简析从企业治理演进看思想的价值

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世界管理大师彼得·德鲁克说：“所谓的企业管理，最终就是人事管理，对人的管理，就是企业管理的代名词”。所谓“对人的管理”，即为人本管理，就是把人作为企业第一生产要素和发展目标，将促进人与人互助合作、发挥人的能动性作为企业管理核心的管理。这一方面，在于生产组织者是否视人的因素高于物的因素（本文不将此作为论述重点）；另一方面，在于人力价值是否已超过了物力价值，物力要依赖于人力。从人类管理发展史看，生产管理原则总是由在生产中人力价值相对于物力价值所规定。当人力价值高于物力价值、物力依赖于人力，人权高于物权的时候，企业管理原则就要以人为中心，“对人的管理”就成为企业管理的代名词。

一、管理原则的发展演进从农业经济时代、工业经济时代、后工业经济时代到知识经济时代，人力价值已发生了四个阶段的变化，即由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段。生产管理原则（即企业管理原则）也随之由“对物的管理”逐步向“对人的管理”演进。

1、劳动力阶段。农业经济时代，生产主要依赖于土地等物质资料。土地被地主占有，没有土地的劳动者为了生存只有为地主劳动。地主组织生产时，拥有了土地就可以拥有劳动者，尤其当地少人多、劳动者不能自由迁徙的时候，劳动者只能任由地主左右，收益也任由地主支配。这一阶段劳动只是用体力并依附于土地，劳动者没有地位和权力，地主只要掌握好四时、豢养一些家丁或家犬看护好土地就是管理原则，生产管理的中心就是土地。

2、活机器阶段。工业经济时代，生产依赖于资本等物质资料。资产者占有资本，无产者为了生存只有依附于资本，资产者只要拿出一部分资本比照市场价格支付工资就能购买到劳动者。这一阶段劳动价值还远低于资本价值，但由于熟练与非熟练劳动的价值有了差异、企业在市场中有了竞争、劳动者出卖劳动有了一定的选择空间等，资产者要对劳动者做一些妥协；比较劳动力阶段，生产管理原则就要作些调整，有的采用等级制度、操作工序、劳动定额等间接手段对劳动者进行监控。“胡萝卜加大棒”是这一阶段的管理特征，生产管理原则表现为对人的物质刺激。

3、人力资源阶段。后工业经济时代，劳动者掌握了一定的技术和知识，并有了一定的生活保障，管理再用“萝卜加大棒”的方式已不太灵验了；而且，科技成为企业竞争取胜的重要因素，拥有高素质的劳动者成为企业实力的象征，技术劳动和资本的有机结合成了企业利润的源泉，对技术劳动无法采用监控方式；劳动者的地位、权利也有了较大的提高。这时出现了像IBM托马斯·J·沃森这样的“最具人道主义精神的企业家”，认为发挥劳动者的潜力不仅要有物质刺激，还要有对员工的关心与善待，应给一定的安全保障、归属感和管理参与权。这一阶段生产管理原则不仅要重视对物，同时还要兼顾对人。

4、人力资本阶段。知识经济时代，人力价值超越了物力价值，社会的生产资料也较为充裕，资本往往只是企业的启动资金，还可以通过金融租赁获得，企业更需要有不同专业的劳动者合作。正如比尔·盖茨所说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”。这时，生产高度社会化、知识化，企业的成功就是一群不同专业的人互助合作的成功；劳动价值支配了资本的价值，物力要依赖于人力；人的地位、权利有了更大的提高。这一阶段生产管理的原则就是“对人的管理”，即以人为本。

二、管理原则的发展规律由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段，人力价值相对于物力价值不断提高，每到一次跨越性变化的时候，生产管理原则都有调整，管理重心逐步由以物为中心向以人为中心转移。人力价值对生产贡献权重不同，生产组织者所采用的管理原则也不同。在人力价值相对较低、劳动者行为能受监控（直接或间接的）时，生产管理原则趋于“对物的管理”；在人力价值相对较高、劳动行为难以监控时，管理原则趋于“对人的管理”。

众所周知，生产力决定生产关系，有什么生产力，就应有什么样的生产关系与之相适应；当生产关系与生产力相适应时，生产关系就能促进生产力的发展；当生产力发展到一定阶段，原来的生产关系成为它发展的桎梏时，就必然要引起生产关系的调整。生产关系是否适应于生产力，取决于生产关系性质是否与生产力性质相一致，而生产力性质则由人力与物力哪一方处于主导因素所规定（生产力由人力因素和物力因素构成，二者构成矛盾统一体，矛盾的性质由处于支配地位的一方规定，处理这个矛盾的原则也是由处于支配地位的一方的利益和意愿决定的）。当物力因素大于人力因素居于支配地位时，生产力具有物力性（或叫从物性），生产关系自然随之可以为从物性，由此决定的生产管理原则也是“对物的管理”，此种形态将有利于调动物力拥有者组织生产的热情，并带动生产的发展。当人力因素大于物力因素居于支配地位时，生产力具有人力性（或叫从人性），生产关系则应随之表现为从人性，由此决定的生产管理原则就必须表现为“对人的管理”，故此才更有利于调动人力拥有者参加生产的热情，进而促进生产的发展，并全面带动生产力更好地提高。

