电力企业科技人员创新管理探索

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摘要：电力企业对科技人才的需求与管理一直以来都是一个备受关注的话题。创新管理要求我们了解人才、尊重人才、激励人才，以确保组织采用新技术、新设备、新物质和新方法成为可能。本文主要讨论了电力企业在创新管理上存在的问题，以及基于企业调研而提出的解决问题的思路。

关键词：电力企业;科技人才;创新管理;激励

创新管理是指为了实现创新目标，运用管理职能（计划、组织、领导、控制、创新）对创新过程的管理，即不仅激发新观念、新构想的产生，而且努力为这些新观念、新构想的付诸实施开辟道路。创新管理的主要研究工作是识别与创新相关的一系列联结关系：针对特定技术、市场环境中所存在的机会及约束，寻求支撑创新的有效结构与过程。创新管理以组织结构和体制上的创新，确保整个组织采用新技术、新设备、新物质、新方法成为可能，通过决策、计划、指挥、组织、激励、控制等管理职能活动和组合，为社会提供新产品和服务。电力行业一直以来都是一个具有资金密集型和技术密集型双重特点的行业。所谓的技术密集型企业是指技术装备程度比较高，所需劳动力或手工操作的人数比较少，产品成本中技术含量消耗占比重较大的企业。这类企业的特点是：企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。从对电力行业的特点分析我们可以得知，科学技术的水平是电力企业发展的重要动力源之一。在十年前，电力企业的科技水平也许还不是衡量企业核心竞争力的重要指标，但是随着我国进入经济新常态和供给侧改革的实施，电力行业就必须要面临如何提高本企业的科技创新能力这个迫在眉睫的问题。笔者认为，这里的科技创新应该包括两个阶段，第一个阶段是基于科技人才特点的科学管理的制度创新，第二个是基于企业制度创新的技术创新。制度创新是基础，是保障，技术创新就是在这个基础之上的提升。这就是研究创新管理的全部意义。

1电力企业在创新管理上存在的问题的概述

“不创新，就灭亡”。这是著名管理大师彼得•德鲁克的一句名言，很明显这句话是在强调创新对企业的重要意义。波士顿咨询公司合伙人兼董事总经理阮芳提出：“一般性创新和系统性创新的本质区别在于是由个人驱动还是机制驱动。”所谓的“机制驱动”是指，支撑企业持续创新的根本是制度，即管理系统和运作机制。主要包括企业文化、组织模式、业务流程和管理制度等方面。因为任何一种创新的实现都是需要时间和条件的，而且这种时间和条件必须具有一定的稳定性。普华永道思略特咨询公司每年都进行“全球创新1000强”的调查研究，该公司梳理2005-2014年这十年的调研结果后发现，那些在创新上表现出色的公司，往往专注于业务能力、组织和流程等领域。以国家电网有限公司为例，这个全球500强的企业的在技术创新方面取得了骄人的成绩，改写了中国电力设施研究的历史。公司2017年的年报中显示2015年、2016年和2017年的研发支出分别为96亿、103亿和139亿。在企业现有的激励方案中，不难发现大量的“诱人的物质奖励和精神奖励”，这些奖励分层次分等级，繁复细致，内容比较全面，每年公司也会专门召开大会对科研人员进行奖励，以凸显公司对科研的重视程度。公司的工会系统也是积极为员工创造条件，鼓励员工成立创新小组。但是，必须冷静地看到，这些创新多是技术层面的，主要涉及的是输电这个公司业务，而公司的其他主要业务即配电和售电领域的创新却相形见绌了。现实是对于改制后的国家电网有限公司来说，配电和售电这两个参与市场竞争的重要环节却恰恰是公司亟待提高和创新的薄弱环节。如何鼓励这些环节的创新也应该值得公司去重视。另外公司在创新管理制度方面的创新也十分有限，包括以《公司科技型企业分红激励机制建设总体方案》、《国家电网公司科学技术奖励办法实施细则》为代表的具有科技人才创新激励制度也更多地具有行政色彩，大部分是中央政策层面“亦步亦趋”的结果，没有凸显电力企业自身的特色。一般认为，老牌企业进行技术创新要冒更大的风险，这主要源于企业原有制度的惯性使得各类创新都相对比较缓慢以及大量的持续的资源投入和市场的不确定性。对中小电力企业来说，更多的是由于创新的投入过大，成本过高，风险的难以预测，阻碍企业的创新。

