国有企业文化建设路径诠释

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关键词：国企改制制度变迁企业文化

内容摘要：如何解决新制度体系与国企员工观念、文化上的差异，如何在企业制度变迁过程中构建一套与企业现代化发展高度一致的文化体系，现已成为国有企业发展过程中面临的问题。国有企业制度在渐进性的变迁中对企业文化提出了新要求。

企业文化就是企业所倡导的企业精神、理念作为一种行为准则、价值观念和道德规范，不断内化为企业员工的价值观念、行为准则，更全面的发挥文化对行为的约束力、控制力。当一个企业的文化环境改变后，即便是企业的运营轨迹还算正常，文化特质也需要进行相应的改变。企业文化的建设是一个系统全面的工作，不是全盘否定过去，而是要大胆的抛弃原有的已经阻滞企业发展的文化。这需要外部环境的压力，以及内在的认知即主动求变。对国有企业来讲，随着企业环境的变化，国有企业制度、经营目标和管理方式等方面也随之不断变革。在长期经营中员工所形成的共同拥有的理想、信念、行为准则必须要能够和企业的各种制度互为作用，并运用到管理行为中产生实际价值。本文将以国有企业改革的制度变迁为切入点来分析国有企业的文化建设。

国有企业改革及其制度变迁的发展历程

国有企业是国有独资企业和国有控股企业，其本质上是企业，是关系着国家命脉的涉及国家安全、自然垄断、重要公共产品与服务、支柱产业与高新技术产业等领域，由国家投资并由国家最终控制的企业。国有企业有其自身特点：第一，国有企业有特殊的产权关系。国有企业产权属于全体人民，国家（人）代表人民（委托人）管理和经营国有企业的资产，并确保国有资产的增值，维护人民的利益。第二，国有企业是国家直接干预经济的一种方式，是弥补“市场失灵”的一种手段。在大多数市场经济国家中，国有企业有时可以超越单纯的商业利益目标，在市场机制自身不能达到的，而且政府也难以用其他间接干预手段来实现的某些宏观经济目标方面发挥作用。发展战略性民族产业，特别是基础产业和高新技术产业方面也需要国有企业的参与。第三，国有企业通常具有较高的市场信誉。国有企业以国家为背景，破产倒闭不像一般民营企业简单，通常具有比一般企业更强的稳定性，在市场中有较好的信誉。第四，国有企业总是与政府有密切的关系。国有企业无论是进行制度创新和管理创新，还是建立一般意义上的现代企业制度或是现代国有企业制度，都难以与政府完全分开（其实也没有必要完全分开，实现政企分开本质上应是明确政府与企业的权、责、利），这是由国有企业的性质和历史使命所决定的。

我国国企改革大的原则是“政策-实践-政策改进”，通过不断探寻找到正确的改革方向和路径，大体可分为三个阶段：

第一阶段，1979年的起步阶段，开始逐步扩大企业自主权，解决计划经济体制中国家对企业权利控制太过集中的问题，使企业职工普遍意识到企业在走向市场化，成为独立的经济实体，国企改革通过放权让利，大中型国企普遍实行承包制，在所有权与经营权分离过程中，达到调动企业和员工的积极性的目的。

第二阶段，20世纪90年代，部分国企出现高负债率、冗员多、社会负担重、摊派严重、员工积极性不高等发展困境，国有企业改革方向逐步明确建立现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。在社会主义市场经济蓬勃发展的大环境下建立现代企业制度，开始以推进股份制、公司制改造为手段，发展中外合资和企业相互参股等多种形式的混合所有制经济。此外，政府逐渐将医院、学校、宾馆等企业附属机构分离出来，开始解决企业冗员多、负担重一系列企业办社会的问题。

