独家原创:提高企业员工绩效研究论文

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摘要：信息沟通作为员工管理的一个前提和重要方面在国有企业员工管理中正在扮演着重要的角色,为了提高员工的绩效，提高工作的效率,我们必须转变信息沟通的职能,引起对信息沟通的重视,实行主动的、动态的新型沟通管理,同时在实践中不断地总结沟通技巧,加强信息沟通水平。

高效能的管理活动依赖于行政组织中人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间的有效沟通。从一定意义上说，管理活动就是连续的沟通过程。只有通过沟通，管理活动才能正常进行，管理目标才能达到。组织中有效的信息沟通，能使成员了解和掌握有关管理目标的各种信息，沟通认识，统一指挥，明确总体目标、部门目标和各自的职责任务，在目标确立和实现的进程中始终保持责任感和认同感，从而形成组织合力，加快目标的实现进程。

关键词：信息沟通员工绩效管理

一信息沟通与工作绩效的相关概述

1.信息沟通

信息沟通是企业内部机构各部门之间通过交流和信息传递，实现彼此了解和相互协调的过程。要协调必须沟通，没有沟通就没有协调。组织内部有效的沟通主要作用在于把许多独立的个人、群体联系起来组织起来，形成一个整体。它有利于形成良好的文化氛围，有利于统一组织成员的思想和行动，以保证组织目标的实现，也有利于组织成员之间的信息传播，从而对知识的传播、生产、应用起到不可替代的作用。信息沟通可以划分为正式沟通和非正式沟通两种。正式沟通是通过正规组织系统进行的信息交流和传递，如企业调度室和行政负责人下达的计划指令、文件、电话、公函以及召开的会议、汇报、报表等。非正式沟通是指不是按照正式组织系统和正式职务身份所进行的沟通，如家庭访问、饭后谈心、休息时闲聊等等。非正式沟通往往无拘束、轻松自由，弥补了正式沟通严肃、认真、缺乏人情味的不足，两者结合，相互补充，可以更有效地进行信息沟通。

信息交流看作是组织中常见而且重要的现象，并且认为它对组织发展有深远影响。信息交流能协调整个沟通网络的权力关系、以及效益。正式信息流和非正式信息流、横向信息流和纵向信息流、沟通数量和沟通质量等、以及沟通满意度。

在信息传递过程中，信息量是增值的;信息价值随时间衰减;信息价值随信息获得者数目的增多而衰减。互联网作为“第四媒体”，最根本的特点是它能实现信息的快速传递和信息资源的广泛共享。网络用户的活动受地理因素的制约大为减少;网络上进行信息传递的主体之间不再是主动和被动的关系，而是双向互动的关系;由互联网上的站点形成的与现实世界相对应的虚拟世界。在网络上进行信息的传递不同于传统的信息传递途径，它具有以下特点:快速、广泛、低成本和互动，已经完全打破了传统媒体的分层次阶段的信息传递模式，而是形成了特有的一体化信息传递模式。

2.绩效的内涵

绩效是一个复杂的概念，研究者观察和测量的角度不同，得出的结果也不近相同。从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个层面。从经济学的角度来看，绩效、薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工做出的承诺。从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照分工所确定的角色承担他的那一份职责，他的生存权利是其他人的绩效保证。

绩效是工作的结果，因为这些工作的结果与组织的战略目标、顾客满意及所投资金的关系最为密切。绩效指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。当我们对个体的绩效进行管理的时候，既要考虑投入也要考虑结果。

3.信息沟通与员工绩效的关系

工作绩效具有的特征：

①多因性。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响。它既受到员工自身能力、个性因素影响，也与组织的制度和机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。

②多维性。工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多维度上。因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。

③动态性。由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映。因此，绩效呈现出变化，切忌以主观僵化观点看待绩效。

员工是绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色的企业文化的企业打下坚实的基础。

二信息沟通在提高员工绩效所起的作用

对于员工来说,要科学、高效地组织、协调和控制工作,就必须进行信息沟通,没有良好的信息沟通,对员工未来的发展和人际关系的改善都会存在着制约作用。具体来说,主要有以下几方面的作用:

