岗位价值评估在人力资源管理的应用

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【摘要】探讨岗位价值评估方法在医院人力资源的管理过程中的应用和意义。采用国际岗位价值评估系统（IPE）对A医院现有140个岗位进行岗位价值评估，并利用岗位评分对人力资源管理问题进行剖析。A医院岗位评估分数的总趋势和总分布结果显示，岗位评估分值曲线现呈较平滑的递减趋势，这表明A医院职能处室内部各类岗位的岗位价值不存在明显差异。从各个职能处室内部来看，内部岗位评价结果分布比较均匀，说明部门内部分工相对合理。岗位价值评价有助于增强医院薪酬分配的公平性，提高薪酬的激励性，也有利于优化医院管理制度，推动医院可持续发展。

【关键词】A医院；岗位价值评估；人力资源管理

岗位价值评估也被称职位评估或岗位评估。岗位评估主要测评各个岗位在其组织内部结构中的相对价值[1]。简单说就是一个岗位对组织贡献的大小。美国在19世纪20年代初最先进行岗位价值评价研究，而我国是在20世纪80年代开始进行岗位价值研究，主要是冶金行业的实际需求[2]。岗位价值评价的方法较多，有排序法、分类法、因素比较法、因素计分法及市场定价法等[3]。运用科学的岗位价值评价体系，不但能够完善岗位聘用制度，而且可以形成相对公平合理的薪酬激励机制，有利于医院管理制度的优化，促进医院竞争力的提升。

1在人力资源管理中岗位价值评估的必要性

1.1岗位价值评估有利于岗位等级设置的合理性。岗位评估是通过量化方式评价岗位价值。依据各个岗位价值评估进行工资级别划分和福利待遇标准和岗位职责权限的确定。岗位评估则是确定岗位等级的最有效的手段。目前，有些医院依据岗位头衔进行岗位等级划分，而不是依据岗位评估，这将无法合理人力资源配置和无法实现组织内部公平性。例如，在某医院内部，尽管总务科长和内科主任都是中层主管，但他们的岗位等级不同及对医院的价值不同。另外，在不同医院之间，尽管都是总务科长，但是岗位等级设置也不相同，这是因为不同医院规模不同、总务科长岗位的具体工作职责和要求不相同。1.2岗位价值评估有利于薪酬分配的公平性。通过医院内全部岗位价值评估，合理划分各个岗位的等级，有利于合理的薪酬结构的改革，有利于薪酬分配的公平性。尽管薪酬分配的公平并不是绝对的，所谓公平感是职工对自己报酬的知觉和比较的认知平衡，因此使用一个客观、公证的评价工具来区分不同岗位的薪酬等级，更容易获得职工的认同和满足感。薪酬内部公平性主要采用岗位价值评估，岗位价值评估使职工相信，每个岗位价值反映了其对医院的贡献。薪酬外部公平性主要采用薪酬调查，薪酬调查是指相对于其他医院的相似岗位，医院的薪酬是否具有外部竞争力。1.3岗位价值评估有利于职工的职业发展。健全的职业发展是优秀人才或职工实现自我价值的有效方式。医院如何在职工职业发展过程中尽快地、可靠地提高员工的能力。岗位价值评估有利于明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求及各岗位通道转换的条件、健全职业发展。透明化的岗位价值评估标准，使职工理解医院的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得晋升。

2岗位价值评估在A医院人力资源管理中的应用

2.1岗位价值评估的设计。本研究以一所三级甲等综合医院140岗位为研究对象，进行岗位价值评分分析。为保证评价结果可行性，经过充分文献检索，本次岗位价值评估过程分为3个阶段：评估前阶段、评估阶段和评估后阶段（图1）。2.1.1评估前阶段这一阶段需要完成的任务包括梳理岗位、制定岗位说明书、组建评委会人员和操作组。确定评价方法、评价因素和确定主要岗位。本研究的评价方法利用国际岗位价值评估系统（IPE），此系统不但可以比较不同行业、不同规模的企业，也适用于集团化企业中各个子公司的岗位比较。此外，本研究的评价因素和权重评分（表1）是在国际岗位价值评估系统的基础上，针对医院的实际情况做了改动，从任务影响范围、影响程度、多样性等10个因素实现岗位的价值评价[4-5]。2.1.2评估阶段。评委会成员统一评判标准，同时，操作组成员开展工作。在评估过程中，首先评委会人员了解和学习已制定的岗位说明书，评委会人员进一步明确岗位评估方法及评估流程；随后，评委会人员进行岗位评估打分。同时，操作组现场收集所有评委会人员的评分和进行数据处理；最后，岗位价值评分按照分数高低排序，得出岗位价值评分结果。2.1.3评估后阶段。总结岗位价值评分，如果存在不合理的岗位价值评分，进行重新打分并对排序进行相应调整。2.2岗位价值评估结果。（1）A医院岗位评分曲线的总趋势和总分布结果显示曲线呈现较平滑的递减趋势，这表明A医院职能处室内部各类岗位价值不存在明显的差异（图2）。岗位评估评分曲线符合岗位价值评估的一般规律：从相对岗位价值来看，中层领导相对岗位价较高，普通职员相对岗位价值较低，岗位价值相对高的岗位，从业人员则需较高的能力和素质，从业人员相应也会获得较高的价值报酬。另外，评分曲线还显示较明显的两个层次，即两类具有一定价值差别的岗位。评分曲线显示，575分具有“拐点”特征（分差较大），其中第一层为585～900分，第二层为200～564分。不同层次的岗位具有不同的价值评分区间，这也成为中层领导与普通职工的分界线。（2）A医院各个处室的岗位价值评分结果显示，岗位价值评分最高的岗位是医务处处长，分值为805；岗位价值评分最低的岗位是营养膳食部职员，分值为263；岗位价值评分最高的岗位是岗位价值评分最低的岗位的3.06倍，这表明岗位价值评分差异在合理区间范围内，且充分拉开了差距。

