中国企业高管团队关系探索

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摘要:中国情境下研究企业高管团队应采用不同于西方企业的特征指标。文章选取106家中国上市公司作为研究样本,根据其公开信息,借助高管团队成员之间血缘、学缘、地缘和业缘等角色因素的成对吻合程度测定了中国企业高管团队的关系一致性特征。研究发现,中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关;东中部企业和西部企业的高管团队关系一致性并没有显著差异;伴随企业规模的增大,企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利。

关键词:高管团队;关系一致性;企业绩效;中国情境;上市公司

一、问题的提出

由于文化心理的差异,西方人和东方人所提及的高管团队关系有着本质的区别(翟学伟,1993)。西方强调个人主义和平权思想,成员间之间的关系多被限制在工作关系;而中国强调集体主义和差序格局,成员之间的关系不仅包括工作关系,而且被扩大到社会生活的其他方面(费孝通,1986/1998)。中国文化情境下,团队成员的血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素影响着人际关系的亲疏远近,进而又影响成员关系、行为和决策的一致性程度,企业高管团队常冠以“领导班子”的称谓,强调成员间的和谐和统一。因此成员间血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素的相近性应可以反映中国企业高管团队关系一致性程度。本研究的目的就在于探讨中国文化情境下企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响效应。

二、文献回顾与研究假设

1.文献回顾。“高阶管理团队”理论认为,由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织和外部环境的每一个方面。对战略领导者的研究重点不应该仅是某一领导者个人,而是整个高管团队。因此研究者往往借助一些指标描述整个高管团队的特征,并将其作为自变量或因变量进行考察。

东西方情境下,高管团队特征与企业绩效关系的研究结论都不统一。FinkelstEin和Hambrick(1990)认为,高管团队年龄、教育水平、专业背景等人口统计特征的异质性对企业绩效有显著影响。但Knight等(1999)的研究却发现,高管团队年龄、任期的异质与企业绩效负相关。欧阳慧,曾德明和张运生(2003)的研究发现,用教育程度、任期和职业来源测定的高管团队异质性在企业国际化的早期和中期与企业绩效正相关。但魏立群和王智慧(2002)的研究却发现,高管团队的年龄异质性、经验异质性、教育背景异质性与企业绩效呈负相关关系。

Carpenter(2002)认为出现不同结论的根本原因在于研究过程中忽略了“高阶管理团队”理论涉及的企业内外部影响因素的调节效应(如图1)。本研究将基于“高阶管理团队”理论,考察内外部影响因素的调节作用下中国企业高管团队特征对企业绩效的影响,研究模型如图1所示。

2.研究假设。有关中国企业高管团队的特征界定也沿用了西方设计形式。然而东西方文化的不同,使得对中国企业高管团队的特征描述无法回避特定的情境约束因素。中国文化讲究伦理观和本位观,人际关系是层级隶属关系和伦常关系的混合体,人缘、人情和人伦三位一体的“伦常”和“情谊”观念决定了人际关系的秩序和基础(翟学伟,1993)。

在“伦常”和“情谊”的氛围中,血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素成为成员间评价沟通对象亲疏程度、阐述自己真实意图和维护关系网络的判断标准。血缘关系是基于血亲和姻缘而产生的关系;地缘关系因出生或居住在同一地域而形成的信任关系;学缘关系是指成员之间接受教育所在的高校、专业、层次等方面的相关性;业缘关系则是成员借助职业活动所结成的人际关系。在本研究中,我们将高管团队的关系一致性定义为高管团队成员的血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素的成对吻合程度。

高管团队关系一致性越高,团队成员之间的人际关系将越发紧密。情感上的默契使得成员间更容易达成稳定一致的利益倾向、价值融合和群体凝聚力,而团队融合程度对决策效率有积极的显著作用(O''''REIllyⅢ,Caldwell和Barnett,1989);因此,我们认为:

