国有企业继续教育现状和对策分析论文

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摘要：我国的国有企业继续教育20多年来有了长足的发展和进步。笔者在分析国有企业继续教育现状的基础上，提出了当前国有企业继续教育中存在的突出问题，并对产生问题的原因进行了反思。虽然世界继续教育的发展趋势使我们感受到了竞争的激烈和生存与发展的威胁，但也是我们发展的大好机遇。如何把握机遇，面对未来，我们所作的唯一选择就是：开拓创新、不断进取。

关键词：国有企业；继续教育；可持续发展

一、我国国有企业继续教育的现状

我国国有企业继续教育从20世纪90年代开始受到广泛重视并获得长足的发展，主要体现在：

一是强化了地方政府和国有企业领导对企业继续教育的统筹和决策，国有企业继续教育的战略地位得到加强：二是国有企业继续教育要为国有企业生产经营服务的观念深入人心，初步建立了育人与用人相结合的运行机制；三是国有企业继续教育管理体制改革逐步深化，国有企业继续教育的结构得到有效调整，教育资源配置得以优化，初步形成了较完整的体系；四是教育投入明显增加，办学条件得到改善，师资队伍力量得到加强；五是教育培训逐步制度化、规范化，教育培训的质量和效益明显提高；六是涌现了一大批国有企业继续教育的先进典型，创造并积累了国有企业继续教育的有益经验。

总之，我国国有企业继续教育随着国有企业的改革和振兴而发展，随着知识经济的兴起和科技的进步而提高，缩短了与世界继续教育发展水平的差距，国有企业继续教育为促进国有企业生产力发展、提高国有企业员工素质、形成国有企业技术和智力支持做出了重要贡献。

二、我国国有企业继续教育存在的问题

我国国有企业继续教育虽然在较短的时间内，取得了较好的成绩，但也存在许多问题，归纳起来主要表现在以下几个方面：

1．体制不顺

国有企业继续教育管理体制与逐步建立起来的现代国有企业制度不相适应。国有企业是完全市场化的经济组织，总公司和下属子公司都是独立法人，它们相互间的关系是资产纽带关系，而国有企业内的教育机构和它的教育行为仍然带有典型的计划经济色彩，因此在实际运行中不可能不发生碰撞。对国有企业继续教育的宏观管理往往各自为政，政出多门，降低了培训的效率和质量。指导国有企业培训的部门既有组织部门、人事部门、宣传部门，也有经济部门、行业职能部门和行业协会等。以培训资格证书的发放为例，就是各搞一套，且互相得不到认可，使培训资格证书不仅发挥不了应有的作用，而且还增加了国有企业及职工的负担。

2．机制不活

中国企业家联合会、中国企业家协会公布的“2007年千家国企经营者问卷调查报告”显示，82.6%的国企经营者认为，影响我国经营者队伍建设的主要因素是“激励机制不足”。同样，有63.92%的国企经营者认为，影响国有企业经营者发挥作用的最主要原因也是”激励不足，积极性没有发挥”[1]。国有企业办继续教育的积极性与国有企业经营者的积极性和其作用的发挥直接相关。国有企业继续教育的运行机制不活同样表现在缺乏有效的激励、约束机制，国有企业没有办学的积极性，职工没有求学的自觉性。继续教育没有很好地与人事政策、劳动政策、工资待遇、职务聘用等挂起钩来，甚至根本没有联系起来，让人感觉不到它的重要性和必要性，从而使很多培训计划落空或使培训流于形式。

3．活动不实

国有企业继续教育活动断断续续，时紧时松，活动少且效果不落实。具体说有以下几种情形：一是“运动式”，抓一阵算一阵。二是“点将式”，抓一个算一个。三是“自发式”，办班随意性大，缺乏整体培训规划，组织实施措施不得力、过程不连续，使培训处于“自流”状态。四是简单化，“一刀切”。培训往往不分行业、专业和对象，用同样的教材，考同样的内容，缺乏个性，效果差。

4．投入不足

教育部对100家经营业绩好、对教育的重视程度高的国有企业进行的教育现状调查显示，职工教育费用投入不能达到国家规定的基本标准(占工资总额的1。5%以下)的多达60%。[2]国有企业为了节约开支，教育经费逐年削减。经费的缺乏导致教育往往是走过场。

三、引导国企职工继续教育的对策

搞好国有企业职工继续教育工作是一项涉及社会各个方面的系统工程，需要从以下方面着手：

1、切实加强对继续教育工作的领导

政府应该把推进国有企业职工继续教育作为落实“科教兴国”战略和可持续发展战略的重要措施之一，加强对此项工作的领导。教育行政部门要把继续教育作为成人教育的重要内容，认真管理和监督;继续教育协会和职工教育研究会也要团结带领基层继续教育战线的教育工作者开展继续教育理论研究，指导继续教育工作深入健康地发展。引导更多的职工以“更新知识、技术创新”为第一位的学习动机，学习新理论、新技术，参与企业技术革新和管理改革，为企业争创经济效益。

2、加速建立现代企业制度和现代企业教育制度

国有企业经营者的行为在很大程度上影响、甚至决定着企业职工教育的发展趋势，也影响着职工参加继续教育的学习动机。

我国国有企业建立现代企业制度，还有一个较长的过程，在现阶段，国企主管部门不能撒手不管，应通过行政手段，督促国企经营者根据企业的现状和发展目标制订职工继续教育发展计划，严格执行，并把职工继续教育纳入厂长（经理)的任期目标，把职工继续教育和人才开发工作作为考核经营者个人工作绩效的重要内容，按年度进行考评。企业领导人提高了认识，就会增强对继续教育的重视和支持，带头参加企业的继续教育活动，运用领导的权威和力量，去影响、带动企业职工产生学习需要，接受继续教育，并引导其学习动机向“更新知识、技术创新”的层次发展。

3、建立和完善国有企业继续教育法规制度，以法治教

建立和完善国有企业继续教育方面的法规制度，宣传、普及企业继续教育法律知识，使职工意识到继续教育是自身的权利和义务，有助于鼓励他们去实现自己的学习目标。世界上许多国家制定了法律条款来控制、监督与调节继续教育，使企业职工主动地参加企业继续教育，以满足生产需要。英国1924年制定《成人教育规程》，美国1965年制订《成人教育法案》，1976年制订《终身学习法》，这些法规肯定了接受继续教育是专业技术人员的权利和义务，使职工继续教育受到法律的保护。用法律形式规范、约束国有企业开展职工继续教育的行为，为企业继续教育的开展和激发职工参加继续教育的积极性提供强有力的法律支撑，以增强职工实现学习目标的愿望。

结语：二十一世纪，是知识经济的时代，科学技术的飞速进步对企业创新、企业教育的要求必将越来越高，而随着社会的发展，职工继续教育学习动机也会发生新的变化，从这个意义上讲，如何结合职工个人需要，引导职工始终以努力创新作为参加学习的第一精神动力，发挥其创造性为企业创新服务，是国有企业经营者、教育管理者永恒的课题。

参考文献：

1、吴书坤:《利益追求错位:国企经理人的困惑》，《当代经济》，2007年11月第8期，第10页.

2、白冰如:《国有企业继续教育存在问题及解决途径的分析探讨》，《继续教育》，2001年第4期，第38页.

[1]吴书坤:《利益追求错位:国企经理人的困惑》，《当代经济》，2007年11月第8期，第10页.

[2]白冰如:《国有企业继续教育存在问题及解决途径的分析探讨》，《继续教育》，2001年第4期，第38页.