企业文化的破坏性创新，建立全新的企业文化观察视角，使企业在面对变化的环境中能够迅速整合，建立和重构企业内外资源和能力，形成新基础上的核心竞争力，有利于企业文化创新目标的实现。

（二）建立企业柔性管理制度

传统的刚性管理是以严格的规章制度为中心，强调制度约束、纪律监督和层次之间的服从关系，金字塔式的层级结构为其基本特征，但是企业刚性管理制度建立在静态竞争环境中，形成的企业文化以服从为主要特征。科学技术的飞速发展和企业环境的累积性风险增加使企业文化的破坏性创新成为企业文化创新的常态，企业文化的破坏性创新目标的实现需要建立柔性管理制度，发现和开发利用企业内部和外部的资源，适应企业环境变化并获得可持续创新的文化感知能力，关注组织结构对于企业经营业绩的重要性以及企业柔性对于培育企业持续竞争力的重要性，形成企业文化创新的内在驱动力和自觉性，克服企业文化的惯性思维。柔性管理需要充分尊重企业成员的价值，注重发挥企业成员的自主精神和创新潜能。因此，管理的柔性化变革必须建立在以人为中心的基础上，采用非强制手段，依据企业文化进行人性化管理创新，使企业行为转化为企业成员的自觉行为。

（三）实施组织形态变革

现代企业是与环境相互关联的开放系统，传统僵化的组织形态造成的决策滞后、信息传递的失真以及部门之间的信息壁垒弊端与现代企业要求的动态能力之间形成了巨大的转换成本，因此，组织形态在保持相对稳定的同时，必须根据现代企业组织的扁平化、虚拟化、网络化和集群化的趋势实施组织再造。具体内容如下：

首先企业文化在某种环境下是赢得竞争优势的源泉，但是组织形态的变革趋势可能是形成企业文化新竞争优势的机会；其次，根据企业动态竞争能力构建多层次的企业文化破坏性创新体系，使企业各种层次都有可操作的定义，提高企业成员个体、群体和组织层次的适应性；再者，变计划为行动，企业文化的破坏性创新由于组织成员之间的差异性无法通过认知的方法同时完成，因此企业组织形态的变革应该在行动中解放思想，使企业在行动中完成企业文化破坏性创新的重建过程；最后，将组织形态变革纳入企业文化破坏性创新中，主动迎接组织形态变革的挑战，最大限度地减少企业文化重建带来的震荡，因此，企业必须克服原有组织形态的缺陷，在新规则中形成新企业文化，实现组织形态的变革和企业文化的跃迁。

参考文献：

1.吴贵生，谢伟.“破坏性创新”与组织响应[J].科学学研究，1997（4）

2.水常青，许庆瑞.企业创新文化理论研究述评[J].科学学与科学技术管理，2005（3）

3.徐世伟.论信息时代的企业组织变革[J].财经科学，2007（10）