我国上市公司评价与激励探讨论文

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论文摘要:当前，如何能够立于不败之地，做大做强，是众多企业面临的一大难题。要解决这一问题，关键是有没有一个科学健全的公司治理机制，而公司业绩评价与激励机制作为公司治理机制中的两个核心领域，又该如何担负起这个重任。文章旨在探讨建立与完善符合中国国情的上市公司业绩评价与激励机制，通过对他们的发展和现在状况的研究，针对中国特殊的国情，以期构建科学的、长期的、实事求是、以人为本的先进会司治理理念，增强我国企业参与国际竟争能力。要做到这一点，必须熟悉现存的一些业绩评价方法及激励机制的基本情况，在此基础上，吸收并取，扬长避短，发展创新。

论文关键词:公司治理EVA评价方法股票期权声誉激励机制

一、业绩评价

1.业绩评价的基本概念。对于业绩评价的确切定义，存在很多观点:有人认为，业绩评价就是按照企业目标设计相应的评价指标体系，根据特定的评价标准，来用特定的评价方法，对企业一定经营期间的经营业绩作出客观、公正、准确的综合判断;有人认为业绩评价是通过收集有关企业经营成果的信息，将其和特定的标准进行比较的过程。笔者认为业绩评价是一个系统的过程，是一种非常专业的技术判断，业绩评价就是选择特定主体，根据特定目的，设置特定的评价标准，选取特定的评价指标，并且运用特定的评价方法对企业在一定时期内的经营管理活动过程及其结果进行客观、公正和准确的综合性判断。它是企业管理的组成部分，为管理者采取下一步措施提供参考，为后期计划编制提供依据，为薪酬计划制定、人事调整等提供支持。

2.业绩评价的方法和模式。以评价指标为划分标准，可以将业绩评价系统划分为三种模式，即财务模式、价值模式和平街模式。(1)财务模式(即单一传统的对务评价模式)主要有盈利能力指标和现金流量指标。盈利能力指标中的投资报酬率是以公司投入所获得报酬率的高低来进行评利。使用投资报酬率法计算简便，便于部门或行业间比较，同时评价标准也比较容易确定。时务模式中的另外一种评价指标是现金净流量，项目投资评佑时，多测算以现金流量(NCF)为基拙的现金净流量(NPV))等指标，而评价投资结果多采用会计利润，所以以NCF指标进行业绩考评，有利于统一事前预算与考评的口径，有利于引导部门经理提高经营活动的经济价值。然而运用财务模式进行公司业绩评价有一定的局限性。首先，有时候报表信息失真，会导致评价结果不符合实际情况;其次，往往只关注已实现的业绩，忽略了未来发展能力，导致经营者的短期行为，正是由于对务模式的不足，一种新的业绩评价模式应运而生—经济基础评价模式。(2)经济基础业绩评价模式，与传统的会计基础业绩评价模式相比，经济基拙业绩评价模式更注重于股东价值的创造和股东财富的增加。EVA是经济基础业绩评价模式的典型代表，它是企业净营业利润减去其全部资本成本(包括债务资本成本和股权资本成本)后的余额，它是对传统的业绩评价指标经过一些会计项目的调整后而计算出来的价值指标，主要调整项目有会计准备、折旧、商参、开发费用等。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量进行调整，调整的目的是为了消除通用会计准则下传统会计过于稳健和保守的计量原则对企业经营者经营决策的影响，更加真实地反映经营者经营活动的结果，促使企业经营者为实现企业价值最大化和企业的长远发展进行考虑。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不像净利润一样仅仅是一种短视指标。因此应用该指标能够鼓励经营者执行给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究与开发，人力资源的培养等等，这样就能杜绝企业管理者短期行为的发生。当然，EVA也有不足之处，那就是EVA的会计调整、数据搜集和计算有一定困难，而且指标调整也因企业而异，增加了计算的工作量，并影响了指标的横向可比性。(3)平衡模式。也可以说是一种非财务指标的评价方法，其中战略管理业绩评价模式是最具有代表性也最具有广泛影响力的BsC,BSc就是将影响企业运营的包括企业内部条件和外部环境，表面现象和深层次实质，短期成果和长期发展的各种因素划分为几个主要方面，即财务、客户、内部经营过程和学习与成长等四个方面，设计出相应的评价指标，以便系统、全面、迅速地反映企业的整体运营状况，为企业的平衡管理和战略实现服务。BSC是以企业的战略为导向，以管理为核心，以各个方面的相互影响渗透为原则建立起来的一个网络式业绩评价系统。BSC优点在于:第一，将目标与战略具体化，加强了内部沟通;第二，有效地实现了指标间的平衡，强调了指标间的因果关系;第三，兼顾了不同相关利益者的利益，有利于获取和保持竟争优势;第四，兼顾了非财务业绩计量，增强了过程控制和结果考核的联系。同样，BSC也有它的局限性，即在评价目标的确定，评价指标的选择，评价标准的设计及评价方法没有给出明确的答案和具体的选择方法，或者虽有涉及但不是很具体，往往使记分卡无法达到真正“平衡”。

