社会本位慢性排异现象研讨论文

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编者按：本文主要从结构性差异；制度性差异；移植的动机；文化差异进行论述。其中，主要包括：“移植应具有很强的依附轨迹”、坚持以人为本，构建和谐社会，全面协调的科学发展观是完全一致的、BP公司和Shell公司都是资本主义国家的商事主体、HSE制度在我国石油行业的贯标过程始终采取的却是行业自律模式、制度通过向人们提供一个日常生活的结构来减少不确定性、能与HSE制度配套的法律法规数量极少且多为效力较低的条例、制度变迁的诱致因素在于经济主体期望通过制度创新、政府则运用法律手段对HSE制度的发展做出适度规范、重视社会和谐的儒家传统文化观成为了HSE制度在我国本土化的文化阻碍等，具体请详见。

“一次成功的移植———正如人体器官的移植———应该在新的机体内成长，并成为新机体的有机组成部分，而不应由于原有制度与文化的抗拒而萎缩”［1］。然而，如前所述，我国HSE制度的移植并未达到应有效果，笔者认为这属慢性排异现象（或称部分排异）。下文将对导致移植排异的原因进行深入分析。

“移植应具有很强的依附轨迹”［2］。依附轨迹（PathDependence）是指体系面对内外因素的挑战时所做出的体系内在特有的响应规律。不同的政策体系会明显地依循不同的原则［3］。一项制度欲移植成功，首先应符合继受国基本政策的根本指导方向（即原则），才能在该国的运作原则中得到认同，且在政策的制度化中得到合法性。HSE制度从本质上反映了社会本位的基本理念，它体现了对社会权利、社会平等、社会正义、社会和谐稳定和可持续发展的需求，而此同我国坚持以人为本，构建和谐社会，全面协调的科学发展观是完全一致的。据此，HSE制度在我国具有依附轨迹。

但成功的制度移植除了需具有相容性外，还必须满足一些条件。本文认为影响我国HSE成功移植的条件主要包括：结构差异（StructureFactor）［4］、制度差异（InstitutionVariance）［5］、移植动机（ProperMotiva－tion）、文化差异。

（一）结构性差异

BP公司和Shell公司都是资本主义国家的商事主体。从19世纪末至今，西方发达国家正经历着“福利国家”的产生、建立阶段，在处理自市场无法解决的问题（如职业健康及安全）时，福利国家承认政府的主动角色并通过社会福利的制度安排，鼓励劳资双方形成健康的议价制度，并让各方都承担部分职业健康及安全的责任［6］。以英国为例，英国政府于1974年颁布了《工作与健康法令》（HSWA），《法令》设立了健康与安全委员会（HSC）和健康与安全执行局（HSE）；建立了工人安全代表制度（safetyRepresentative），赋予工会及工人参与职业健康和安全的决策权力，建立了一个以政府、工会和雇主共同商议职业健康和安全水平的三角结构［7］。该法被誉为“将石油工业HSE体系从一个以规则为基础的体系变为更加现代的以风险为基础的体系”［8］。由是观之，HSE制度在BP公司和Shell公司的产生及发展完善具有一个稳定的结构性因素。政府通过程序和法律的安排去界定各个社会群体的角色及形态，并促进或规范各个社会角色怎样做决策和做什么决策［9］。

HSE制度在我国石油行业的贯标过程始终采取的却是行业自律模式（SelfRegulation），强调在市场的支配下公司和员工各自承担职业健康及安全责任，而政府仅通过法律确立劳资双方在职业健康及安全方面的一般性责任，藉此营造劳资双方“自我管理”的安全文化的规范［13］。我国职业健康安全的基本法《安全生产法》构建了一个由政府、雇主、雇员、工会共同承担责任的法律框架，但深究其条款却不难发现该法赋予工会以及工人权利的规定均过于空泛，仅框架性地赋予工会或员工“建议权”、“拒绝权”，缺乏对企业行为的义务性规范。但由于企业对于职工是为强势主体，因此这种“正当”的权利规范较之“应当”的义务规范往往更容易沦为一纸空文［10］。此外，我国政府在职业健康安全的监管环节采取的态度较为宽容，“先劝吁，后检控”的策略，以及长期存在的执法环节的沉疴，同样证明了我国政府作用在HSE领域的缺位。综上，笔者认为我国HSE制度在结构因素中过于信任企业的自律行为，缺乏国家和工会的有力参与，并未真正形成政府、工会和雇主的三角结构。

