探索国企高管人员薪酬管理的合理性

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关键词：高管人员薪酬合理性人力资本

摘要：今年以来各国出现的‘眼薪潮”使得国有企业高管薪酬成为各界关注的重要问题。现有的薪酬决定理论在解释高管薪酬方面虽有一定的解释力，但也存在一些似是而非的问题，文章从理论上梳理了关于高管薪酬决定的相关理论，并分析了这些观点中存在的一些逻辑缺陷。

一、企业高管高薪酬的理论前提：企业高管是企业发展的重要资源

企业的高级管理人员主要是指在两权分离的现代企业中，拥有经营管理控制权的企业高级经理人员，在一些文献中被称为企业家。如夏尔?坎提隆(RichadCantilon)、阿尔弗雷德?马歇尔、熊彼特、伊斯雷尔?柯兹纳(IsraelKirzner)、哈维?莱本斯坦等经济学家都是以企业家来作为企业经营控制权实际拥有者的名称的。结合不同的文献以及本文的需要，这里我们把企业高管和企业家、经理人、职业经理人、管理者、经营者等作为同一意义的概念。

马克思从劳动价值论出发，提出了报酬的合理性问题，指出只有生产性的劳动才创造价值，才应该获得与其付出相一致的报酬。在企业经营权与所有权合一的古典企业中，资本家是作为两种身份出现的，一种是凭借其资本所有者的身份，通过对生产资料的占有而无偿占有工人创造的剩余价值，这种不劳而获的行为不创造价值，其获得报酬是不合理的。而另一种是生产过程的监督、管理、指挥者，这种劳动也是一种生产性劳动，获得相应的报酬是合理的。他认为：‘凡是有许多个体进行协作的劳动，协作过程的联系和统一都必然表现在一个指挥的意志上，表现在与各种局部劳动无关而与工场全部劳动有关的职能上，就像一个乐队要有一个指挥一样，这是一种生产劳动，是一种结合的生产方式中必须进行的劳动。”显然，这种由企业家所承担的监督和指挥劳动的性质、地位、作用，是受到马克思的明确肯定的。在《剩余价值学说史》一书中，马克思更加明确地指出：“资本家在生产过程中是作为领导的管理者和指挥者出现的，在这个意义上，资本家在劳动中起积极作用……这种劳动当然就与雇佣工人的劳动一样，是一种加人产品价值的劳动。”这里马克思对资本家对生产过程的监督和指挥作用的分析同样可以运用于国有企业高管在生产过程中所发挥的监督和指挥作用，虽然这里的监督和指挥不一定是现场的。这就为国有企业高管人员获得一定的报酬奠定了理论基础，但是他并没有指出高管人员具体应该得到多少的报酬问题。

与马克思的分析不同，西方新古典经济学把企业家或企业高管的作用直接看作是一种独立的生产要素。马歇尔提出生产要素的“四要素说”，把企业家才能本身也看作是一种生产的要素，企业家才能作为要素投人和资本、土地、劳动一起参与生产过程和财富创造，而这种投人的价格或价值(即对企业家而言的薪酬)是由产出市场(即对于企业家而言的劳动市场)的供给和需求的均衡点决定，也就是等于它的边际收益产品，因而是市场力量决定企业家薪酬，在数量上可以近似地看作企业收益对于其他成本以及其正常利润的扣除。

此外，管理学非常重视企业管理人员在企业中的重要作用，如管理学大师彼得?德鲁克在其名著《公司概念》一书中把经理提升到一个异乎寻常的高度，把其看作是未被承认的现代文明创造者，是可与艺术家的图腾形象相媲美的文化英雄，并认为‘经理人”理应是一批地位尊贵、行为高尚的贵族。

二、企业高管应获得高薪的理论基础

以舒尔茨、贝克尔等人为代表的人力资本理论是理解国有企业高管薪酬决定的重要理论，该理论认为，人是企业的一种资本—人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且也是最稀缺的、具有专用性和专有性的资源。既然企业家人力资本是一种资本，那么企业家人力资本就应该像企业其他投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权，即企业家的薪酬要实行‘按资分配”原则。企业家的人力资本含量大大高于普通员工的人力资本含量，而企业家人力资本含量的高低是决定企业经营绩效高低的最重要条件，而且由于人力资本具有不同于财务资本或物质资本的产权属性，即人力资本天然属于其所有者，正是从这一命题出发，有经济学家提出‘火力资本只可激励不可压榨”，其暗含的意思也就是说应该通过较高的薪酬激励来激发企业家发挥和使用自己的人力资本为企业发展而努力，因此，企业家应该获得比一般员工高得多的报酬。