1.传递信息

员工的工作离不开大量的信息任务下达、国有企业有关的各种信息的公布等的信息沟通。知识经济时代,知识和技术发展和创新速度加快,信息传递也更加频繁。通过相关的任务信息的传递,使工作人员快速获得科学研究新的动态、研究方向和目标,并作出反应进行研究活动。工作人员也可把他们自己对工作的新想法、要求和意见传递给科研管理部门。同时也是国有企业各相关管理部门制度决策和规划的基础。要想作出正确的决策,必须以准确、完整、及时的信息为基础。通过与上级主管部门、各国有企业下级部门等内、外部环境之间的信息沟通,就可以获得众多的变化的最新的信息,从而为国有企业开展的各项工作决策和制定未来发展规划提供依据。

2.能让员工在接收与反馈信息中更好地理解工作

竞争激烈，群众的需求也时刻在变，所以，提供和接收反馈信息并将反馈信息整合到行政组织的日常工作中，就显得越来越重要了.员工的工作场所经常变化，岗位和角色也频繁变换。如果是在本组织中交换岗位，员工往往得不到必要的培训，因此，组织会要求那些有经验的员工对其他员工或团队成员提供信息反馈。这点是极为有用的，因为它可以方便员工了解各种工作活动，还可以成功地将经验传授给他人，对他人进行培训和指导。另一方面，不断适应新角色和岗位对于新者员工来说也是一种精神财富和情感积累。有效的反馈机制同时也可以大大减少因为要培训新员工而带来的压力。在新的环境里，反馈也可以由员工传达至管理人员。反馈机制要求员工比照既定的目标，反映时下存在的问题，向管理部门传递有关具体工作、同事关系以及组织总体目标方面的信息。提供信息、接收信息和征询反馈意见对于个人来说也是颇为重要的。提供反馈信息可以给你的同事带来极大的便利。如果接接收反馈信息的人能够通过这些信息学习改进的方法，这将会大大增强个人的信心，提高工作水平。“帮助他人了解组织、寻求改进工作的方法，可以增加员工士气，改善同事关系，提高工作效率。

通过接收反馈信息，我们可以了解别人是如何看待我们的，因为我们通常很难觉察自己的行为和预期的目标相差多远。反馈信息可以提醒我们纠正自己的行为和态度(只要我们愿意)，告诉我们该如何做才能提高效率。它帮助我们更清楚地认识自身的优势和劣势，并古县我们制定自我发展规则，通过这种规划，我们可以学习新的技能并对其加以评估。借助这些自我发展规划，我们可以做到扬长避短，改进工作。

3.增强上下级员工间的沟通

管理人员应该实行走动式管理,直接与第一线一个接触、沟通,了解他们的意见,关心他们的生活。这时候,一线人员也应敞开心胸,勇于提出自己的意见和见解,主动与上级交流思想。当国有企业组织内部出现矛盾或困难时,上层管理人员更要让员工了解自己的立场、价值观、期望及要求,在必要的情况下将实情相告,这样才会使国有企业内部上下同心,共同解决问题。

4.创造一种开放的工作环境,提高员工工作的情感环境质量

国有企业员工的个人情感、思想会经常到他们的工作中去。若其工作环境压抑,与同事关系紧张,则必然影响员工的心情,使他们在工作中不自觉地表现出来。因此,如果能加强内部有效沟通与交流,使各员工之间能相互理解,形成一种开放、融洽的气氛,则将会提高员工生活质量,提高工作效率。在这种轻松的环境中,工作人员不但会提高对工作的满意度,尽心为国有企业效力,而且也能使员工个人感到心情愉悦,并把它们带到工作中去。另一方面,在这种开放的环境中,人与人之间的沟通与交流可以培养员工的交际能力、合作能力及沟通技巧。对于员工而言,这些能力与技巧显得尤为重要。有了内部沟通训练的潜移默化,他们在对外工作中将会显得更加自信而又得心应手。

5.吸引并留住优秀的员工,培养忠诚的内部顾客

成功的国有企业有一条共识:国有企业的实力,是一定要让人才的队伍超前于事业的发展。国有企业最宝贵的资源是人才。当今国有企业人力资源状况和事业发展趋势的需要之间还是有相当距离的。我们要吸引并留住优秀的员工,就必须提高员工的满意度,那么管理人员就应该把员工当作“顾客”,切实地了解他们的愿望和需求,在沟通的基础上达到相互理解、信任和支持,与他们建立起一种基于情感上的长久关系,培养忠诚的员工。因为感情投入必然会得到更多的感情产出,通过交流,管理人员可以更好地关心员工,为员工提供更加优质的服务,员工就会更加热爱工作,更加努力地做好本职工作。

