企业科技人才的鼓励与管理

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本文作者：杜协康杨永星工作单位：培训中心

企业间的竞争表面上看反映在产品的品种、规格、质量、价格及服务等方面,实质上是企业综合素质的较量。而较量的核心又在于人才。只有拥有了各种高素质的人才,企业才能真正燕得竞争的胜利。改革开放以来,三资、民营企业和个体经济蓬勃发展,而国有企业却总是步履艰难。虽说中央三年解困目标已基本实现,但大多数国企的市场竞争力并不强,其关键是对人才的吸引力不强,相反,人才的流失率却很高。有人形象地称国有企业为人才市场的供方,其他类型的企业是人才市场的需方,国企是人才的培训中心和输出中心。从梅山公司近两年的情况看,1999年大专以上学历的人员出走63人,2000年81人,大大超过当年从外单位引进的人数。其中绝大多数是各岗位上的骨干,很多人是毕业几年后业务成熟了就跳槽离开梅山到效益更好、待遇更高的企业。

1科技人才的作用与特点

目前,大多数国有的企业的生产装备、工艺及生产的产品都相当落后,有的仍在使用20世纪50一60年代的设备、70年代的工艺、技术,在这样条件下生产的产品不仅缺乏市场竞争力,有时甚至收回成本都困难。要改变这种状况,唯一的出路是依靠技术进步。而企业技术进步的关键又在于企业的领导人重不重视发挥科技人才的作用。如有的企业花费大量外汇进口的先进设备在仓库一躺好几年;不少企业有钱兴建豪华办公楼、购置先进办公设施、高级轿车,却无钱搞科研开发,无钱或不愿提高关键岗位人才的待遇,为此,企业的技术进步也就无从谈起。科技人才对企业的重要作用谁都不否认。但对于如何发挥科技人才的作用看法却不尽相同。宝钢集团(主体)在人才的使用、培训、待遇等方面都做的很好,最近又颁布了《上海宝钢集团公司人才专项奖励实施办法》,这是调动科技人员及其他人员积极性的一项有效举措。宝钢的产品质量、全员劳动生产率在全国甚至世界上是领先的。宝钢2001年上半年吨钢综合能耗为737kg标煤,接近国际先进水平,而梅山同期指标为1030kg标煤。除了硬件因素外,科技人才的作用也是非常关键的。所谓科技人才是指那些在工程技术或科学理论上有一定专长、有较深造诣的人员。这些人掌握较先进科学知识,精通一项或多项技术,是人才市场上的“抢手货”。但他们不愿在学术问题上随大流,个性较突出,不盲从领导,有时甚至不太“循规蹈矩,’i他们的需求层次较高,重视个人专长的发挥和事业的发展;一些年轻的科技人才由于工作时间不长,需要恋爱、结婚、成家,因此他们期望有较高的经济收人等。国有企业要想真正留住科技人才,需要针对他们的特点采取相应的措施才有效。

2科技人才的吸引与激励

2.1企业发展是滋励科技人才的根本凡是想成就一番事业、有所作为的人在选择工作单位时往往会选择企业发展前景较好、管理规范的单位,很少有人愿意到一个即将破产的企业去工作。因前景光明的企业能为员工提供更多的发展机会,使真正有才学者能有一番作为。这也就是通过事业留人。许多跨国公司在中国开设的分支机构都是以此来吸引精英人才的。企业的长远发展战略是否正确是吸引人才的最主要的因素,美国许多高科技企业起步时都是以企业的前景吸引人而不是靠待遇。2.2公平竟争是激励科技人才的关健任何企业的发展都取决于识人、得人和用人。激励人才的最有效的办法莫过于通过公平竞争实现能者上庸者下的用人机制。反之,最不利于调动人才积极性的做法就是论资排辈、任人唯亲。海尔集团的一个成功经验就是在企业内部实行“赛马制”。他们建立了各种相关的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。企业各种关键岗位的人选、各个研发项目的带头人都是通过公平竞争产生的,而不是领导任命或拉关系说情得到的。这就使更多的科技人才看到希望和机会。这是激励科技人才的关键措施。

