试探企业宽幅薪酬的管理特征

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摘要：随着社会经济的发展，传统的薪酬体系模式越来越不能适应现代化的企业，为了能适应新的环境，于是出现了一种新的薪酬体系即宽幅薪酬。宽幅型薪酬是在细致研究传统薪酬工资和西方宽带薪酬在中国本土化运用中的效果后，针对中国企业管理实际提出来的。

关键词：薪酬管理；薪酬体系；宽幅薪酬

一、宽幅薪酬的含义

宽幅薪酬体系是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。其核心理念是“绩效比岗位更重要”，它能够引导员工重视个人技术与能力的提高，促进学习型与参与型企业文化的形成，同时将员工的绩效与薪酬挂钩，有效的吸引、保留核心人才和激励员工，使员工的能力不断得到开发。宽幅薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视，让企业与员工双赢的设计。

二、宽幅薪酬的特点

2．1支持扁平型组织结构

中国社会进人2l世纪以来，经济发生了飞速的发展。此时社会的竞争压力也越来越大，很多企业为了能节省开支，对企业内部岗位进行了调整，大多的企业将组织的结构进行了扁平化调整。而宽幅薪酬正好是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。

2．2使得员工的能力得到了最大化的挖掘与提高

在传统的薪酬制度下，员工的薪酬与其职位级别、资力直接挂钩。处于高职位的员工的薪资总是比低职位的员工薪资高。若位于低位的员工想要改变收入状况，所能采取的唯一途径便是晋升。这样一来，就会产生一系列突出的矛盾。如一个人当他从事的是他擅长的职位时，他工作表现很好，很快得到了晋升。但当他只是得到了位置上的上升而相应的技能没提高从而不能胜任新的岗位时，他工作的积极性大打折扣。反而使得他对企业的贡献不升反降。如果通过宽幅薪酬制，他不用晋升而是继续留在其岗位上，其能通过绩效工资来提高他的薪资而不是通过升职。

2．3避免了工资的刚性

传统的薪酬制，工资是上涨之后不会下降的，导致了一些人不用努力工作也可以拿很多钱．这样导致了企业的成本的提高。但是用了宽幅薪酬，员工是根据自己的绩效来算工资的，这样的工资是浮动的。可以有效的激励员工，提高员工的积极性。

2．4有利工作业绩的提高，增加组织的竞争力

薪酬体系促使员工把注意力放在个人能力的提升上，鼓励员工跨职位的流动，增强了组织的灵活性，同时强化了员工间的合作，避免了无谓的内耗。促进了组织的核心竞争力。

三、宽幅薪酬的弊端

3．1增加了员工的逐利性

课本中宽幅薪酬是基于人是经济人的本质之上的，但现实生活中，人不可能完全是经济人、理性的。当企业中员工遇见晋升与高工资是，难以抉择。面对此情形，主观的说人是“理性的”，随着这一观点，宽幅薪酬之中的最求员工利益最大化被夸大，使得主体的逐利性加大。

3．2可能加剧员工的归属感下降

由于员工的工资跟绩效是挂钩的，但是绩效成绩并不是节节高升的，它是具有一定的浮动性的。员工为了争取的到更多的薪资，不得不创造出更多的业绩。在这样的环境下，员工只是把组织当成了谋生的工具，企业的优秀的文化不能深入到员工的内心深处，员工的价值观、理想不复存在。

3．3可能导致人心不合

在宽幅薪酬体系中，每一个薪酬级别中工资浮动的范围比较大，甚至同一岗位或同一职位级别上不同员工之问的工资也可能会有很大差别。尽管这是各自能力的不同所至，但在我国企业中，“不患寡而患不均”的传统文化影响依然强劲，那此自认为能力不比别人差的员工会对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极容易造成公司内部的上下级之问、同事之间人际关系的紧张。

3．4晋升更加困难

传统薪酬制度下的职位级别多，员工会按部就班地、比较容易地晋升到上一个职级，对自己的晋升有合理预期。然而宽幅薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。

3．5增加了薪酬管理成本

任何一样新出世的管理技能，都需要花费大量的人力与物力又来调研薪酬市场，无疑这是一件浩大的工程。

四、宽幅薪酬实施条件

(1)形成与宽幅薪酬匹配的公司绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。

(2)积极创造有利于员工成长和多种职业通道发展的良好环境。使每一个员工在不同的职业通道上，发挥自身能力，提高专业技术素质与业绩水平，就能获得较多的薪酬收入。

(3)建立起更为综合的方法，将薪酬与新技能、能力成长、宽泛的角色承担、绩效考核结果紧密地联系在一起。

(4)各级绩效考核主考人员要不断提高对“人”的评价水平，出以公心，实事求是，客观公正。

(5)建立具有配套的员工培训和开发计划，培养员工角色重新界定能力，为员工创造更宽广的职业发展空间。

五、宽幅薪酬的设计与实现

(1)首先要明确企业人力资源的策略。任何一种薪酬制度都是以服务企业为目标，要实行宽幅薪酬必须得了解企业战略，再用宽幅薪酬来辅佐战略目标的完成。

(2)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合。直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽幅薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽幅薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。

(3)做好岗位评价，编制岗位说明书。要制定规范绩效考核指标体系，就必须要有规范的岗位说明书。岗位说明书可以通过问卷调查、访谈、要害事件等方法编制，同时要根据岗位说明书，制定具体考核办法，以此确定宽幅等级。

(4)合理确定不同职位，不同的层级工资带。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽幅内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。

六、宽幅薪酬管理

6．1企业战略定位

在薪酬宽幅设计好了之后，需要将员工放人薪酬宽幅中的不同位置上，企业可以采用以下三种方式：

(1)对那些希望着重强调绩效的企业来说，可以采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽幅的某个位置上；

(2)对那些需要强调员工技能的企业来说，可严格按照员工的新技能获取情况来确定员工在薪酬宽幅中的定位。员工是否具备个组织所需要求的这些新技能，可由培训、资格证书或者是员工在工作中的表现来决定；

(3)对那些希望强调员工能力的企业来说，可根据能力开发情况来确定员工在宽幅薪酬中的位置。首先，确定某一确定的市场薪酬水平；然后，将同一薪酬宽幅内部分为两部分，对于低于该市场薪酬水平的部分，根据员工知识和绩效来确定其在薪酬宽幅中的位置，对于高于该市场薪酬水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况来确定他们在宽幅薪酬中的位置。

6．2薪酬调整机制

(1)在实施薪酬宽幅的情况下，员工大多数时候是在同一级别的开发薪酬内部流动的，但是也会存在员工在不同薪酬宽幅之间的流动问题，因此需要处理员工的薪酬变动标准问题，而在薪酬宽幅内部的薪酬变动与同一薪酬区间内的薪酬变动的原理基本上是相同的；

(2)做好市场调查，定期调整宽幅薪酬。要及时了解企业所在行业的薪酬水平、当地的薪酬水平。因为不同地区因为生活费用水平和生产力发展水平的不同，薪酬水平会有较大的差别。除了通过外部市场调查外，还要根据企业历史记录结合自身规模、盈利能力、员工素质等一系列指标，每年进行宽幅薪酬调整。