2创新系统如何落地——创新管理的根本问题

为了保证创新的持续性和有效性，必须建立完善的创新系统。可以从以下几个方面入手。2.1不断完善创新体制，打造具有行业特色的创新激励制度对大型企业来说，创新体制的完善需要多重力量的共同作用。首先是国家层面的政策。根据国务院的要求，要进一步扩大科研人员的自主权，释放创新活力。深化科技领域“放服管”改革。包括改革科研管理方式、充分相信科研人员、赋予他们更大的经费自主权、对关键的科研人员加大薪酬奖励、进行股权改革等措施。其次是企业层面对国家政策的落实。改革财务制度和科研经费使用制度，合理安排科研人员的工作，不让他们把时间和精力都浪费到一些不重要的工作上去。减少所谓的会议和活动，给科研人员更多自由空间。鼓励科研人员制定自我提升计划，提供更多的培训和深造的机会。给予科研人员更充分的信任。第三，是企业结合自身特色的制度创新。通过企业调研等途径，了解科研人员的真实感受和需求，修正工作中重新不适应需求的环节，为科研人员进行科研提供服务，借鉴国内外创新能力强的企业的先进经验，在硬件、软件、制度方面进行具有自身特点的设计。另外，积极鼓励科研人员及其他员工提出管理创意，不断完善制度体系，同时给予制度实施一定的灵活性。2.2重视社会科学领域的创新，重视管理人才的创新长期以来，人们对创新型人才的认识存在一个误区，即创新型人才是处于尖端领域的高科技人才。其实，创新的层次有很多种，发明创造是创新，将新的元素融入现有体系是创新，对现有的结构重新组合也是创新。“主体通过创造性的活动促进了客体的发展就属于创新”。而创新的领域也十分广泛，包括科学研究、工程技术、企业经营管理、公共管理等自然科学与社会科学不同领域。回顾创新管理的研究轨迹，创新管理研究最初集中于技术创新管理。随着创新管理研究的深入，研究者发现必须从更广泛的视角来认识企业创新问题。JoeTidd等指出，创新管理的内在特征表现为多跨学科和多功能性，技术、市场和组织变革之间存在着互动关系，要实现创新过程的有效管理，必须应用整合方式来展开创新活动。熊彼得指出，创新是一个系统总体概念，包括技术上的创新，也包括组织上和管理制度上的创新。从电力企业的人力资源管理制度中我们看到，电力企业一直以来过于重视发明创造，过于重视自然领域的创新，缺乏对管理类创新的具体激励制度——从企业现行的科技人才奖励制度文件上，我们找不到具体的针对社会科学创新的奖励措施。这也造成了社会科学领域创新的匮乏和企业从事管理工作的人才创新积极性不高。而从创新管理的本质看，缺乏制度创新往往影响了技术创新，伤害了企业创新的根基。所以必须要像重视自然科学领域的人才那样重视社会科学领域的人才，重视企业管理人才的培养。2.3企业领导层领导能力的提升是激励科技人才创新的重要条件在一份针对重庆电力公司的人力资源调查报告中，研究者对公司227位经营者的能力素质进行了分析。分析主要采用调查问卷的形式，其中有一项是“经营者能力提升需求调查”。通过数据发现，被调查的经营者最需要提升的能力是“提高领导艺术（领导力）”，有66.7%的经营者认为这个能力是他们最缺乏的。这么多年来，其实关于科技人才如何激励，电力企业已经有一套自己的制度，这些制度主要集中于物质奖励。但是这些看似公平的制度，却没有让人觉得有人情味，“行政化”色彩浓厚的管理体制，使得那些激励的制度只是浮于表面的文字，甚至有些制度被束之高阁。也许有的企业设置了专门科研部门，引进了大量的科技人才，但是人才的流失仍然是十分严重的现象。