2.3优厚福利待遇是激励科技人才的基础年龄较轻的科技人才,现在本人或将要成家需要较大的开支,因此他们有时会把工作的待遇看得较重,这也是人之常情。加之社会上三资企业、民营企业纷纷以高薪招揽人才,对他们具有很大的诱感力,国有企业若不及时采取必要措施提高他们的福利待遇,势必造成科技人才大量流失。梅山近年流出的专业人才呈逐年上升之势正反映了梅山在吸引、留住人才方面的措施尚不到位。如公司某厂的一位大学生,他在计算机自动控制方面有较大研究,近几年对企业的贡献也很大。2000年加工资时“照顾”到1500元/月,而到年底劳动合同到期后他就不愿再续签。经了解,上海一企业以4000元/月的待遇向他招手,该厂及公司有关部门多次协商讨论后准备特事特办将其工资加到2500元/月,但终究未能挽留住这位技术人才。类似的事情在梅山多次出现,公司领导也多次强调要采取措施留住关键人才。但很多人的思想观念尚不能跟上市场经济的变化,总是害怕拉大分配差距会引起社会动荡,影响生产。事实上近年来表面平静的背后人才大盘的流失对企业生产经营的影响已很大。

2.4教育培训是激励科技人才的盆要手段知识经济时代科学技术迅速发展、日新月异,任何人要想不被时代淘汰就必须不断地学习,更不要说是科技人才了。为科技人才提供培训、深造的机会,使他们能及时得到充电提高,这是留住和激励人才的有力措施。如惠普公司每年花费数亿美元为每一位员工提供各种培训机会,而且没有任何附加条件。这一方面提高了员工的整体素质,另一方面也是留住人才的有效方法。大凡是人才多是知书达理、知恩图报的,企业给员工提供各种教育培训的机会,员工会通过加倍地努力工作来回报企业。

3科技人才的使用与管理

3.1科技人才的使用—用其所长有人说,所谓人才就是放对了地方的人,所谓蠢材就是放错了地方的人才。也就是说尺有所短,寸有所长,任何人都不是万能的。科技人才大多数是专业人才,即在某方面拥有专长的人才。现在不少单位一说到重视人才就认为是提拔了多少大学生、研究生到领导岗位。不可否认,专业人才中有一部分人具有领导才能,可以胜任某些领导工作,但也确有相当多的人才只是某一方面的专家而非帅才、将才。而梅山现行的分配制度是以官职大小为依据的,即职位越高待遇也越好。这就造成一部分科技人才放弃专业研究而千方百计想当官的现象。这种做法恰恰是不重视人才的表现。客观地讲,优秀的管理者(领导者)是人才,待遇适当高一些这是大家都能认可的,而专业人才同样也是人才,其收人同样也要提高一些。特别是当他们为企业作出了巨大的贡献后。因此说,重视使用科技人才就是要让他们千自己最拿手的专业工作,这样才能真正发挥出他们的作用。

3.2科技人才的管理资、权、效、利统一科技人才的劳动以脑力劳动为主,因此对科技人才的管理应与对一般劳动者的管理有所区别。(1)科技人才的权利义务,用劳动合同界定。现在企业对员工一般都采用劳动合同管理,而对科技人员尤其要重视合同管理。目前社会上常常出现科技人员跳槽后带走有关的技术成果或商业机密的事情,从而导致原企业利益受损。规范的做法是用合同要求科技人员在完成岗位工作的同时做好工作记录(包括进度、成果等),若本人离开企业不得带走或在其他地方使用有关的发明成果。企业对其考核和奖惩也是依据工作记录上的科研成果的大小(为企业带来效益的大小)。(2)科技人才的日常管理,项目管理十弹性工作时间。科技人才的工作往往具有相对独立性,因此可以通过实行项目管理和弹性工作时间制度来为他们提供更多的自主工作时间,即平时上、下班不一定要按部就班、严格准时,同样在业余时间、双休日工作也不发加班工资。梅山焦化厂就发生过一位大学生因前一个晚上主动加班导致第二天上班迟到被扣奖的事,事隔不久这位大学生就跳槽到上海一单位。(3)科技人才的考核与奖惩。对科技人才的考核应以劳动合同为基础,以科研成果为依据。若完成了本岗位规定的工作就可以得到应得的待遇;若完不成或完成得不好,则相应减少其待遇;同样,若科研成果突出则应重奖,根据其产生效益的大小,收人可以超过厂长、经理。河南许继集团用这种“项目效益提成”的办法大大激发了科技人才的积极性,从而使企业新产品层出不穷,经济效益逐年提高。1998年该集团内年收人最高者达到30多万元,但却不是该企业的领导,而是一位科技人员。对于科研成果的奖励也可以采用技术人股的非现金方式。因为有的科研项目的效益一时不太明显,或企业暂时拿不出更多的现金来奖励,均可采用奖给股票期权的办法,这既是对科技人才成果的肯定,也是留住人才的重要方法。

4结论

企业吸引、留住、激励人才的方法还有很多。随着中国加人WTO,国有企业面临的竞争和挑战将更为激烈,企业间对科技人才的争夺也将日益加剧。国有企业若不能迅速采取更多、更有效的措施来吸引、留住科技人才,那么国有企业的生存将变得更加艰难。