民企新员工培育成长研究论文

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摘要:我国的民营经济蓬勃发展。民营企业在国民经济中的地位也越来越重要,但在新员工成长方面的问题日益突出。本文从介绍员工成长的相关理论开始,研究影响民营企业新员工成长的因素,并对民营企业新员工成长提出对策。

关键词:民营企业；新员工；成长

在人才竞争日益白热化的今天,新员工频繁跳槽,很多的民营企业常常陷于员工频繁流动的困境中。这些新员工中不乏有优秀人才,这对民营企业来说是个严重的损失。

在笔者所处的泉州市,民营经济欣欣向荣,但在其发展过程中也经常出现“用工荒”、“挖墙脚”等现象。这些都反映出很多民营企业找不到合适的员工,不能很好地留住员工的状况。

1员工成长的相关理论研究

1.1职业激励理论。职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬作为激励手段,旨在说明有些员工已经无法在企业内部继续晋升了,他们自己也明白,于是他们就可能变得消极。

1.2锦标赛理论。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅度,会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性;只有晋升的结果尚可值得期望,员工才有动力为获得晋升而努力工作,主张企业通过晋升激励员工。

1.3勒温的场论。美国著名心理学家勒温认为,个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,他们存在着一种类似物理学中的场强函数关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,就很难发挥他的才能,也很难取得应有的成就。而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是离开这个环境,转到一个较好的环境中去工作。

1.4库克曲线。美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况绘制出曲线,该曲线说明,员工的创造力在新员工的工作初期(1.5年左右)创造力快速增长,直至创造力发挥到峰值区。库克指出,为激发研究人员的创造力,应该及时变换工作岗位和研究内容,即进行人力资源流动。

综上所述,笔者认为,一个新员工进入企业首先想到的应该不是为了企业奉献自己的青春才智,因为员工还没有对企业建立可靠的组织承诺。民营企业对新员工的成长态度和所创造的用人环境直接决定新员工对企业是否忠诚,工作是否积极和有效益。

2影响民营企业新员工成长的因素分析

2.1民营企业所处的特定外部环境。民营经济在国民经济中所处的地位越来越重要,但还是有人轻视民营企业,认为民营企业不可靠。首先是观念的问题,去国有单位,吃“铁饭碗”这种计划经济的思维模式还存在;其次是客观原因,有数据显示,我国民营企业平均寿命才3-4年左右;政府对民营企业的扶持政策没有国有企业那么明显。

2.2民营企业内部环境分析。民营企业经营比较灵活,在员工选聘、培训、薪酬设计、员工流动管理等方面都体现出较强的自主性,但一些民营企业的发展太过依赖民营企业家个人。

有些民营企业的老总很独裁,就像一个土皇帝,主宰着整个企业所有员工的发展命脉。这样的企业内部容易分化,总会出现与高级管理层关系密切,工作轻松,各方面都比较满意的“满族”,或者出现被领导看不顺眼,工作性质很辛苦,忙得汗流浃背的“汗族”,企业的掌舵人无能导致企业的管理失控,没有执行力。企业的不和谐因素始终存在,不能实现真正的“满汗一家”。老板倒了,企业也就跟着倒,这无疑加大了企业的经营风险。

我国民营企业在初创期,绝大部分都采用家族式管理。过分地以血缘和人情为纽带,就会出现用人唯亲,一些专业人才必然受到打击。需要特别提出的是,民营企业的人力资源部门主管很多并不是专业人士,他们对人力资源的价值认识模糊,缺乏必要的专业知识与实操能力。他们认为,招聘新员工比延用老员工的成本更低。

笔者认为,如果一个企业老员工缺失,对于本身在知识技术和人才方面不占优势的民营企业来说,就意味着工作的连续性被打断,企业人力资源的重置成本增加和企业的竞争优势散失。

老板的认识没有提升,没有营造一个良好的用工环境,不注意新员工的成长。企业就很难建立一个有序,高效,富有竞争力的管理运行系统。

2.3新员工认识的偏差。苏格拉底说:“智慧是唯一的善,无知是唯一的恶,其他东西都无关紧要,难道这不是最终结果吗?”他强调要认识自己。

新员工不仅要认识自己,还要认识他所处的环境。因为环境对于个人来讲是很难改变的,这样才能给自己的职业生涯一个合理的定位。

新员工与老员工的差异,主要体现在对企业环境的适应上。新员工在其他方面也都处于弱势状态:缺乏必要的技能,对未来发展方向困惑,面对更多的家庭与事业压力,以及缺乏职业安全感,职业生涯计划难以实现等。因此,新员工很难建立对企业的归属感。