有的企业给科技人才特殊的物质待遇，却仍然无法留住他们的“心”。电力企业存在大量的对科技人员的绩效考核制度，在这些制度的执行过程中，为了保证制度的权威与公信，往往不允许变通。但是出现科技人员对这些制度的不满意又是一个常态，这个时候，一个经营者的领导能力就要显示出它的作用了，比如协调、沟通、补偿的艺术等。制度的平稳推进是稳定人才队伍的保障，而其中经营者的领导能力更是稳定人才队伍的关键环节。通过调查发现，一个优秀的领导者能够有效地激励科技人员。领导的肯定和激励往往让敏感的科技人员感觉到自信、安全、有动力。但在实践中，很多电力企业经营者缺乏组织控制、构想管理和评估工具，任人唯亲现象时有发生。没有看到科研人员对企业的重要性，只以本部门的工作任务为重，只以自己的主观感受为判断标准，否定科研人员的研究过程和结果，对科研人员的身心造成了伤害。这种伤害的负面效应就是科研人员积极性的严重挫伤。因此，企业领导应该加强自身的学习，包括组织行为学、心理学等知识的补充，换位思考，为科研人员提供一个良好的发展空间。2.4更多地关注创新人才的个性特征，为这些特殊人才提供“特殊条件”科技人员是劳动者中素质较高的一部分群体。美国心理学家索里和特尔福特曾指出，创造型人才的思维方式往往具备以下个特征：对新事物、新观念的探索精神；独立思考问题的能力；有创造性的男性和女性气质在相互渗透；肯于接受生活中不甚明确和复杂的事物；深思解决一个问题的各种可能性及办法；智力高于一般人；社交能力一般；常为现状与自我期望或抱负的差距感到不安；对理论有高度兴趣。科技人员是一个充满智慧又非常敏感、情商不高、对环境适应性比较慢的群体。与这样的群体相处其实需要一定的技巧，既要保护人才的自尊心，又要给人才一定的“自由空间”，更要让人才在制度的框架下发挥自己的才能。在企业里，普遍地对科技人员的奖励都集中在了物质奖励，包括奖金、加薪、福利待遇等。需要看到，物质奖励是必不可少的激励措施，但是单纯的物质奖励只能让人才“完成自己的工作”，但是却不能让人才爆发出持久的创新能力，因为科技人员在更多的时候看的是在一个组织内部是否受到了尊重、是否有个人自我价值的提升。理想状态下，科技人才的创新活动可以不受外部环境的影响，他们的创新是自发的，是一个自我愉悦的过程，但实际上，科技人才的创新活动是一系列有针对性、时效性、群体性的活动，需要资金、时间、管理等方面的力量支持，同时，外部技术的引进以及技术改造的活跃度等也会影响科技人才创新能力的发挥。对于科技人才给予多的关注，不要给他们过大的压力，更不能用行政手段干预他们的科研工作，对他们的生活和家庭给予更多的关心，给予科技人才更多的信任和容忍，不断培养科技人才对企业的归属感。只有在一个他们认为舒适且具有一定压力的环境下，他们才会把创新工作当做一种乐趣，当做自我价值实现的主要手段。

3结束语

综上所述，电力企业应该继续完善激励科技人才创新的制度体系，明确给予自然科学和社会科学的科技人才的创新同样的奖励，奖励的形式应该是多样的，根据科技人才的个性和心理特征，为他们制定具有一定灵活性的管理制度，让他们在体制的框架里有真正的归属感，即一种无论何时都对企业不离不弃的感情。人才对企业忠诚度的下降，是一个普遍现象。我们应该尊重人才的职业选择。企业要做的是留住人才，继而让他们发挥才能。

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作者:李丽 单位:郑州电力高等专科学校