探究企业薪酬弹性福利管理理论特色

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摘要：在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，单一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，弹性福利计划已引起我国企业管理者和理论研究者的广泛关注。文章在对弹性福利计划理论探讨的基础上，以**公司为研究对象，对弹性福利计划的应用进行分析研究，以期为该公司以及其他企业应用弹性福利计划提供借鉴。

关键词：福利弹性福利计划应用

一、引言

在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，企业越来越重视福利制度对员工的激励作用。主流的薪酬管理思想也已经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且从战略的高度对福利进行研究。福利是企业用以改善员工的安全和健康、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬。从本质上讲，福利是一种补充性的报酬，通常采用延期且非货币形式支付，其内容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府颁布的政策、法律法规规定的企业必须为员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育保险等配套福利。非固定福利是企业根据自己的实际情况而设计的，如交通补助、误餐费、保健活动、旅游、住房福利、带薪病假、带薪事假、丧假、婚假等福利项目，它是法定福利项目的重要补充。

设置适当的员工福利计划，对于企业和员工来说可以达到双赢的效果。对于员工而言，适当的员工福利能满足他们经济与生活、社交与休闲、保护与安全等多方面、多层次的需要；对于企业来说，适当的员工福利能够吸引和保留人才，充分发挥员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度，鼓励员工之间的合作，节省企业的人工成本，传递企业文化和价值观。但是，由于目前我国大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在向员工提供福利时，发现不同层次的员工对福利项目的偏好有所不同。企业虽然付出了大量的成本，但统一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，使福利与部分员工的需求脱节，难以发挥福利的激励功能，降低了员工的工作满意度。为此，起源于20世纪80年代，20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度已引起我国管理界的广泛关注。在理论界，国外学者对弹性福利计划的研究起步早，理论研究深人、细化，针对性强，已经构建出组织设计和实施弹性福利计划的决策集成模型，着重强调了弹性福利计划实施过程中的一个重要环节—有效的福利沟通，重视实证研究，阐述弹性福利计划的未来发展趋势(黄筱立等，2007)。国内对弹性福利计划的研究起步较晚，实证分析较少，大多数文献仅限于对弹性福利制度的概念、形式、优缺点、设计原则等作一一介绍，还处于基础性认识阶段。因此，如何将弹性福利计划应用于我国企业的薪酬管理实践，成为理论界迫切需要解决的问题，对弹性福利计划在我国企业薪酬管理中的应用分析有理论和现实意义。

一些组织行为学的激励理论为本文对弹性福利计划的应用研究提供了理论向导。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求从低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求层次，不同层次的员工应选择与之相适应的薪酬分配方式，弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论表明，福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论指出，一个人获得的报酬与他们对组织的贡献成正比，普惠制的福利制度难以达到公平。弗鲁门的“期望理论，‘认为，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。福利作为薪酬的三大支柱之一，必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所需要的行为方式去行事。

二、弹性福利计划的相关理论基础

(一)弹性福利计划的含义与基本形式

弹性福利计划是由员工自行选择福利项目的福利管理模式(文跃然，2005)。通常由企业提供一份福利菜单，员工在一定金额限制内可以根据自己的需求和偏好自由选择、组合，每一员工都有自己“专属的”福利组合。它主要有五种形式。

1.标准组件式福利。由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一种组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个组合，不能要求更换组合中的内容。

2.核心加选择型福利。由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，核心福利是每个员工都可以享受的基本福利，不能自由选择。弹性选择福利是员工在获得的福利限额内可以根据自己的需求或喜好随意选择的福利项目，每一个福利项目都附有价格。员工所获得的福利限额，是员工所享有的福利总值减去“核心福利”的价值后的余额，如果员工所购弹性福利总值低于其所享有的福利限额，差额可以折发现金；反之，超出福利限额，超过部分必须从税前薪酬中扣抵。

3.附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工去选择。这是一种最普遍的弹性福利制度，由于它除了维持现有的福利外，又提供额外的福利项目供员工选择，扩大了员工的选择范围，能够满足员工的多样化需求。

