小议文化建设在单位管理科学化服务中的用途

导语：小议文化建设在单位管理科学化服务中的用途一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

关键词:管理;企业管理;企业文化

摘要:文章提出了企业文化管理理念，必须坚持广义文化观，防止走向狭义文化观的死胡同，是继科学管理之后的一种管理理论，是中国企业实现科学管理，做大做强的必经之路。

企业文化，作为一种管理理论，自上世纪八十年代引人中国以来，一直是学界与企业界关注的主题。二十多年过去了，一批中国本土企业逐渐形成了各自的企业文化，成为推动企业战略发展的有效管理工具。但是，对“企业文化”概念仍存在很深的误解，一定程度上影响了企业文化作为一种管理理论的有效性。

1、企业文化产生的背景

从管理学的发展过程看，美国企业管理在二十世纪初到二十世纪六十年代的几十年里，已经形成健全、成熟的科学管理制度体系，对企业管理中主要涉及物的要素的生产运作管理、财务管理、人事管理(将人看作产生成本的物)等，实现了制度化。在与日本经济的竞争中，美国认识到，企业管理要重视人在各种生产要素中的特殊作用，必须研究如何发挥人在企业之间竞争中的突出作用。

美国管理学界通过借鉴日本企业管理的成功经验，研究人的价值观等软要素在企业管理中的作用，目的是通过提高人的活力，促进其他物质资源要素的配置效率与效益，这是企业文化理论在美国兴起的历史背景。此后，美国的管理学理论，从科学管理阶段发展到了文化管理阶段。这种管理理论的转变，反映在企业管理实践中，就是从向压缩成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，这也是美国坚持大力发展国民教育体系与“知识经济”兴起的经济管理动因。

2、日本企业管理的特点

日本企业管理的成功经验为美国企业文化的兴起有着积极重要的作用，是值得借鉴的，总的说来他有六个方面的特点。

第一，树立员工是最重要经营资源的思想

日本企业认为，人的能力具有很大的发展性和可塑性。公司给予职工的待遇等于是对职工能力提高和发展的投资。每个员工都应该在自己的工作岗位上开发能力、追求自己以及公司的最大发展，所以必须争取让员工立足于长期为企业作贡献。

第二，管理者以自主责任作为领导原则

日本大公司流行事业部制，所谓的事业部制即按各自的市场及产品来组成几个自负盈亏的责任核算单位制度。事业部制有利于各专业部门根据实际情况灵活操作，按产品的专业门类进行生产和经营，加强了各种产品的竞争能力，公司则通过目标管理体制来评介事业部长的经营业绩。

第三，组织灵活，富有弹性，尊重人和追求效率相辅相成

在日本企业的组织设计中，每个员工的工作区域划分得不细，这样可以扩大个人责任范围，使得各管理环节容易协调，另外通过定期变动工作，使员工保持浓厚的学习热情，力求成为多面手和行行通。

第四，善于模仿和学习先进经验

在战后经济复兴那阵子，日本人满世界范围内寻求各种专利和技术，十分关注国外科学技术的运用，最大限度地从中汲取精华。企业家们还不时造访外国同行，学习人家是如何经营管理企业的。例如索尼公司当初就是从美国西物电气公司买下了制造半导体收音机的专营权，并在此基础上建立起它自己的微电子工业帝国。公司创始人之一的森田秋雄在自传《日本制造》中承认，索尼吸取了很多西方人做生意的经验。

第五，企业决策注重发挥集体的作用

日本企业领导人在做重要决策时，一般都必须设法将所有成员的意见都尽量统一起来。日本人把这叫做“Nemawashi”(绑根，指园丁在移植树木时小心翼翼地将所有根须都包缠起来)。这个操作过程是既乏味又漫长，但最终获利的是企业，因为人的思想一旦统一，实行起来反而很快捷。

第六，注意劳资关系的相对稳定

传统的日本企业很少解雇职员，企业通过尽量满足员工生活安定感从而达到激发他们工作热情的目的，同时让员工明白个人待遇的获得是通过集团总体扇诩」的提升来达到的。因此公司并不追求即时偿付和经常性的分红增长，更倾向于长期激励。有这样的经营思想作支撑，企业的繁荣可以是五年、十年，甚至更久。

日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点。在积极引进外来管理文化的基础上，日本声汉寸自己的传统进行了创造性的转化，进而获得了巨大实效。我们要根据这些有益的经验来发展我们的企业文化，做好我们的企业管理。

3、企业文化在我国企业管理中的发展

企业管理理论的变革，不是用文化管理替代科学管理，而是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。即从人的心理和行为特点人手，培养企业组织的共同情感、共同价值，形成组织自身的文化;从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格;把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业价值观培育、管理制度推进，激发职工的自觉行为，形成全面提升管理效率的独特管理思想和管理方式。

在我国企业文化研究领域，人们一般能够坚持广义文化观，即认为企业文化包括物质文化、制度文化与精神文化三个层面。但是，一旦进人一个具体企业的企业文化建设过程，往往就会偏向“狭义文化观”，表现是:不去研究企业内部员工的价值观现状与群体心理，只考虑如何草拟一个观念性的企业文化手册，重视时髦的管理口号，为了“文化”而“文化”，看不到文化如何能够转变成企业的生产率。必须将“企业文化”上升为文化管理，作为一种管理理论来看待，从企业管理的宏观视角，分析、看待管理制度建设与人的价值观念之间相互影响的关系。企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一种装饰品。从狭义的文化观角度出发，将企业文化看作企业宣传部门负责的事情，企业文化建设就会走人死胡同，变成了只有大企业才能消费得起的一种装饰品，变成了文学故事、标语.口号。文学故事不是目的，企业管理才是目的。能否以文化建设促进企业管理的效率与效益，是区别不同企业家管理功力的标尺。

任何一种管理理论，目的都是提高企业自身的管理有效性，文化管理也需要解决这个问题。对管理有效性的分析，可以从效率与效益两个角度进行，将企业文化的作用区分为“内部功能”与“外部功能”。

企业文化的内部功能，是通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。企业文化管理要求以价值观建设促进企业管理的规范化与制度化。中国文化是一种不同于西方个人主义文化的群体主义文化。这种文化价值观与相应的民族文化心理，影响到西方企业科学管理制度在中国的效力。所以，在学习西方科学管理制度时，必须重视员工的民族文化心理与各代人价值观的变化，通过创新与再造，实现管理制度的“洋为中用”。

对于中国企业来说，文化管理的目的不是要代替科学管理，而是为尽快实现企业管理科学化服务。企业文化的外部功能，是指通过产品形象及员工行为展现出来的企业风貌，建立起企业与用户为主的利益相关者的良好社会关系，树立企业形象，并获得用户对该品牌的忠诚，实现企业经营所追求的效益，保证企业的永续经营。这就要求必须同时考虑企业文化的内部功能与外部功能。在企业文化外部功能实现上，这种文化心理的特殊性体现为中国市场上的一些特有的现象，如保健品经济、短信经济、礼品经济规模巨大。

企业文化管理，必须坚持广义文化观，防止走向狭义文化观的死胡同;是继科学管理之后的一种管理理论，不是局限于管理员工精神的口号标语;是中国企业实现科学管理，做大做强的必经之路，不是大企业的装饰品。