（二）制度性差异

“制度通过向人们提供一个日常生活的结构来减少不确定性”［11］。HSE制度之所以在英、荷等国显示了强大的生命力，首先，是有一定的制度环境作为基础。劳工阶级冲突使传统资本主义国家开始用福利立法来实现资源的有效分配，实现稳定与发展的统一［12］。HSE制度也是福利立法的制度安排之一。其次，作为起源于西方社会的企业管理制度，HSE制度的具体制度安排与其商事主体的权利义务制度安排是契合的，例如信息披露制度、审计制度、公众参与制度、企业社会责任等。相对健全的制度体系有力地保障了HSE管理制度的有效运行。第三，制度实施机制被誉为“制度的生命线”［13］，而英、荷国家的HSE制度均具有较完善的实施机制，如英国的“公司过失杀人罪”

（TheCrmieofCorporateManslaughter）制度即为雇员的安全生产提供了法律制度上的保障；又如英、荷等国完善的职业健康、安全诉讼机制和巨额罚金制度。

反观我国HSE体系，从制度环境、制度安排到制度实施机制，都没有真正本土化。首先，从制度环境来看，我国福利社会立法刚刚起步，能与HSE制度配套的法律法规数量极少且多为效力较低的条例，不足以支撑HSE制度的有效实施。其次，我国HSE制度仍处于企业简单模仿的初级阶段，缺乏企业社会责任，淡漠的信息披露理念以及排斥外部审核的行为习惯，只会使HSE制度的移植产生逾淮而枳的结果。最后，我国长期存在的“有制度难行、难依”的现象同样存在于HSE领域。我国石油企业只将HSE制度视为一种可有可无或是简单应付的管理制度，必将导致HSE制度在我国移植的失败。

（三）移植的动机

诺斯等经济学家的研究表明，制度变迁的诱致因素在于经济主体期望通过制度创新（上接第113页）来获取在已有制度安排中无法取得的潜在利润。只有当预期收益大于预期成本时，制度变迁主体才会去推动直至最终实现制度的变迁。HSE管理制度在西方社会的兴起是以诱致性变迁为主、强制性变迁辅助的制度变迁模式。大型石油企业是这场管理体制改革运动的发起人，为了响应市民权利运动和社会福利政策而自发倡导、组织进而施行；政府则运用法律手段对HSE制度的发展做出适度规范，企业和政府相辅相成、相互补充。而HSE制度被我国石油企业引进的根本动机是出于应对安全环保领域的国际贸易壁垒。为了进入国际市场而不得不与这项国际制度接轨的移植动机，难免会使该制度的真正本土化陷入尴尬境地。

（四）文化差异

与英国、荷兰等西方社会“为权利而斗争”的市民社会文化不同，中国人强调“退一步海阔天空”，重视社会和谐的儒家传统文化观成为了HSE制度在我国本土化的文化阻碍。中国的工人对职业健康与安全问题有着超乎寻常的忍耐限度，在强大的工作竞争压力下，工人在健康安全与工作机会的权衡之间，更加倾向于“饭碗”的珍贵，对职业的健康和安全问题抱持侥幸心理，缺乏自我权利意识。

在明确了我国HSE管理体系移植排异现象的原因后，随之需要探究一条从应然边界到实然边界的“本土化”路径。因为HSE制度的应然边界目标具有普适性，而理论与现实边界之间还存在相当大的距离。所以研究的目的不是在于阐述作用，而是着眼于探寻合理有效的HSE制度本土化的现实路径制度。