4.弹性支用账户式福利制度。员工每年可以从其税前收人中拨出一定数额的款项作为自己的“专用账户”，并以此账户去选择各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额皆不用交纳所得税，因此对员工很有吸引力。但账户中的金额如果本年度没有用完，一般不能在来年使用，也不能用现金形式发放或挪作他用，余额归企业所用。

5.自助式福利。企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工在“菜单”中完全自由地选择其所需要的福利。企业应根据员工的不同需求尽量提供多样化的福利项目，以便供员工有余地地选择。

(二)应用弹性福利计划遵循的一般原则

1.战略导向性原则。弹性福利制度的设计应与企业的总体战略目标保持匹配，体现企业发展战略的需求，发挥福利对实现企业总体战略的杠杆作用。企业战略目标有所调整或改变，弹性福利计划也应作相应的调整。根据迈克尔·波特的战略理论，企业的基本外部战略有低成本战略(OverallCostLead-ership)、差异化战略((Differentiation)和目标集聚战略(Focus)三种形式，采用不同战略的企业，弹性福利计划的设计截然不同。采用低成本战略的企业关键问题是如何提高生产效率，控制和降低人工成本，一般不适合实行全面的弹性福利计划。实施差异化战略的企业，要保证提供的产品或服务标新立异，具有独特性，主要需要有创造型的员工。由于该种人才的稀缺，因此，除了给予他们高额薪酬外，提供适合其个性化需求的弹性福利，能够提高他们的工作满意度和企业患诚度，长期为企业服务。实行目标集聚战略的企业，必须识别企业最核心的竞争力是什么，哪些员工是这些能力的载体，弹性福利计划要配合战略需要，吸引和保留为企业带来独特价值的人才的个性化需求。

2.恰当性原则。企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的发展阶段、规模和实力，福利项目尽量在企业可支付的范围之内，不要使福利成为企业的财政负担。

3.激励性原则。弹性福利计划应与员工的能力以及员工对企业的贡献大小联系起来，让能力强、贡献大的员工享有更多的福利，调动每一位员工的工作热情。

4.灵活性原则。弹性福利也是有刚性的，一旦确定之后，再要改动是比较困难的。因此，弹性福利计划要设计灵活，能够尽量满足各类员工的不同需求，保证员工在不同的职位、年龄阶段，选择自己真正需要的福利项目，真正体现弹性福利的优势。同时要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调整的能力。

5.可衡量原则。弹性福利项目尽量可以用价值标准来衡量，为确定福利点数和福利标准服务。弹性福利项目并非让员工毫无限制、随心所欲地挑选福利措施，有的员工需求很怪异，不能用价值衡量，只能给管理工作带来不便，应尽量排除在福利项目之外。

6.易理解和可管理原则。弹性福利项目的设计和描述越详尽越好，能够很容易被大多数员工理解，在选择和享受福利项目时不会产生歧义。弹性福利项目是切合实际、可以实施的，而不仅仅是反映在书面上的“幻想”，应便于公司购买，使公司真正提供给员工所需要的东西。

7.合法性原则。社会立法要求企业为员工提供健康和安全保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、生育、工伤、失业和退休时的收入损失。法律还对某些特定的福利计划做出了指导性的规定，企业应当无条件提供法律规定的福利项目。

(三)弹性福利计划应用需要注意的其他问题

1.约束协调机制的建立。为了配合福利管理，解决实施过程中发生的各种意外及其他特殊情况，企业需要制定相关的约束协调机制。比如福利项目的选定时间，一旦选定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利点数能否累计至下年度，试用期内和员工转正后的福利点数如何计算，员工晋升、职位变动、离职等情况引起的福利变动如何处理等等。

2.相关配套设施。福利的电子化管理是实施弹性福利计划成功的必要条件之一。弹性福利计划的实施，需要福利管理者使用后端系统进行包括查阅、核对各种管理报表、成本核算、公布福利政策、各种福利项目等福利管理，员工则是用前端系统查阅福利信息、本人薪酬账户详细情况、选择个人福利项目等，这无疑增加了福利管理的工作量和工作难度，企业应将福利管理从日常薪酬管理操作中分离出来，开发相应的软件进行专门管理。另外，寻找合适的福利项目供应商并确认其供应能力、质量，也是弹性福利计划顺利实施的关键性因素之一。