6.有效的信息沟通是实施人力资源管理，提高工作绩效的必要条件

在管理中，管理者们经常抱怨各部门步调不一致，工作不协调，员工之间矛盾重重，其实大都是因为没有搞好信息沟通所致。实践证明，要实现有效的信息沟通，必须克服各种障碍。阻碍有效沟通的主要因素很多，最大的障碍就是组织层次过多、过繁，导致组织沟通迟缓。如果组织的结构层次过多，那么信息从最高决策层传递到下属单位不仅会浪费大量时间，影响信息的及时性，而且会因为各级主管部门在进行信息传递时，容易根据主观因素自觉或不自觉地对信息进行甄别，一层一层地过滤，从而导致信息的失真。沟通者的思想作风也会影响到信息的沟通。那些喜欢浮夸，喜欢听好话的领导和喜欢自吹、报喜不报忧的部下都会严重阻碍正确有效的信息沟通。此外还有地理距离过远或通讯不便、语言表达方法不佳、感情和心理障碍等因素。

三提高员工绩效的信息沟通之有效途径

国有企业的沟通管理包括一个完整的过程,其由沟通者、沟通方式、沟通内容、沟通渠道、信息的接收者、反馈、内外部环境和沟通效果等组成。国有企业的沟通管理流程按不同的标准有不同的划分,按沟通的方向划分,可分为上行、下行、平行、交叉等沟通流程;按沟通的目的和内容,可分为正式、非正式的沟通流程;按沟通方法,可分为口头、书面、非语言沟通;按沟通范围划分,可分为内部沟通和外部沟通。在高校科研工作中,传统的纵向沟通流程仍然存在,横向的跨部门之间、跨单位工作之间的沟通明显增加。随着现代信息技术的应用,网际沟通也已成为工作的一个重要沟通流程。

1.树立主动的沟通意识.

人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动，这是行为科学的研究成果。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容，首先，领导者要树立主动的沟通意识。国有企业中管理者的决定作用比一般职工要大得多，国有企业管理者的沟通意识，直接关系到国有企业内部沟通的有效开展。一个国有企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予部属由衷表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益观念。其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。由于受封建意识的影响“，上尊下卑”的观念在许多人的脑子里深深扎根。为此，大部分员工不愿主动向领导沟通，以免引起领导的反感，能主动沟通的员工亦大多流于吹牛拍马屁、歪曲事实、虚报数字、蒙敝真相。如此沟通不如不沟通。其实，并非所有的管理者都喜欢听奉承的话、听假话，管理者也需要部属的理解和支持，需要部属讲实话、讲真话，以帮助他们正确决策和管理，部属应明确沟通是双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动地与上级沟通，这也是争取权力和贡献智慧的有效途径。

2.创造有利的沟通环境

环境是影响有效沟通的一个重要的因素，我们这里所讲的环境主要是指人文环境。营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的国有企业文化。国有企业可逐渐地形成一套自己独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为特色。它可通过集体活动如集体旅游、联欢会、俱乐部等加强员工间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是服务员，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，建立起一种大家庭式的感情氛围，从而提高内部顾客的满意度，使工作于该国有企业的员工不但可以获得薪金、职位上的回报，也可获得情感上的归依。

信息技术和沟通技术为分散在世界各地的国有企业员工相互联系提供了工具。互联网通过降低成本提高了了组织绩效。采取网络方式的信息沟通依赖于国有企业的成功运作、组织成员之间的互相配合而得以发展。由于地理分布的差异，容易引起沟通延迟和合作不畅，由于不可能召开面对面会议，所以遍布全球的员工只有依赖沟通技术和信息技术来完成思想的交流。因此，国有企业所面临的挑战不仅包括地理差异对成员间沟通产生的影响，还包括时区差异对工作节奏和工作时间产生的影响。这些问题会对任务的完成产生影响，因为时间差异会妨碍沟通的同步性进而影响到项目进度。为了加强成员间的沟通，越来越多的国有企业开始采用网络会议的形式减少了外出开会的旅行费用。电子邮件、电话和进度软件为团队与关键客户间的知识和经验的共享提供了虚拟环境。