而新制度经济学则从企业理论的角度分析了企业高管获得高薪酬的必要性。阿尔钦和德姆塞茨(Alchain&Demsetz)从团队生产的角度提出应该由企业家来享有企业的剩余收人，以激励企业家有积极性来监督团队。在员工存在不努力工作而惩罚只能是有限的，也就是最多开除的条件下，卡尔沃和威利兹的研究指出，在企业层级组织的均衡点上，尽管每个人的努力状况都一样，但职位越高的人应该获得越高的收入，这是因为如果较高层的人员怠工，他下面的所有人员都会怠工，损失就比较大。而罗森(Rosen)模型则证明了在企业中最优的工资分配应具有职位越高，工资差距越大的特征，这是因为越往上，上升的机会越小，非得提高奖励，才能有足够的刺激。詹森和麦克林的研究则指出为了减少由所有权和控制权的分离所带来的“费用”，比较好的方式是让经理人持有股份，而且股份越大越好，当经理人只有100%股份时候成本会大大降低。

而产权经济学除了认为企业高管应该获得高薪以激励其努力工作之外，还研究了对高管进行薪酬激励的具体形式。他们认为，产权界定不清是导致企业经营者‘搭便车”的主要根据，为解决企业家的报酬激励问题，就只有通过明晰产权来实现，而且只有产权激励才能具有预期性、持久性和稳定性等特点，因此他们在高管报酬的具体形式上认为除了工资、奖金等形式外，还要有股票期权等产权激励形式。

三、对国有企业高管人员薪酬合理性理论的反思

国有企业的产权属性决定了所有权与经营管理权的两权分离，而且这种分离的链条中具有重要意义的一环在于政府的以及再委托，而政府作为一种社会政治组织参与企业的产权安排决定了国有企业与一般私人企业在治理结构上的更需要发挥企业经营管理者的作用，因为国有企业的终极股东极其分散，对于资产收益的关注度比较低，政府只是作为全体人民的人来享受委托人的权利，并履行委托人监督、管理企业高层管理者的行为，因此，国有企业高管人员不仅仅承担着终极股东的委托，而且直接承担着作为社会政治组织的政府的委托，其目标就不仅仅是为了国有资产的保值增值，而且在实际运行中会承担一定的社会责任，因此，国有企业的高管人员承担的责任更为强大，面临的约束更为复杂。在这种情况下，要搞好国有企业，提高企业绩效，高管人员的薪酬决定标准就具有特殊的意义。

高管人员薪酚从职能上来说具有两个方面的作用：一是作为高管人员劳动的报酬，是高管人员参与企业的生产经营管理过程中所做出的监督、指挥、决策等劳动投人的报酬。从这样一层意义上来说，高管人员薪酬的确定应坚持新古典的边际生产力理论，具体数量由均衡条件下的高管人员劳动的边际产出决定。二是作为高管人员努力工作的激励手段，既然是激励手段，那就应该高出市场均衡条件下的均衡薪酬水平，否则谈不上对企业家的激励作用。如果坚持这种激励手段的思路，那么高出多少才能真正起到激励效果呢?理论上说只要该高管人员的薪酬高出均衡薪酬水平微小的一部分，作为理性的经济人的高管就会为了获得这种激励收益而努力工作，从而就可以实现激励的目的。当然，由于企业家的行为难以观察，具有部分隐蔽信息，作为理性的高管人员也会隐瞒自己真实的均衡薪酬水平，而期望获得更高的激励薪酬。特别是在高管具有较多私人信息，掌握薪酬制定的某种权利或对薪酬制定能够发挥某种影响的时候，高管人员会具有更大动机隐瞒自己真实的期望薪酬水平，使自己努力获得更高的高薪。这也是为什么我国近几年出现很多“夭价高管”的原因。对于这些天价高薪在社会引起了一些议论，人们开始反思这样的高薪的合理性。对于这种国有企业高管薪酬我们可以从以下几个方面来反思：