3加强与员工的信息沟通。弹性福利计划的直接受益者是广大员工，在制定和实施时，应在不同层次、不同范围内征求员工的意见，收集他们对福利的需求信息，及时向员工清楚地说明所享受的每一福利项目，使他们能对福利项目善加利用。员工也要主动向企业表达自己的需要。

三、弹性福利计划应用案例分析

L公司是以油漆生产销售为主导产业的大型民营企业，现有职工2000余人，生产稳定，处于成熟阶段。公司为员工提供统一的福利政策，依法为职工办理各项社会保险，由公司与职工个人按照相关法律法规规定的缴费比例按时进行缴纳。此外，公司还为员工提供了一些劳保用品、宿舍、食堂、洗理费、集体宿舍等非固定福利。这种福利政策注重一致性，但是过于刚性而缺乏弹性，存在着种种弊端。首先，公司福利政策具有普惠性质。只要是正式员工，人人有份，与员工对企业的贡献和工作业绩并不直接挂钩，仅仅充当着薪酬中的保健因素，员工感觉不到福利是公司对自己的关怀，大锅饭现象严重，难以发挥福利的激励作用。其次，不能满足不同层次员工的多样化需要。公司人员众多，偏好各异，生产第一线的工人一般偏重于经济与生活、保护与安全方面等较低层次的需求，而高、中层管理人员、研发人员、销售人员侧重于社交与休闲、充实与发展等高层次方面的需求。为满足不同层次员工的多样化需要，提高员工的工作满意度，发挥福利制度的激励作用，将原有的福利政策改革为弹性福利计划，员工可根据自己的偏好，选择自己满意的福利。

弹性福利计划采用核心加选择型福利的形式，由“核心福利”和“弹性选择福利”组成。“核心福利”主要是法定福利，其福利项目的种类、金额由国家和地方的福利法规决定，是必选项，不由员工自由选择；“弹性选择福利”是由员工随意选择的福利项目，这部分福利项目都附有价格，员工可以在福利限额内根据自己的需要自主选择福利项目。

福利限额的确定。这里的福利限额，通常表现为福利点数，它是通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，赋予每一位员工与他相符的购买点数，员工可用购买点数在企业内部购买自己所偏好的福利项目。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等，而企业支付的薪酬一般已经涵盖了这些因素，在公司福利成本尽可能不提高的前提下，可以上年度每个人的全年薪酬总收人为依据，按照上年度总福利支出与纯工资支出的比例，计算每一员工的福利点数，如果年终被评为优秀员工或获得其他殊荣，按照获奖等级，奖励一定的点数。

每一员工的福利点数~该员工上年度薪酬总收入xR+年终奖励点数

式中：R-—上年度总福利支出与纯工资支出的比例。

福利点数的使用方式。在点数限额内，员工可以自由选择自己所偏好的福利项目；福利点数可在当年内使用，未使用完的不累计至下年度；福利点数不可转让，员工在职期间福利点数不可兑换成现金；如果员工购买的点数超过了限额，也可以从自己的税前薪酬中扣除，但扣除的金额不得超过本人月基本薪酬。若员工离退休等劳动合同正式解除时，未使用完的点数按每点一元折合成现金发放给本人，但须依法纳税；如员工非正常离职(包括开除、辞退，主动离职等)，未使用完的点数不能折现发放。试用期的员工不享受弹性福利计划，其福利点数自员工转正次月起计算。员工由于晋升或调薪而引起的标准福利点数的变化，自下个财年起生效。

弹性选择福利项目的选定：通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死等各个方面。

四、结论

实施弹性福利计划，关键因素在于福利点数的确定，影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等。因此，本论文采用了员工上年度的总薪酬收入为依据。同时，福利项目的选定也是一个重要环节，可通过各种方式对员工调查后，按照大多数员工的意向予以确定。笔者将密切关注该福利计划的实施情况，并根据反馈意见及时分析研究。