3岗位价值评估在A医院的意义

3.1岗位价值评估有助于人力资源管理中人才管理和激励人才。合理的薪酬制度是人力资源管理过程中合理配置管理人力的有效手段，合理的薪酬制度有助于吸引人才、留住人才、激励高素质人才。岗位价值评估有助于增强医院薪酬分配的公平性和合理性，提高薪酬分配的激励性[6]。在本次岗位评估中发现A医院实现了医院薪酬制度的内部公平性。本次评估过程中A医院人力资源部门进一步健全和完善了岗位说明书，并由医院领导和员工代表参与岗位价值评估，并根据岗位价值评估的结果确定了岗位等级及岗位等级系数。本次评估结果显示医院各个岗位的职工的岗位工资明显将拉开档次，这可以使每位员工看到自己的岗位价值和职业发展方向，本次岗位评估结果显示A医院依据岗位价值评估形成了合理的薪酬制度，这增强A医院薪酬的长期激励作用。本次岗位评估显示A医院将其职工的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，适当拉开收入上的差距，这样有利于薪酬分配向高素质人才倾斜，向风险高、贡献大的岗位倾斜。本次岗位评估显示A医院建立了收入与贡献的高度关联，提高薪酬制度的内部公平性和满意度，真正实现按劳分配和按生产要素分配相结合。岗位评估除了激励高素质人才，对于关键岗位的紧缺人才和专业技术带头人的管理也有着重要的意义。本次评估尚未开展外部薪酬调查，事实上，外部薪酬调查对于制定具有市场竞争力的薪酬政策、提高医院薪酬的外部公平性和竞争力非常重要。今后，我们将岗位评估和外部薪酬调查同时进行，并结合本医院的经营状况，合理判断A医院的薪资结构和水平，进一步了解和提高医院薪酬的外部公平性和竞争力，使得A医院职工看到自己努力的方向，激发职工们的工作积极性，稳定A医院骨干职工队伍，促进医院总体目标的实现。3.2岗位价值评估价有助于合理绩效考评和优化人力资源管理制度。科学合理的岗位价值评价是绩效考评改革的重要手段，岗位价值评分是职位分类、分等和分级等人力资源管理的依据。在本次利用岗位价值评估对职能科室进行绩效考核中，由于职能科室内部职责分工不同、工作任务不同所造成的科室之间忙闲不均、承担的工作强度和压力不同，我们使用了各职能科室主任岗位价值评价系数，使得考核结果更加公平和合理。在本次利用岗位价值评估来确定各类职位等级时，我们通过职位评价所得的相近分值的职位列为同一等级。另外，本次研究中我们利用岗位价值评估获得了岗位价值系数，我们可以将岗位价值系数应用到每个人工作绩效与薪酬管理中。以往报道表明岗位价值系数是对不同类型岗位之间的价值比较定量描述，绩效管理是针对各类岗位上具体的员工实际绩效比较进行定量描述。因此，我们将岗位价值评价体系运用于绩效考评和优化人力资源管理时发现不同岗位的员工实际所取得的薪酬差距不一定等于岗位系数的差距，他们之间的一个区间对应关系不是一个单纯的线性关系。

总之，本研究按照评价方法要求对A医院进行客观、公正、公平岗位价值评价。但是本次研究仍然存在一些缺陷，在本次研究中对岗位进行评价打分的评委会人员的不具有很高的代表性，评委会人员主要来自医院内部，主要A医院一部分人组成的，包括高层领导、中层领导及普通职工。尽管这些人比较熟悉医院情况，能够秉承公平公正原则，并已掌握一定专业的评价知识和评价技巧，但是这些人在评价中仍无法完全消除“对人不对岗”，在评价过程中，评委会人员难免会依赖岗位上现有人员来了解岗位情况。另外，评委会外部人员所占比例较少，仅有少数来自医院外部，主要是专业咨询机构的人员。今后的评价过程中，我们将会不断的向评委会人员阐明和强调岗位职责，采用“假设从外部引进该岗位人员”等方式让评委会人员对岗位价值的重要性进一步调整。此外，本研究建议应对评委会人员进行培训，包括岗位评价标准与规范，岗位评价的原则和方法，并向评委会人员强调岗位评价的注意事保证评价结果的科学性。

作者:张华 吕寿 祝康帅 单位:首都医科大学附属北京天坛医院人力资源处