1.国有企业高管薪酬的国际比较有意义吗?在分析和研究国有企业高管薪酬的时候，很多学者都对高管薪酬进行国际比较。如果把企业家才能作为一种生产要素，那这种生产要素可以在全球范围内流动，通过国际比较发现该高管的企业家价值，为在全球范围内寻找机会成本最高的工作提供一种价值发现的机会具有比较好的指示作用，而且可以发现我们薪酬体系的存在的一些问题，为改善薪酬结构和水平提供一定的借鉴，所以高管人员薪酬的国际比转具有一宁的煮义。但是在拼行国际比较的讨程中我们也需要认识到企业家才能作为一种专属性资产具有一定的专有性，他应该属于一定的行业和领域，具有行业、地域和文化的特点，因此又具有一定的特殊性。在进行薪酬的国际比较的时候很多学者都是进行薪酬水平的绝对数额的比较，而且往往拿某国际上最著名的企业高管的薪酬作为考量该高管薪酬高低的标准。其实这种比较具有一定的片面性，人都是生活在一定范围和领域内的动物，我们在比较的时候一定要考虑到不同国家的货币的实际购买力以及当地的实际生活水平。我们不能说国际上其他发达国家的同行业的高管拿多少薪酬我们就需要拿多少薪酬，因为不同国家在企业制度、企业运行环境、平均收人水平、企业责任等方面都存在很大的差异，薪酬上存在差异也是正常的。另外更重要的是我们更应该比较同类企业的资产回报率、公司价值等给股东带来的收益上的差异，如果企业在规模、资产收益、管理效率、企业绩效等方面都与国外同类公司是一致的，甚至优于国外的公司，我们可以采用绝对数据来参考，而我国很多企业高管只是在薪酬方面“与国际接轨”，而在关系企业生存和发展与股东利益的绩效方面强调“中国特色”。

2.企业业绩提高完全是高管人员的贡献吗?作为公司的核心资产之一，高层管理者对公司价值创造和业绩提高的贡献不言而喻，因此，企业业绩提高我们首先应该归功于高管人员出色的管理才能、兢兢业业的工作态度以及不断进取的创新精神，但这能不能说企业业绩提供完全是高管人员个人努力的结果呢?结论显然是否定的。现代企业生产是一种大规模的联合生产，需要各部门的分工协作，需要各种生产要素之间的密切配合，企业业绩是由各种生产要素共同贡献的，包括普通员工的辛勤劳动。另外，经过几十年的国有企业改革，我国国有企业分布的范围大大缩小，国有企业的数量也急剧下降，但现在的国有企业分布的布局一般是具有自然垄断或提供公共产品性质的行业，因此，企业业绩的提高很大程度上是行业所在的垄断经营，是凭借行业壁垒和政策保护而形成的级差利润和垄断利润，显然这样类型的国有企业业绩的提高就不能主要归功于高管人员的贡献，自然也不应该作为高管薪酬决定的依据。

3.国有企业绩效优劣的依据是什么?国有企业高管薪酬确定的依据是企业绩效的高低，高管薪酬应该与企业经营绩效相挂钩，其不能超出企业支付能力许可范围，然而，现实的企业绩效变化往往是高管主观影响和企业客观环境影响共同作用的结果，很少有一种办法能在边际意义上明确区分这两者之间的贡献。有的企业在制定高管薪酬的时候依据的是企业的规模、企业的盈利状况等这样一些绝对数字的指标，但是我们也知道市场是经常变化的，而企业的绩效与市场环境之间具有密切的关系。在市场处于繁荣或发展期，即使企业高管的能力和努力程度一般，企业的绩效也可能会变好，而当市场处于萧条或衰退期，即使企业高管付出十分努力也许很难对抗外在市场环境带来的不利影响。

当然，在市场条件不变的条件下，个人努力、能力卓越、人力资本含量高的高管人员管理经营的企业的绩效会明显好于那些个人不努力、能力一般、人力资本含量不高的高管人员管理经营的企业。因此，以业绩作为制定高管人员薪酬标准的情况下，在考评企业绩效的时候我们不仅应该从纵向的历史变化中分析企业绩效的变化，也应该从横向的比较中来分析企业高管的贡献。这里理论界存在一种“锦标赛制度”，也就是通过企业与企业之间的横向比较来判断企业的相对绩效，以此过滤掉客观的外在冲击后果，这样一来就可以把与企业绩效相关的企业家贡献因素分离出来，从而确定出企业家薪酬水平的基本维度。“锦标赛制度”虽然为我们分析企业绩效与企业家贡献提供了一种分析思路，但是我们在现实中很难发现两个完全相同的企业，不同企业的规模、地域分布、成本结构等方面都存在一定的差异，因此，我们很难找到一个可以用来作为比较标准的企业，而且对于那些在行业中具有领导地位的企业来说，用其他企业的情况做比较本身就存在问题。这里我们可以借鉴马克思理论的方法。马克思提出行业平均利润率的概念，并分析了行业平均利润率的构成以及经济意义。我们可以利用行业平均利润率作为考评企业绩效的一个重要指标，因为他反映了该行业总体投人的收益情况。而且在现代社会，我们可以选择该行业中一部分比较典型的公司，根据各个公司在行业中的地位和市场份额，采用加权平均的方法确定该行业的行业平均利润率。如果考评企业的利润率高于行业平均利润率，则说明该企业高管工作努力、管理水平高，企业绩效好，如果低于行业平均利润率，则说明该企业高管工作不努力、管理水平低，企业绩效比较差。

