企业文化分析论文

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理论研究财政部在2007年关于内部控制的征求意见稿中，把内部控制环境放置在十分重要的地位,并将企业文化纳入其中，这是我国企业内控研究上的一个创新点，值得深入探讨企业内控文化初探甘林君前CEO杰克·韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。可见，隐性的企业文化和显性的组织制度都属于企业管理体制，应将两者有机地结合，来增强员工对企业的凝聚力与认同感，从而建立起一支高效能团队。

一、跨国公司的内控文化实践现代企业的竞争已经深入到了文化层面。作为一种重要的管理手段，企业文化是一种价值观，它是由一个企业所固有的传统和风气所构成，是公司员工活力、意见和行为的模范，管理人员通过身体力行，把这些理念灌输给其员工并使之传承下去。美国企业文化专家劳伦斯?米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化：老的企业文化在衰退，新的企业文化在产生。这就是跨国企业具有强烈竞争意识的体现，而这种精神可以用米勒所述的目标原则、共识原则、卓越原则、一体原则、成效原则、实证原则、亲密原则及正直原则等八个原则来表现。许多跨国企业在坚持各自独特企业文化的同时，都能充分体现出这八个基本价值原则，并拥有一个构思良好的远景规划和员工一起分享。

一个出类拔萃的企业，必定有自己的核心经营理念、核心价值观，它是企业发展的指导原则和宗旨体系，是企业存在的最根本理由，这个指导原则又是不随时间而改变的，对于企业内部成员有着内在的价值。在劳伦斯·米勒指出八项基本价值中，正直原则是绝对不能妥协的一个原则。秉承正直的企业理念是许多跨国公司企业文化的磐石，它是企业成为优秀组织的重要标志。在这方面做得最好的公司，总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录，如强生、、惠普、宝洁等。诚实正直意味着公司上下都守诺办事、言而有信，高质量的产品和服务要求绝对的诚实正直，提供一种优质产品或优质服务不只是一种“严格按规格说明书办事”的行动。宝洁公司的客户业务发展与服务副总监陈东锋先生阐释宝洁公司的核心价值观时指出，宝洁核心价值观就是宝洁人的领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和彼此信任。公司尊重每一位员工，坚信宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富，是价值观的核心，做到集体与个人的利益休戚相关。此外，宝洁还重视公司外部环境的变化和发展，珍视个人的专长，力求做到互相依靠、互相支持的生活方式。在其全球的任何一个分公司，这个核心价值观都被一致地秉承了下来，这样的企业文化吸引和造就了一批持相同价值观的优秀人才全身心地为其工作，员工积极性高、工作开心，人才流失率远低于同类型企业。由此不难看出，企业的成功就是建立在坚实的道德准则上，公司的价值观成为积聚人才和留住人才的生命线。

在独特的企业核心价值观之外，许多外资企业还规划出引人入胜、清晰明确的公司未来前景，即今后10—30年的大胆目标，来鼓励员工为实现这个目标而奋斗。这种宏伟的承诺可以使员工直接明朗地看到实现目标后的收益。以宝洁中国有限公司为例，其目标是展望2020年，宝洁产品进入中国的家家户户，遍布各式各样的销售网络，成为中国首屈一指的消费者用品公司。知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化，他们大都拥有能让员工“虔诚”信仰的企业核心经营理念，使得背景不同、性格各异的员工能依照公司的核心价值观精诚团结、有效合作。在新员工进入公司之后，又源源不断地向其灌输这种有效的企业文化，并让企业的核心价值观内化为员工个人的工作信条，自觉地作为日常工作、生活的指导原则。最后加以描述出一幅令人向往的未来图景，企业于是就从内控文化上完成了员工“向心力”的凝聚，使大家有了共同追求的明确目标。

二、科学规划企业内控文化远景许多在跨国公司工作过的中国员工，虽然因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有移民般的感觉，觉得一切都那么陌生，可见企业文化之深入人心。现代管理实践证明，企业实现有效管理目标的关键，在于人力资源体系的开发利用。企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业长久规划结合起来，很多外资企业的企业文化就体现了以人为本和以科技为本的管理理念。企业在中国总会计师·月刊理论研究建立优秀文化时要有效地做好以下几方面的工作：