假设1:中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关。

企业外部影响因素影响着高管团队的关系一致性程度。如企业位处经济发达地区,人力资源供给充沛,高管团队来源广泛,成员履历背景差异越大,高管团队的关系一致性越低。因此,我们认为:

假设2:经济发达地区企业高管团队的关系一致性与欠发达地区企业高管团队的关系一致性有显著差异,且经济发达地区企业高管团队的关系一致性低于西部企业。

同样,企业内部影响因素的调节作用也非常明显。中国文化情境下人际互动强调权威主义,企业决策倾向于突出“领导——家长”的核心地位,即高管团队关系的一致性强化了企业决策制定过程的董事长或总经理“拍板”权。但是对于大规模企业而言,过分倚赖一个人的决策制定无益于企业绩效;如果高管团队成员能独立地展开思考、并提供有效建议时,企业战略制定和执行的成功率将得以提高。因此,企业规模在高管团队关系一致性对企业绩效影响过程中调节效应可能表现为非线性的。

在发展初期,业务领域相对简单,中国企业高管团队关系一致性越高,成员容易保持一种特殊的沟通默契,达成决策共识的可能性越大;而处于成熟期,伴随业务领域的增加、市场竞争的加剧和个人能力的不逮,高管团队越发依赖成员的知识、经验和特长的差异互补,展开规范管理、共同决策。因此,我们认为:

假设3:企业规模调节着高管团队的关系一致性与企业绩效之间的关系;企业规模越大,高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利;企业规模较小时,高管团队的关系一致性对企业绩效有益。

三、样本数据与变量设计

1.样本。以2007年11月20日《扬子晚报》副刊登载的挂牌公司为总体,随机选取了210家上市公司作为初始样本,其中沪市120家,深市90家。利用证券之星数据系统和样本公司网站收集各上市公司的高管团队成员信息。我们考察各企业高管团队中的五人,董事长、总经理,及3名副总经理,其中有106家上市公司高管团队5名成员的个人资料较为完整。最终我们用此106家公司作为分析样本。

106家公司中69家为制造业企业(占总数的65.1%)、11家房地产企业(占10.4%)、8家电力、燃气及水生产与供应企业(占7.5%)、6家交通运输、仓储企业(占5.7%)、4家计算机、软件服务业企业(占3.8%)、3家建筑业企业(占2.8%)、2家采矿业企业(占1.9%),另外还有零售业企业、环境与公用设施管理企业、体育与娱乐业企业各1家企业(分别占总数的0.9%)。

2.自变量。本研究中的自变量为高管团队的关系一致性。我们首先收集样本公司中董事长、总经理和3名副总经理的籍贯、毕业院校、所学专业以及是否是内部晋升等信息,然后根据这些信息测量每家公司高管团队的关系一致性。如果某公司两个高管成员存在学缘关系,则计他们之间的学缘一致性1分,对该公司高管成员两两学缘计分后加总,得到该公司高管团队的学缘一致性得分;依同样的办法可以得到该公司高管成员的地缘一致性得分和业缘一致性得分。由于上市公司信息中很难收集到高管成员间是否存在的血缘关系,因此我们没有对血缘关系进行测量。最后再将每家公司高管团队学缘一致性得分、地缘一致性得分和业缘一致性得分加和,即得到该公司高管团队的关系一致性测量值。样本企业高管团队学缘一致性得分、地缘一致性得分、业缘一致性,以及关系一致性测量值如表1。

3.因变量。本研究中的因变量为企业绩效,用样本公司2004年、2005年和2006年三年主营利润算术平均值的自然对数来测量。

4.调节变量。本研究中的调节变量有两个。一个是外部影响变量——企业所在的地理区位。按样本公司年报中的注册地址将企业区位划分为东中部和西部。东中部视同为经济发达地区,而西部视同为欠发达地区。而西部和东中部的确定与国家“西部大开发”政策规定相一致。