第三阶段，2004年至今，国企改革和发展面临前所未有的激烈竞争和重大挑战，市场的压力、非国有经济的压力、国际竞争的压力，转变增长方式的压力以及一些长期困扰国企发展的问题依然存在。国企改革以产权多元化、扩大资本市场为中心不断纵深推进。以“十五大”为标志，国企改革开始了以企业产权制度改革为中心的制度创新阶段。进一步明确了十四届三中全会上提出的建立现代企业制度的改革方向，通过承认企业法人财产权制度改革，确立国企独立的法人地位和市场主体地位，并以此为基础，规范政府与企业之间的委托-关系。国企体制改革与社会医疗、养老保障等其他改革同步进行，共同作用。

企业文化建设在制度变迁中的作用

在企业文化建设过程中，“文化与制度”相互区分又联系互动。

首先，制度与文化形态不同却并存互动。制度是有形的，往往以规章、条例、指标、纪律等形式表现出来，制度将个人的价值取向与组织目标控制一致，达成个人行动与群体行动协调一致。而文化是无形的，往往是企业核心理念、价值观在人们头脑中的反映，由企业的活动、物质产品、员工行为等等表现出来，企业制度在被员工心理接受之前仅仅是一系列的外在约束，在员工心理认同且自觉遵守时，制度就成为一种制度文化，文化时时刻刻约束着人们的行为，弥补了制度约束的空白。在人类的约束体系中，文化具有十分重要的地位，即使在最发达的经济体系中，正式规则也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分，人们行为选择的大部分是由非正式制度来约束的。

其次，如果制度供给与制度需求不一致，在现行制度下，企业无法获利或利益最大化，管理者就会改变原有制度，选择新制度获取潜在利润，企业置身于制度变迁之中，要求深层次的文化与之相适应，文化的变迁往往滞后于制度变迁，企业领导人往往高瞻远瞩提倡某种企业所需要的文化，并将这种积极的文化渗透到管理过程中，变成人们自觉地行动，在企业生产、营运一系列的企业行为中体现出来，实现全体员工意识形态上的统一。要求员工认同一种新文化需要较长的时间，进程虽然缓慢，但一经形成就具有一定的稳定性。这种稳定性在一段时间内协助发挥新制度的最大功能。在一定的背景中它们可能会对正式制度产生强大的力量。当企业文化成为企业的习俗传统、厂风个性时，将很难改变，每个企业由于各自的发展历程、地理环境、生产经营不同，所形成的文化特征也各不相同，如松下电器热衷于挖掘新产品，开拓新市场，琢鼠精神是其文化特色。玫琳凯化妆品公司将“P”和“L”不仅仅意味着盈和亏，还意味着人与人之间的关心与爱，公司所有的规章制度都体现了对员工的尊重与关心。宝鸡钢管厂是一种改革全新型的企业文化，以产业报国、回报社会为己任，文化核心就一个字“干”，体现了国企钢铁工人朴实无华、埋头实干、艰苦创业的文化传统。无论何种企业文化，总有一点是相同的，在传统和历史的积淀中所形成的企业文化是难以移植的。正因为企业文化的难模仿性，使其成为筑造现代企业核心竞争力的关键要素，形成一种对企业制度变迁有利的文化是企业发展至关重要的一环。

制度变迁下的国有企业文化建设路径

国有企业文化就是国有企业在长期的管理、运营过程中确立的价值观、思维方式及行为模式，它本质上是一种促进或阻碍企业发展的管理思想和管理方法，国有企业文化具有鲜明的民族性、明显的行政性和较高的稳定性等特点。

中国的国有企业从传统的计划经济体制走向市场经济体制，国有企业改革经历了放权让利、租赁承包、股份制改造到确立现代企业制度，新的企业制度不断创造，打破制度均衡，捕捉新的获利机会，企业不断选择新的更有效的制度，置身于制度变迁中，对企业文化的建设提出了更高的要求。新的制度能够被员工接受、认同并转化成员工的实际行动，是国有企业发展的实际需要。

