干部人事制度改革论文

导语：干部人事制度改革论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

一、国企改革至今没有取得预期成效,关键在于干部人事制度改革滞后

前一阶段,我们把国有企业改革的突破口确定在产权制度改革方面,强调要明晰产权,确保国有资产出资人到位,并出台了一系列措施。令人遗憾的是,这些措施实施后,国有企业效益低下的状况没有得到多大改观,反而出现了国有资产大量流失的现象,加剧了社会矛盾。社会各界对此议论颇多,有的人甚至对国有企业改革的方向提出了质疑。

改革国有企业产权制度,对部分国有企业进行股份制改造,引进多元化投资主体,这是必要的。在实施过程中,有些做法确实不够科学,有些相关的配套措施未能及时跟上,需要改进。但问题的关键并不在此。多年来,我们一直强调国有企业改革是经济体制改革的中心环节,从最初的承包制、简政放权、实行厂长负责制,到兼并、破产、拍卖,减员增效,成立企业工委,对大型国有企业派出监事会主席,对经营者实行年薪制,再到现阶段的成立国资委,对国有企业进行股份制改造,引进独立董事,建立现代企业制度,等等,力气花了不少,招数不可谓不多。虽然国有企业活力有了一定程度的增强,但毋庸讳言,国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,2005年全国私营企业实现利润1975亿元,增长47.3%。其他规模以上工业企业中,集体企业实现利润551亿元,增长32.0%;股份制企业实现利润7420亿元,增长28.7%;国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%。还需要强调指出的是,国有企业赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,面上企业则亏损严重。2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,同比增长56.7%,增幅同比上升49.1个百分点。亏损额接近1998年巨亏时的水平,是历史上第二个亏损高峰,亏损额增幅则创下了近16年来新高。

为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效?我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。

任何一个企业,能否搞好,关键在于企业领导人。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何激励和约束企业领导人,使他们的聪明才智充分为所有者所用,而不以权谋私,中饱私囊,侵害所有者权益的问题。而这两个问题,都是现有的国有企业干部人事制度无法解决的。因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。

二、国有企业改革的突破口——干部人事制度改革

我们认为,下一阶段国有企业改革,应当学习借鉴西方国家所有者管理企业的成功经验,下决心以干部人事制度改革为突破口,改变对国有企业董事长和董事等主要领导人实行任命制的做法,采取聘任制的办法,实行彻底的委托制。

国资委应着重研究制定国有企业领导人竞争上岗和淘汰下岗的有关规定和程序,并按照国家有关政策规定,按照国有企业的不同类型、行业和规模等,分类制定综合性的指标体系(制定指标体系尤其要注意企业发展后劲问题,对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标,如减少亏损或财政补贴的数额),向社会公开招聘国有企业董事长和董事等主要领导人,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家,再由董事长或董事长领导的董事会聘任总经理,做到层层委托,一级对一级负责,即使是对关系国家安全和国民经济命脉的重要骨干企业,也应当限定条件,在一定范围内选聘董事长和董事。同时应改革分配政策,将用于经营管理者的激励和约束措施延伸到董事长和董事这一层次,将企业综合效益和长远利益与董事长和董事的切身利益挂起钩来,给予他们一定比例的资产收益分享权(目前对国有企业领导人的分配处于混乱状态,畸高畸低并存,有的甚至自己给自己定收入标准)。对经过考核完成和超额完成指标的,及时兑现奖励,对完不成指标的,及时予以解聘,使他们既有动力,又有压力。同时,国资委应定期组织审计部门和独立的会计事务所、审计事务所、资产评估公司等社会中介机构,对国有企业财务状况进行严格审计,并明确规定审计单位对其出具的审计报告必须承担无限责任,彻底改变目前企业财务报表普遍存在的弄虚作假现象,确保国有资产的收益是实实在在的。对审计中发现有侵占国有资产或弄虚作假行为的,依法给予严惩。只有这样,才能找到最佳人担任国有企业领导人。既然只要完成委托人提出的各项要求,就能达到个人利益的最大化,而通过非法手段牟取私利,要冒极大的风险,可能会付出沉重的代价,国有企业领导人就会尽心尽力,“不用扬鞭自奋蹄”,精心管理,谨慎决策,努力调动员工的积极性,不断增强企业的核心竞争力,提高企业经济效益。这样,国有企业才能真正搞好,才能实现改革的预期目标。

三、需要说明的几个问题

对国有企业董事长和董事等主要领导人实行聘任制,并建立一套有效的激励和约束机制,涉及如何看待董事长和董事身份的问题,即他们是否属于企业家或经营管理者的范畴,他们对企业的贡献应如何衡量。我们认为,董事长和董事需要对企业重大问题进行决策,制定企业长远发展的战略规划,选聘和监督管理经营者,这些毫无疑问都属于企业经营管理的范畴,而且是高层次的经营管理,对企业的发展至关重要。

对国有企业董事长和董事等主要领导人实行聘任制,还涉及如何看待党管干部的问题。我们认为,今后党组织对国有企业领导人的管理,应当主要是方针、政策的管理和做好考核推荐工作,而不宜管到具体人头。具体来说,党组织应当按照党的方针、政策,制定公开招聘国有企业领导人的有关规定和程序,做好对应聘对象的考核推荐工作,监督招聘工作的全过程,保证招聘工作做到公开、公平、公正。采用这种方式,把党管干部的原则和通过市场竞争机制遴选企业家的办法衔接起来。就像举办运动会,党组织只要负责做好三项工作。一是制定比赛规则,使规则做到科学合理;二是进行运动员资格审查,将合格者放进场内;三是监督比赛的全过程,杜绝犯规作弊现象,保证公平竞争。谁能最后夺冠,通过竞争来决定。这同样体现了党管干部的原则。

还需要指出的是,国有资产监督管理委员会也不是真正的所有者,国有资产是保值增值还是大量流失,他们是不会像真正的所有者那样高兴或痛心的。他们既是委托人,又是人,因此对他们也需要加强监督管理,也需要激励和约束,否则他们也可能“偷懒”或是被“收买”,出现权钱交易,甚至监守自盗。

改革国有企业干部人事制度,对国有企业主要领导人实行聘任制,也不能单兵独进,而必须有相应的配套措施,如建立企业家人才市场和企业家个人资信档案库,实行全国内部联网,防止出现伪造学历、业绩等欺诈行为,修改或对有关法律法规作出补充说明,规定会计师事务所、资产评估公司等社会中介机构必须承担的法律责任,使之真正承担起从外部有效监督、约束国有企业领导人的社会职能,大力整顿规范股票市场,充分发挥其客观评价企业业绩、优化资源配置的作用,等等。在条件尚不具备的时候,可先选择若干企业进行试点,不要急于全面推开。

[摘要]国有企业改革至今仍未取得预期成效,主要原因不在于出资人缺位,而在于干部人事制度改革滞后。下一阶段国有企业改革,应当学习借鉴西方国家的成功经验,下决心以干部人事制度改革为突破口,改变对国有企业董事长和董事等主要领导人实行任命制的做法,采取聘任制的办法,实行彻底的委托制。

[关键词]国企改革;突破口;干部人事制度改革