3.鼓励员工进行反馈和沟通，将其作为使员工充分参与管理的手段

沟通活动包括:

①在工作区域内由管理者引导的沟通

②简要情况介绍会或其他会议(如表彰会)

③布告栏、内部刊物

④声像和电子媒体(如电子邮件和网页)

⑤员工的调查表和建议书

只有有效地实行信息沟通，使员工充分参与国有企业管理，为国有企业的发展共同献计献策，才能提高士气。

4.创造开放性信息沟通

沟通开放性是一个任何管理环境中与组织绩效相关的基本因素它对有效决策的制定至关重要认为，好的决策制定取决于合适的信息是否传达给了决策者和执行者。很多与决策相关的信息仅仅停留在执行层面，于是很多信息从来就没有到达决策者那里，结果造成错误发现率低及决策有效性差。

沟通开放性是组织沟通中的中心变量，与组织成功与否密切相关。沟通开放性与组织沟通风格及组织绩效直接相关。沟通开放性高的好处在于转移或避免组织危机，便于完成组织或团队任务，降低任务的不确定性。此外，研究还发现，如果管理者被下属感知到较高的沟通开放性，则对上下级关系以及下属动机有积极的影响。

沟通开放性程度低还对组织变革和发展不利。员工可能害怕表达观点和提出建议，造成到达高层管理者的信息量较少。他们把这种组织状态称为组织沉默。在这种状态下，管理者“害怕下级的消极反馈”，致使管理者“尽量避免接收下级的反馈，如果接收到不利反馈就可能解雇下级”。此外，管理者可能认为意见一致对组织有利，意见繁多则不利于团队和谐。这种管理行为导致的结果就是，下属普遍认为，对组织出现的问题提意见是无效的甚至危险的。

沟通开放性是与工作满意感、组织绩效相关的一个变量。研究表明开放的沟通与组织绩效、工作满意感、角色明确和信息量呈正相关，即沟通越开放，员工的工作满意感就越高。由于下属一般对其上级是开放的，所以增强沟通开放性的重要方面就是上级对其下属更开放，同事之间也要更开放。沟通开放性的主要作用是处理非常规信息，典型情况是坏消息。当沟通是开放的，组织就能够更早地确定其问题，在失控之前解决问题。如沟通是封闭的，组织不能及时确认其问题，直到问题发展成为危机。所以有人说，看一个组织有多开放，只要看坏消息传递的速度就知道。

沟通开放性是组织中非常规信息甚至消极信息的传播途径。显然，沟通开放性能够对上下级互动、关系、过程和凝聚力的水平产生影响。尽管还没有发现关于沟通开放性与上下级“关系”的研究，但毫无疑问，“关系”在中国社会无处不在。而在组织环境中，“关系”必然存在于上下级之间的交换行为中。除去构成传统社会基础的血缘关系这个遗传纽带，组织成员还可以通过交往发展个人关系，比如聚餐、送礼等，而这都离不开双方的沟通开放程度。故而本研究认为，高的沟通开放性能够促进成员间的互动和信息的共享，导致上下级的“关系”增强，从而能使得员工在工作中能更加投入，提高工作绩效。

5.利用网络资源进行信息沟通

网络沟通的特点：

①快速性。网络沟通的迅捷性能够在于:由于和电信的结合，网络传递信息的速度更快、经网络的信息能更方宾、更迅速地为更多的人或特定的人所知;信息发表更简便、更快捷。

②多样化。网络交流的灵活性是指其交流形式灵活多样。既可以进行直接的网上交谈，也可以通过电子邮件进行交流，还能多人一起通过新闻组进行专题讨论，或是建立网页给所有网络用户信息，甚至在网络上、出版专著。、

③交流互动性。网络交流在影响力上将逐渐独领风骚的一个特征是:网络交流能够互动。尤其是网络和媒体技术利用声音、动画和图像的配合，实现了载体的多样化和综合化，能进行友好的交互方式的工作。