首先，寻找和培养高素质的领导人。领导人的素质对于一个企业至关重要，领头羊对于员工的榜样作用非常关键，企业领导一个首当其冲的任务就是在企业内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。

其次，规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张引领成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到的方式，直至将远景变成现实。

再有，创造行诺文化（deliveryculture）。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，让大家都把自己工作做好，每个流程、每次作业都要在致力满足顾客要求的基础上成本最低。

最后，授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。

持良好文化秘诀的外资企业大都强化感情投入，创造融洽和谐的气氛。摩托罗拉的一位经理说过，摩托罗拉是靠企业文化吸引雇员的，你加入摩托罗拉就加入了这个大家庭，你就会留下来。摩托罗拉中国公司举办过家庭日，邀请员工及其亲属参观工厂及其办公环境，举办丰富多彩的文体活动，让员工为自己能在这样的公司工作而感到骄傲。

三、创造企业文化的有效策略如何创造一个健康的企业文化，可以参照以下五个行之有效的策略进行。

．直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。中国传统企业组织内部的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。上级是权威的，不可以质疑的，这使下属对待上司心存顾虑，因此，难以产生一个良好的沟通氛围。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。

．营造信任氛围，建立员工高度参与的工作模式。在跨国公司中，很多年青的经理要承担很大的项目，这在传统的国营企业来说是非常少见的。这种信任氛围，使得年青人有机会做一些十分具有挑战性的工作，良性健康的鼓励和充分信任，使年青人在这里可以放开手脚，发挥潜能。

．鼓励员工在工作场所个性化。让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，员工也可以允许随意着装，现在很多在中国的跨国公司职员上班再也不必统一着装，或整天穿着西服打着领带，个性、随意化的着装已成为新时尚。在一个舒适、自我的工作环境下，员工的工作效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。

．帮助员工规划其职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展吻合。职业发展管理一方面包括员工职业发展的自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；另外一方面，组织协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现。

．团队精神。在很多成功的企业，员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标激励着员工为之努力。

四、我国航天企业的内控文化理念“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”，是我国航天企业文化的精髓。体现到企业中，是一种企业文化，一种企业品牌，一种企业精神价值；体现到员工身上，则是一种责任意识，一种使命感，一种凝聚力。

依据航天企业固有特点，兼顾我国传统文化，参照财政部意见稿内有关企业内控文化规定，结合国际上知名企业的做法，笔者认为，航天企业内部控制系统的企业文化可以总结如下：

（一）整体价值观整体价值观不是指成就，而是一种精神和一种动力。航天企业要培养广大员工形成追求和谐、民主、责任以及奉献相结合的整体价值观，这有利于他们形成爱岗敬业、进取创新、团队协作和遵规守纪的精神。

（二）高素质的领导者领导人的素质对于企业至关重要。领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。领导人应当树立有利于实现企业内部控制目标的管理理念和经营风格，强化风险意识，避免因个人偏好可能给企业带来的不利影响和损失。

（三）职业道德观企业应当根据高级管理人员、中层管理人员和一般员工的职责权限，结合不同层级人员对实现企业内部控制目标的影响程度和不同要求，分别制定适合不同层级人员的职业操守准则或者行为守则，并明确相应的监督约束机制。

（四）正直与诚实管理人员应当树立以诚实守信为核心的职业操守，不得损害投资者、债权人、客户、员工和社会公众的利益；公司高级管理人员有责任制定并完善信息披露管理制度，明确重大信息披露事项的判定标准和报告程序，以及对信息的收集和汇总，不断强化为投资者、债权人和社会公众提供真实、可靠、完整的会计信息，及应当依法披露的其他信息的法制意识和责任意识；企业员工应当遵守员工行为守则，加强职业道德修养和业务学习，自觉遵守与企业内部控制有关的各项规定，勤勉尽责；企业高级管理人员有责任加强员工职业道德宣传引导、教育培训和监督检查，为建立和实施内部控制营造良好的氛围和环境。