3民营企业新员工成长对策的思考

3.1企业文化建设是灵魂。优秀的企业文化可以使员工形成强烈的主人翁意识,形成一个较为融洽的工作氛围。企业文化对外是一种形象宣传,对内则形成强大凝聚力。它解决的是人的思想、工作动力问题。民营企业文化建设的主要途径有:①民营企业的企业精神集中体现在企业家素质上。只有企业家真正把员工当作自己事业成长的合作伙伴,学会尊重员工,这样才能让劳资双方形成一个双赢共同体,把企业营造成员工的快乐之家。②榜样人物的树立。民营企业在大力宣传优秀员工追求卓越事迹的同时,不要轻视新员工的能力,保护好新员工积极上扬的心态,大胆鼓励新员工的参与。③团队活动的开展。比尔·盖茨说:“团队合作是企业成功的保证,不重视团队合作的企业是无法取得成功的”。通过团队活动的开展,使员工之间互相了解,相互帮助,学会合作,形成团队凝聚力。公务员之家

3.2制度建设是关键。新员工的成长,对于民营企业来说是一个有规律的事情,这就应该用制度来解决。

“治大国若烹小鱼”(《道德经》第六十章),老子认为治理国家就像煎小鱼一样,不能经常去搅动它。管理者必须依照制度来治理企业,当然,管理者不能随时变更规则,特别是对于一些事务性的工作。而这一点恰恰是民营企业所缺少的。

笔者认为,建立制度可使工作有章可循。这既是对工作的一种要求,也是对工作积极性的保护。经年累月,每个新员工都会逐渐熟悉各个工作的规则和办事流程,员工就会逐渐成熟起来。这样才能真正发挥“老马识途”的效用。

同时,制度不能滥用。必要的制度压力能激发员工的工作活力,“台塑大王”王永庆的“推拉管理模式”值得大家借鉴。但过于苛刻的制度,对于企业的成长不利。比如,富士康、华为等企业连续有员工自杀,这对企业的外部形象是个严重的损害。

3.3合理的待遇。很多民营企业的老总想,“要让马儿少吃草,又要跑得快”。这样在民营企业里,加班就成为“家常便饭”了。加班其实对于企业来说,很多时候就意味着低效率,没有计划。对于员工来说,因为有了加班费,工资似乎提高了。但在高强度的加班面前,员工也很难做到全神贯注,很容易形成恶性循环。

激励理论告诉我们,工资只是一种保健因素,对于员工的工作积极性只起维持的作用。笔者以为,在对我国民营企业的现状来讲,较高的薪酬待遇,对新员工还是有很大的吸引力。但薪酬待遇不是新员工决定是否在民营发展的决定因素。新员工更多重视的是企业的未来发展前途,社会地位,还包括同事是否优秀,工作是否能体现其个人价值等。

合理的待遇就意味着员工能在工作中找到自己事业的意义,又有必要的物质条件作为生活保障。民营企业唯有在上述两者之间平衡,才能“让马跑得快,又跑得好”。

3.4规划好新员工职业发展,加强情绪管理。凡事预则立,不预则废。管理的首要职能就是计划。企业要帮助新员工做好职业规划,为员工的未来职业发展设计好成长阶梯。这样新员工才能有明确的奋斗目标,然后安下心来工作。

留人先留心,企业只有关心员工,理解员工,尊重员工,才能真正体察到员工行为背后所蕴含的深刻意味。笔者认为,企业要做好员工的情绪管理就要有人本管理的思想。企业要注意不同个体的差异,采取不同的激励措施,绩效考核合理公平;给与新员工更多的帮助,引导他们做自己情绪的掌控者。这样才有利于营造良好的职业氛围。

3.5员工培训成为常态。根据笔者的观察,很多的民营企业都会对新员工进行岗前培训,培训的内容包括企业的规章制度,操作守则、安全、礼仪、企业文化等方面。民营企业也经常采用师傅带徒弟的方式,帮助新员工快速成长。但很少有进一步的员工职业素质提升计划。

很多大企业都有所谓的员工帮助计划(EAP),这对于新员工的成长来说尤其重要。比如,沃尔玛实行的“交叉培训”,实际上就是员工从一个岗位到另一个岗位的转换,学习,培训再上岗。由于在不同的岗位学到了新的职业技能,提高了员工的积极性,使员工能有更好的协调和整体意识。

企业还可以通过建立新员工导师制度、员工培训赔偿制度等制度化建设,把员工培训纳入到企业的长效管理机制,使员工培训成为常态。

4结束语

民营企业的发展离不开员工的成长。新员工是企业的新鲜血液,是企业未来发展的后劲。通过民营企业的文化建设、制度建设以及在待遇、培训等方面的改进,促使新员工快速适应企业的环境,树立职业自信心,顺利度过职业生涯的“蘑菇期”,在民营企业扎根成长。

参考文献

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