4.高人力资本是企业高管高额薪酬的理由吗?在分析企业高管薪酬的时候，很多人都习惯于用西方的人力资本理论来解释企业高管的薪酬决定，认为作为企业家，高管的人力资本含量大大超过普通员工，而且高管高的人力资本含量正是企业不断发展壮大和业绩不断提高的根本保证，所以企业高管应该获得高额的报酬来弥补高管的人力资本成本，使其获得足够的资本回报。人力资本理论的提出为我们理解和解释企业高管的作用和薪酬决定的基础提供一种思路，有助于我们理解和解释高管薪酬比较高的原因和高管的价值，但是这种理论也存在一定的问题。首先，企业高管的人力资本成本一般都比较高，他们在学历、人生经历、管理才能获取等方面付出了比普通员工高得多的成本支出，但是成本支出只是高管个人为提高自己人力资本含量的一种付出，这种付出能否转化为被市场认可的人力资本要经受市场的检验，就像并不是所有的个人劳动都能决定商品的价值一样，个人的人力资本成本的支出也并一定能够增加其人力资本含量，因此，企业高管的人力资本成本不一定必然成为决定高管高薪的前提要素，最主要的还是看该高管对企业做出的贡献，为股东提供的回报。其次，企业高管的人力资本含量如何来测量?人力资本概念本身是一种倒推型概念，只能由高管的管理行为效果来推断其是否具有较高的人力资本含量，而不能根据某些指标就能得到人力资本含量数量的具体水平，也就是他只能是序数意义上的概念而不是基数意义上的概念，因此，凭借一个无法具体衡量的概念来确定薪酬的具体数额显然是存在缺陷的。

5.个人贡献是企业高管高额薪酬的理由吗?企业作为一种团队生产组织，需要各种生产要素的密切合作，需要管理者的高超的管理艺术和管理手段，需要普通劳动者的努力工作和严格细致的工作态度，它是一种需要生产系统各个环节、各个部门相互协调、相互配合，共同完成的过程，缺少任何一种要素的投人都会出现问题。但是我们也知道由于分工和个人能力以及努力程度的差异，不同的要素对生产系统的贡献和企业价值提升的作用是有差异的。毋庸置疑，企业高管的贡献是极其重要的，一个成功的企业里必然有一个优秀的企业家。因此，企业高管理应获得高额的薪酬报酬，甚至是在单位最高的薪酬水平。但这里我们也应该注意，个人贡献也是只能做序数意义上的区分，而不能做基数意义上的区分。现代企业的联合生产特性决定了我们无法具体衡量企业高管的贡献是多少，因此我们也无法用个人贡献来决定高管薪酬水平是不是合理的报酬水平，是否与个人贡献相匹配。有学者提出要善待对社会有贡献的人，这句话本没有错，但是用来为企业高管高额薪酬做注解就可能说服力不够，因为社会个体都有其存在的价值和意义，西方哲学家说过存在即为合理，而其合理性就可以理解为对社的一种贡献，而且我们也应该对社会存在的各种人群、各种对社会有贡献的人给予足够的尊敬和敬重，但并不能说明高管薪酬是否合理。

四、小结

企业高管薪酬决定是一个社会关注的焦点问题，薪酬水平的高低不仅影响着高管在企业的经营管理行为中‘败德行为”会否发生、个人努力程度、企业绩效以及股东回报等重要问题，而且关系到社会收人分配的公平以及社会接受程度的问题。这几年出现的年薪千万的“夭价年薪”的企业高管与那些为了生存而奔波的普通员工形成的鲜明对比和强大冲击力引起了强烈的社会反响。现有的理论在解释高管薪酬方面具有一些重要的理论突破，但也存在一些似是而非的观点，反思这些观点可能使我们更好地理解和观察当前企业家薪酬状况以及存在的问题。国有企业高管薪酬设计根据客观要求，符合“国情，’.“区情”和“火情”，在实现对高管人员的有效激励的同时也要具有较高的社会认同度。