综上所述，对于上市公司进行业绩评价，不能单单使用一种方法来进行，因为每种方法都有优点和缺点，本人认为应该根据公司的实际情况，选择最佳的方案，辅助使用其他几种评价模式进行综合的、全面的系统评价。只有选择了最正确的评价模式，才有可能取得准确的评价结果，为企业制定和完善健全的激励机制提供依据和标准。

二、激励机制

1.企业激励机制概述。所谓企业激励机制，就是企业从实际出发，根据业绩评价结果和人的需要，设计适当的奖励制度，创造必要的企业文化氛围来鼓励和诱导企业所希望的行为，减少或避免经营者偏离企业目标和股东目的的行为。激励机制对上市公司管理层来说极其重要，主要体现如下:企业激励机制能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业目标服务;企业激励机制可以吸引、培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资源优势。激励是企业生存和发展的关键，一个企业要生存和发展，就要追求组织效率，而管理和技术是企业效率的两大支柱，由于技术发挥作用要受到管理的配置和制约，所以一般认为，管理是决定组织效率的更为重要的因素。美国著名管理学家德香克说过:高质量的产品是由高质量的人生产出来的，而高质量的人是由高质量的管理艺术组织起来的，先进的技术不能弥补落后的管理，而先进的管理可以弥补落后的技术。在现代企业中，管理主要是对人的激励过程，所以说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关健环节。公务员之家

2.企业激励机制的历史演进与发展趋势。基于本文将重点阐述如何建立针对上市公司的激励机制，因此简单描述企业激励机制的大致发展过程。(1)传统的企业激励机制可以被界定为四个阶段，从把工人当作纯粹被奴役的牛马到重视其物质利益，从重视物质利益转变到人的社会交往性需求，从重视外在性需求到重视工作本身的需求。视工人为牛马的奴投方式，这种“激励”是一种惩罚性为主的激励，其效用低下;“胡萝卜加大棒”的双重激励方法，这种方法虽然在一定条件下能提高生产率，但劳动者的身心仍受到严重摧残;以外在性奖赏为主的激励方法，这种激励实质上还是把员工看作“经济人”，而没有顾及到员工社会心理方面的需求;以工作本身为主的激励，这种激励方式存在两类不同的激励因素，一类是与工作内容有关，另一类是与工作环境条件相关。人们不仅考虑到各种外在性的激励，而且考虑到如何使工作内容丰富化，进一步鼓励员工参与决策等等。(2)当代企业激励机制的发展。通过设置目标进行激励。目标是引起人的行为的最直接动机。目标的设置和管理是一种强调自我管理的方法，它重视对成果的评价，由执行者自主决定工作方案，所以能够激发其积极性，塑造具有激励特性的企业文化。企业文化中的人本主义价值观，重视管理层的分权和授权，给员工参与决策的机会，注意基层作业组的自主管理，重视团队精神的培养。先进的企业文化都有一种追求卓越，争创一流的精神，追求更优质的产品，更周到的服务，更先进的理念。这种追求卓越的精神使企业上下不断努力，精益求精，以保持自己的领先地位。本文将在以下论述立足于目标管理激励和企业文化激励在上市公司中的实际运用。