在物质资料相对匮乏、人力多且价值相对较低的时候，因为物质资料（包括土地、资本等生产资料）处于支配地位，拥有物质资料就可以拥有劳动者，劳动者为了生存只有依附于物质拥有者，由此决定的重物轻人的生产管理原则，虽然抑制了劳动者的生产热情，但也刺激了物质拥有者投入生产的热情；这时物力决定生产力，只要社会矛盾不激化，对生产力发展不会造成阻碍。但是，当人力价值逐步提高，物力价值逐步降低时，生产管理原则就要逐步由重物向重人转移；当人力价值高于物力价值、物力依赖于人力的时候，生产管理原则必然地、彻底地由“对物的管理”转向“对人的管理”，否则，不仅抑制了人力，进而也会抑制物力，甚至会带来劳动者的抵制。这样会从根本上对生产力发展造成影响。

三、人本管理的最大障碍进入知识经济时代后，西方一些管理先进的企业中，已采用了一些在我国国有企业传统中并不陌生（或在形式上更有过之）的对人管理的做法。在被当代公认管理最先进的美国通用电气公司，核心员工配有公司股权（同为企业主人）；鼓励员工指正上级的错误；杰克·韦尔奇打破了以等级制度、操作流程管控员工，倡导以“群策群力运动”方式激励员工并参与企业管理。摩托罗拉将尊重个人列入企业文化的重点，并实施“尊重员工权力计划”；要求管理人员重视与员工沟通，让员工要有长远的打算，帮助员工成为他们所能成为的最优者。美国效益最好的纽柯钢铁公司力求体现管理者和劳动者是平等关系，摧毁了管理人员特权等级制度；总经理没有专用餐厅、小汽车、停车位，出差与普通员工一样坐飞机经济舱；尤其在生产不景气时，规定管理人员收入下降幅度要大大高于工人收入下降的幅度。在法国、日本等很多企业里，为使职工与企业捆绑在一起，建立了相应的参与企业管理的活动组织。德国还以国家立法制定了《职工参与管理法》等保护劳动者权益的法律，让没有股权的员工代表可以与股东一样参与企业决策与管理。

美国许多大师级的思想家、管理学家对以上做法也保持认同，如《美国企业精神》一书的作者米勒指出：“每一位员工都必须参与管理工作，把管理人员与工人划分开的传统目前正对生产力和经济效益构成最大的阻碍”。管理大师德鲁克说过：“责任心是无法用金钱买到的。”美国最畅销书之一《大趋势》的作者奈斯比特也指出：“现在出现的新理论是工人在企业中享有权利和参加管理。这是早该实行的理论”。在西方，不论是实践，还是理论，都表明企业管理原则将要走上“对人的管理”，即应该以人为中心。

知识经济时代，就是人力价值大于物力价值、物力的保有与升值要依赖于人力的时代。企业的资源就是人，企业的发展要依靠人，由此决定的企业管理原则就是要为了人，并要有利于吸引人互助合作。然而，企业在雇佣制度下，物权大于人权，资方支配劳方，合作关系不相平等；资方和劳方利益相互对立，各自总会从保护己方利益思考问题；企业管理的实质就是监督，不可能有人与人之间真诚的合作互助；在资方认为劳动者没有价值时，还会被“末位淘汰”了，资方和劳方只会是博弈关系。由此决定的管理原则，既难于依靠人，也不会为了人。在雇佣制度下形成的劳动关系必然会成为建立人本管理原则的最大障碍，将会影响到人本管理深入、持续发展，并将会使“以人为本”成为一个应景的话题。

四、思想的管理原则思想的管理原则就是人本管理原则，是在具体分析马克思“生产的社会性和占有制的私人性之间的矛盾”是社会化生产的基本矛盾，并成为生产力发展桎梏的基础上萌生的管理原则；是从辩证唯物主义立场，在汲取儒家“民为邦本”的民本主义思想的基础上产生的管理原则；是在亲自领导一支只有靠人力而物力短缺的军队，在推翻武装强大的反动政权的过程中，边研究、边实践、边总结所形成的管理原则；是一套体系完整的、经过实践验证的以人为本的管理原则。