（一）继续强化国企员工的“主人翁”意识

罗长海在《企业文化学》中将企业文化分为三种模式，利益共同体模式、命运共同体模式和自由联合体模式。我国的多数国有企业都是通过自由联合体结构来构建其文化模式的。我国是社会主义国家，是代表全体人民根本利益的国家，国家所有也就是全体人民所有，国有企业的全体员工就是企业的主人翁。但在市场经济中，劳动力具有商品性，有市场定价，投资人按照劳动力市场的供求状况对劳动工资进行基本定价付给酬薪。合同劳动制度于是产生，它在形式上是一种含有雇佣劳动的等价交换契约。只要国有企业的生产活动按照市场经济的规则进行，劳动者就业的可能性与企业市场发展与市场生存相联系。

当提高企业效率，降低劳动成本时，首先就会裁剪大量职工，这样，传统的国有企业员工在心理上是不能认同接受的。但如果更全面地分析这一现象，国有企业改制最终目的是为了发展国有经济，只要我国公有制的主体地位不变，国有企业就仍是我国国民经济的支柱，只有国有企业不断创造新的财富，全民财产和集体财产才会增值，员工才是最终的受益人。对于一个企业来讲，“员工是主人翁”这个价值观念不能削弱，这是关系着人心向背，增强凝聚力，建立命运共同体文化的关键。

（二）与员工达成“心理契约”

企业文化变革需要得到员工的心理支持。维护企业与员工间的和谐关系、营造“以人为本”的文化氛围，需要建立企业与个人之间的心理契约，心理契约是相对于“制度契约”而言的，是企业与员工间隐性的契约，也是企业对员工行为的柔性约束，它的存在能使企业员工自觉规范自己的行为，以保持与组织目标的一致性。“心理契约”是组织和员工相互之间未明确的、未约定的、相互之间关于责任与义务、互惠交换的主观期望和信念。国企改革至今，逐步去掉了在计划经济时代国企所具有的政治职能、社会职能，企业市场化就是大力发展经济职能，实现利润最大化，因此在国企改制过程中，养老体制、教育体制、医疗体制的改革对国有企业员工造成的心理冲击是很大的，与作为国企员工的“无比优越性”的优越感，矛盾、冲突，甚至丧失归属感及对企业的责任感。

此时建立企业与员工、企业与国家的心理契约就势在必行，首先应让员工意识到国企已经走入公平激烈的市场竞争环境下，只有依靠自己的能力才能求得生存发展。其次，员工应认识到新分配制度的公平性，能者多劳，多劳多得，强化企业与员工的生产和创新的积极性，只有提高自己才能改变困境。最后，国企资产生来就已具有的团结合作、齐心协力、共闯难关的集体主义精神仍具有存在价值，个人的力量是有限的，每个员工在提高自己的同时还应多协作交流，员工之间情感的双向交流和沟通不仅有利于统一企业员工的多元价值观，形成企业所接受的共同标准、规范、模式，而且能够满足国企员工的情感需要和心理归属需要，帮助建立起企业与员工之间和谐的心理契约。

（三）企业文化建设的长期性与渐进性并存

国有企业制度变迁是一个复杂而漫长的过程，现阶段我国国有企业正处在计划经济向市场经济转轨时期，市场经济体制还不完善，各项法律制度还不健全，现代企业制度尚未真正形成，建构与现代企业完全相适应的企业文化是一个渐进的过程。企业文化具有和企业制度相一致的特征，也具有文化发展变迁的自身特点，具有一般文化的滞后性与稳定性。企业需要遵循文化发展变迁的模式，需要长期的缓慢培育、循序渐进才能形成。此外，在国有企业制度变迁过程中，一些其他的因素如企业家、政府行为、民族风俗、社会习惯、员工制度意识的培养等都会影响制度与文化的变迁进程。

只有企业与个人相互理解、和谐统一，才能将员工的凝聚力、创造力和竞争力转变为企业的综合实力，从而实现文化与制度的“双赢”。当企业倡导的价值观或理念经由制度化过程已经得到员工的广泛认同，当遵守制度已经变成员工的“习惯”和企业的“文化”时，企业的员工必定会带着无限的精力、积极的心态、强烈的发展意识投入到不断的创新中去，企业文化建设的重要途径，也是企业文化统一员工价值观念的重要方法。

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