3.建立针对上市公司的激励机制。对于一个具有良好发展前景的上市公司来说，为了吸引、留住优秀的管理人才和技术精英，就必须建立适合企业特点的长期激励机制。根据上市公司特点，长期激励的功能主要是解决所有者与经营者利益的不一致，对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起到很好的作用，同时可以减少经营者违背股东意愿的行为，降低委托一风险，有利于会司财务运作，改善公司法人治理结构。长期激励机制经过不断的探索和发展，现在有很多种形式，尤其在市场经济发达国家更为完善，我们本着洋为中用的态度，根据我国国情和企业特点来建立适合本企业的长期激励机制方案。11年薪制。这是一确立会司经营者报酬的制度，也是世界各国较普遍采用的一种报酬机制，年薪制是根据奋司的业绩来确定管理者的报酬多少，即多与绩效挂钩，依据经营者实现公司管理目标的程度来影响他们的管理行为以形成约束和激励机制，具有明确的针对性。(幻广泛使用的激励模式—业绩股票。业绩股票又称为业绩股权，是指会司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者，通常公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司的股票，业绩股票在我国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被广泛采用的一种激励模式。（3)全新的股权激励模式一一股票期权。股票期权其实是一种金融衍生工具。投资者常常将其作为一种投资工具，在公司治理中却把它作为激励一定对象的一种模式。股票期权是以股票为标的物的一种合约，期权合约买方可以根据实际情况决定执行或放弃期权合约。股票期权(作为激励模式)是指经过股东大会同意，基于经营结果.授予一定对象可以在一定时期内以一定的价格购买一定数量公司股票的选择权利，以调动授权时象的积极性。股票期权一般授予高层管理人员和相关技术人员，其未来收益与企业发展和股价表现相关。股票期权能够在较大程度上规避传统薪酬的不足，避免经营者的短期行为，也有利于吸引核心雇员发挥其创造力。股票期权激励虽然有着强大的生命力，但同样也有局限性，会导致经营者为追求股价上升采取短期行为或不真实的信息，还有一个重要的原因是我国现行的政策法规不够完善，有时候股票期权的方式并不能发挥它的真正作用。不管是传统的薪酬制还是全新的股权激励制，最终都统归于物质上面的，这是远远不够的，也不能长期稳定地保证经营者的积极性，因为人的需求包括两方面，物质上的和精神上的。现代公司往往只重视物质上的激励而忽略了重要的精神激励，应在物质激励机制的基础上建立经营者声誉和企业文化的精神激励模式。（4)职业经理人的声誉激励机制。对于职业经理人而言，声誉这种人力资本是至关重要的，职业经理人的声誉既是企业家长期成功经营企业的结果，也是企业家拥有创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。企业家的声誉机制是“内激力”，不同于“外激力”仅仅是为了得到相应的报酬而被动地完成指定任务，而“内激力”则是出于内心，积极主动地完成工作最大可能地发挥个人才能，在工作中寻求自我实现，在企业的经营管理活动中获得满足感。企业家的经营管理决策行为对企业的影响是长期的，一项决策或某种行为在短期效果不好，可能对企业长期发展有利，反之亦然，因此以年度考核经理人的行为往往有失偏颇。年薪制之类的以短期业绩指标为基础的激励约束机制也有其局限性，而企业家声誉机制则是注重长期以来企业家的一贯行为，不以一时短期的成败来评判，给经理人以更大的创新空间，有利于企业的长远发展。(5)企业文化—激励的精神源泉。企业文化是一个抽象的、包容性很大的范畴，它是以企业价值观和企业理念为核心而构建起来的多层次的复杂体系。企业价值观乃是一个企业员工在长期生产经营实践中形成的，对本企业的生产经营行为，社会责任感和公众形象的总的看法和信念。现代企业奉行的价值观应该是一种顾客至上、以人为本的管理理念，不断创新和服务社会企业价值观作为企业文化的灵魂，是一种内在的隐含的东西，而企业的经营理念以一定的外在形式表达出来，二者是一种“表里的关系”，属于企业文化中的精神层面。每个企业成员都是企业文化中的一个基本元素，一旦企业文化形成，也就意味着他们的行为会自觉的，甚至是不自觉的受到这些价值观和行为准则的影响。人的行为是由动机导向的，动机则是由需要决定的，人们不仅在不同时期存在不同的需要，而且在特定时点也通常会感觉到不同需要的存在，不过这些需要得到满足的迫切程度是不同的。需要得到满足程度的迫切性不仅取决于需要的客观性，而且受到周围环境的影响，企业文化正是通过树立莱种价值观或创造一定的氛围，影响甚至改变人们对不同需要得到满足的迫切程度或引导员工表现出符合企业需要的行为。企业文化激励是一种可靠、科学、可持续的模式。我们应该大力提倡拥有优质的企业文化的公司，那么它的经营者才能真正地做到开拓、创新、奉献，企业也才能成为百年老店。

综上所述，不管是企业业绩评价，还是公司激励机制，都作为公司治理范畴，属于现代企业管理拉制系统的两个子系统，二者之间不仅有着密切关系，更要协调好与其他控制子系统的关系，形成一个具有整休目标性和内在联系性的综合体，让企业管理成为现代企业生产力和可持续发展的源泉。