一般说来,东中部地区靠近沿海,具有较优越的社会经济条件,长期以来代表中国较发达的地区,而西部地区地处内陆,长期以来经济处于相对不发达的状态。106家样本公司中东中部公司84家,占总数的79.2%,西部公司22家,占20.8%。

另一个调节变量是内部影响变量——企业规模。用员工总人数的自然对数加以测量。106家样本公司中规模最大的拥有员工400513人,最小为22人,均值为7797.57人,中位数为1578人。1000人以下公司38家,占总数的35.9%;1001人~3000人企业34家,占32.1%;3001人~10000人公司24家,占22.6%;10001人~50000人公司9家,占8.5%,5万人以上公司1家,占0.9%。

四、统计分析与结果讨论

表2显示了研究变量的相关关系。高管团队的关系一致性与企业绩效正相关(r=0.232,p<0.05),假设1得到支持。

表3报告了高管团队关系一致性的单因素方差分析结果。东中部企业的高管团队关系一致性均值为9.703,西部企业为10.550。尽管西部企业的关系一致性均值高于东中部,但F值的检验概率为0.521,未能达到显著性要求,假设2没有得到支持。对于这一结果,我们认为可能的原因是,伴随西部省份高速发展,西部企业也能吸引到大量高等级人士进入高层,企业逐渐摆脱选拔面狭窄的局限,高管成员具有类似角色因素的现象得以稀释。鉴于高管团队关系一致性并没有因地理位置的不同而表现出显著的差异,我们在下面的统计分析中就没有再继续考察企业区位的调节效应。

我们运用曲线层次回归方法(Aiken和West,1991)来进一步验证假设3。第一步引入高管团队关系一致性变量,第二步引入企业规模倒数,第三步引入关系一致性与企业规模倒数的乘积项。表4的分析结果显示,模型3中的F值为62.705(p<0.01),R2显著高于模型2、模型1,△R2显著,关系一致性与企业规模倒数的乘积项的β值为0.600(p<0.01),因此我们认为企业规模显著调节了高管团队关系一致性与企业绩效影响之间的关系。

模型3可以表达为如下回归方程式:

Y=-0.453*X+1.039*M+0.600*X*M(1)

其中Y为企业绩效

X为高管团队的关系一致性

M为企业规模自然对数的倒数

对(1)式求导数:

由(2)式可以发现,当企业规模越大时,高管团队的关系一致性越不利于企业绩效,而企业在小规模状态下,高管团队的关系一致性对企业绩效是有益的。至此,假设3得到支持。

五、研究结论

研究发现,中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关;经济发达地区企业和欠发达地区企业的高管团队关系一致性并没有显著差异;伴随企业规模的增大,企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利。中国企业高管团队的成员关系影响着企业绩效。

六、研究局限与未来展望

本研究的局限主要存在于两个方面。一是对中国企业高管团队关系一致性的测量依据的是成员间学缘、地缘和业缘等角色因素成对吻合程度的简单加和,未来研究应该开发针对性测量量表。第二个研究局限来自于样本数据。本研究选取的样本企业为上市公司,一般认为上市公司是中国企业中的发展运行良好、制度规范的企业。而中国大多数企业尚处于发展初期,高管团队的关系一致性程度是否与上市公司的类似,还是会普遍高于上市公司,还需要在未来的研究进一步确认。

参考文献:

1.Aiken,L.S.,&West,S.G.Multipleregression:testingandinterpretinginteractions.NewburyPark,CA:Sage,1991.

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4.Kilduff,M.,Angelmar,R.,&Mehra,A.Topmanan-gementteamdiversityandfirmperformance:anizationScience,2000,11(1):21-24.

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6.王重鸣,刘方学.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证.管理世界,2007,(10):84-98.

7.魏立群,王智慧.我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究.南开管理评论,2002,(4):16-22.

基金项目:江苏省高校哲学社会科学基金项目“转型期中国企业领导——成员关系的模式研究”(07SJB630014);教育部人文社会科学项目“转型期中国企业领导—成员交换关系的模式、特征与影响因素研究”(09YJC630118)。