管理有两条路：或“以人促事”，或“以事促人”，殊途而同归。思想是“以人促事”的管理，绝不是有些西方人理解的“靠信念、靠人治、靠经验”的简单管理。毋庸讳言，在被奉为当代管理最先进的西方还没有一套成熟的、完整的人本管理原则可供企业借鉴，比较西方先进企业已采用的人本管理原则，管理思想却具有更系统、更深刻、更鲜明的人本管理原则特征。

（一）主张以共同利益作为奋斗目标，建立非雇佣性的、平等互助的合作关系。管理思想强调组织目标应包括各成员的目标，如以“富国强民”作为仁人志士的目标，以“翻身解放”作为受苦大众的目标。实行生产资料公有制，反对人剥削人。强调人人平等，并也实行各尽所能、按劳分配，以兼顾人的能力、态度与业绩的差异。强调只有工作分工不同，管理要公开、民主。强调每个队伍成员都是同志，应互相关心、互相帮助等。这才能从根本上解决人与人之间合作的矛盾。

（二）主张以教育说服、启发诱导作为“对人的管理”方法，以此统一群众认识，从思想上发动群众。强调“在劳动人民中间进行工作的时候，必须采取民主的说服教育的方法，决不允许采取命令主义态度和强制手段”。管理思想认为“胡萝卜加大棒”既不利于提高人的主观能动性与责任心，也不利于团结人与教育人，更不是对自己同志采用的方法。推行思想工作不是为了“赤化”人、感化人，而是为了提高人、帮助人。认为只要思想通了，就能一通百通；只有认识统一和提高了，行动就会一致和有力量了。这才是人性化的激励人方法（其中也表现了从精神层面激励人）。

（三）主张严格管理干部，狠抓干部表率作用和为民服务意识。管理思想认为“正确的路线确定以后，干部就是决定的因素”，干部是“火车头”。反对干部有特权思想，强调干部必须克己为民，以身作则，做人民公仆。认为对群众应多说道理，不应以太多规则、标准要求群众，而应对干部严格要求，并制定了一套“政治路线、思想路线、组织路线”，还围绕“思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设”等建立了一系列的领导制度和工作机制。认为领导只有不脱离群众，就会受到群众的爱戴，工作就有号召力并得到拥护。在对干部管理要求上，在最讲制度化、精细化的西方都是鲜见的。这才是以人为本应持有的立场和保障人本管理实施到位的最适宜的管理策略。

除此以外还有许多，如：通过以集体协商、民主集中制方式实现既有民主又集中；通过开展批评与自我批评活动，以此促进团结、消除隔阂、纠正错误、帮助同志；通过党员带头和树立典型，以榜样的力量而非强制手段带动广大群众；通过干部深入基层（走动式管理），要求干部和蔼可亲（有亲和力），使工作不脱离实际并与群众心连心；努力改善职工福利和解决职工后顾之忧；积极丰富群众文化生活，并帮助提高理想和信念……。在当今时代，再以这些做法运用到企业管理中，当足以“以人促事”吧。若坚持人本管理，当以这些为根本原则吧。

五、人本管理的必然之路如果将思想管理原则与同时代西方管理原则作深入比较可知，前者源头是以人为本，后者的源头是拜物主义；前者是通过以人促事，后者是通过以事促人；前者重视协调，后者重视控制；前者从人民当家作主立场讲待人之道，后者从人道主义、用人之道上讲驭人之术；前者是通过制度保障人人平等，后者是通过形式体现人人平等；前者以共同利益作为目标，后者以追求股东利润最大化为目标；前者从思想疏通、精神层面上讲激励人，后者从行为动机、物质层面上讲激励人；前者侧重于“治吏”，后者侧重于“治民”。企业要聚合人心，这两种做法孰优孰劣？在比较中可见分明。

管理思想从诞生之日起就体现了合作发展和为民服务原则。尽管后期在我国企业运用中出现了一些挫折，但除了因为企业没有竞争压力、利益分配过于公平、对企业统的过死因素外，是否还有体制性问题？此外，是否还有领导者不能够克己为公、做好表率因素？今天，我们实行市场经济后，企业之间已有了竞争，内部分配也拉开了差距，对企业也放活了，那么，传承管理思想再需要思考的问题就是，在现代社会里企业与员工合作是否更应该互惠互利、实现一起发展？每个企业领导者是否更需要克己为公、为员工做好表率？

从西方由科学管理、人力资源管理到最终选择人本管理的事实说明，从西方在万千管理原则中选择与思想相通的管理原则的事实说明，从我国企业在背离了思想管理原则就摸不准企业管理之路的事实说明，——管理思想是最有高度的、前瞻性的、本源的企业管理思想，思想体现的管理原则才是企业管理的终极原则。进入现代社会后，只有学习运用并在实践中丰富发展思想管理原则，才是我国企业通向成功发展的管理必修之路。