④成本利用型。网络沟通的成本较低。

员工对于沟通工具的使用经验会影响其选择。书面沟通、面对面沟通、传真、电话等传统沟通工具在国有企业内部信息沟通过程中的历史相当久远，且存在很多优点。例如面对面沟通具备相当大的信息互动性、书面沟通有利于进行信息积累和原始信息保存。但是网络沟通工具作为一种新兴的沟通媒介，在企业内部的使用也越来越普及、越来越频繁。就操作方式、信息管理、信息传递速度等方面来考虑，网络工具与传统工具相比各有优势。但是，考虑到人们长期以来对传统沟通工具的心理认知以及依赖性，本文提出假设:国有企业内部信息沟通过程中，员工对于传统工具的偏好程度高于网络工具。

个人积极性通常是指人们在工作过程中往往采取一种主动的行为来更好的完成工作任务或超额完成任务。个人积极性可以分为以下几个方面:关注组织使命;具有长期目标;目标导向;不怕困难;5.做事主动。个人积极性会对国有企业内部信息沟通行为产生影响。积极性较强的个人，其行为通常是目标导向的，会根据任务的目标而选择尽可能方便且高效的沟通工具。而另一方面，任务目标通常是由工作任务所决定的。而任务复杂性、任务难度等任务特征又对工具选择有显著影响，这一点在在上一小节中已有阐述。但这种关系进一步阐明了个人积极性对沟通工具选择行为的影响。信息沟通是否畅通会影响国有企业的运作和员工任务的完成，而个人积极性则是员工成就感的其中一个重要影响指标。员工的工作经历、信息需求等能反映员工个人工作积极性。个人积极性可以用态度、动机、精神状态等因素来衡量。人们更倾向于从他们熟悉的途径获取信息而不是通过新的途径获取信息。对沟通途径的可得性和熟悉程度比可以感知的质量更加重要。

信息技术与电脑网络技术的发展，为组织成员之间的沟通创造了一种新的形式。网络沟通的特点就在于超时间性、超地域性和沟通双方的互动性。通过互联网，一台电脑可以将任何时间任何地点需要沟通的双方联系起来，传递信息速度之快方法之便是以往任何工具不能比拟的。互联网的最拿手之处还在于，无论身在何处，沟通双方可以通过网络进行“面谈式”交流。它使得企业的专家不论身在世界上任何一个地方，都能指导工作，为用户解决问题。由于网络工具一般是通过网络所进行的多媒体沟通，尽管其传递形式相当多样化，但是所能传递的信息内容和信息质量也因此受到局限，尤其是在任务环境相当复杂的情况下，网络工具无法对这些任务信息进行准确、清晰的传递，以往的科学研究也表明，任务复杂性对于沟通工具选择的影响不大。

6.征询反馈信息

用征询反馈信息这种方法，可以表明我们愿意改进工作，想把事情做好。这将大大增强我们对组织的归属感。假如我们觉得自己反正只是一个临时工或短期工，也许就不怎么在乎他人的看法了。向他人寻求反馈实际上是一个信号，即我们愿意在这个国有企业长期干下去，并想做得更好。“寻求反馈还可以帮助我们提高声誉”。从反馈信息中，我们可以对自己干得不错的那些工作进行肯定，这就可以增强我们的自信心，有助于进行正面的自我评价。如果反馈信息是建设性的，那就更理想了。建设性的反馈一般都似和风细雨，有助于我们找到改进工作的办法。建设性的反馈意见如果提法适当，往往能帮助接收信息的一方改变工作方式。总之，反馈对我们的行为和态度都有极大的影响。每个人“都有视觉盲区，对自身行为及其影响理解得越充分，我们就越能够选择最佳的工作方式来开展工作”。

四结语

员工绩效管理体系是一个持续沟通的过程，需要管理者直接与下属进行沟通，因此要求管理者必须具备较强的人际沟通技能，如激励、解释、倾听、说服等。如果管理者不具备这些基本的人际沟通技能，员工绩效管理体系就无法正常进行。同时员工应主动参与到绩效标准、绩效计划的制定和绩效管理的过程中，这样才能使员工的工作绩效得到提高，并使管理者对员工的期望和员工的自身愿望得到充分沟通。此外，组织应建立健全人力资源管理制度，这样，才能使员工绩效管理体系的作用得到充分发挥。

信息沟通对于国有企业发展的重要性是众所周知的，尤其是在互联网迅速发展的信息时代，各个国有企业采用有效的沟通工具进行有效的信息沟通来确保国有企业的正常运作和健康发展。然而，必须指出的是，无论是研究领域还是产业领域，对沟通工具选择行为的研究还未得到应有的重视。

参考文献：