绩效考核在事业单位管理的实践3篇

导语：绩效考核在事业单位管理的实践3篇一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

第一篇：绩效考核在事业单位管理的运用

随着时代的发展，我国事业单位为了获得更大的发展空间，必须提高对人力资源管理的重视程度。人力资源管理是事业单位管理的重要内容，如果工作人员缺乏专业性以及工作积极性，将对事业单位的发展造成重要影响。为了确保事业单位的顺利发展，事业单位必须要提升工作人员的专业核心素养，激励其发挥出自身更大的价值，助力事业单位实现更好的发展。

绩效、绩效管理及绩效考核

绩效

绩效是指企业或者事业单位对员工个人或者不同工作岗位指派不同的任务，并对员工个人以及岗位任务完成结果的期望，同时也指员工在工作中所展示出的工作成果。

绩效管理

绩效管理是企业或者事业单位管理人员通过绩效考核方案、绩效考核评价以及绩效考核结果对部门或员工个人进行管理和引导，旨在提高部门或员工个人的绩效水平。

绩效考核绩效考核要以企业或者事业单位的整体发展战略为基础，对员工个人工作效率以及完成量做出合理评价，并根据评估结果对员工个人的未来发展以及工作岗位的适配度给出有效建议。在人力资源管理中，绩效考核是其中重要的内容之一，其管理主要的目标是在提高员工个人经济效益的同时，也能够为企业或者事业单位获得更多的经济效益，同时，提高人力资源管理水平，在企业或者事业单位的发展中发挥更大的作用。

绩效考核影响因素及其重要性

绩效考核影响因素。一般来讲，事业单位实施的绩效考核主要包含以下三种。第一种是BSC考核。BSC考核又称为平衡计分卡，是1992年由哈佛商学院罗伯特·卡普兰等人所发明的一种更加强调组织战略规划的绩效考核工具。第二种是KPI考核。KPI考核是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，一般更多应用于企业绩效管理。第三种是360度考核。360度考核是对员工个人进行全方位以及综合性的系统评价，也是对员工甚至是对客户的一种全方位、多角度的管理方式。影响到绩效考核的因素有很多，主要包含考核目的不明确、考核缺乏标准、考核方式单一化、考核过程形式化等，这些影响因素都会影响到最终的考核结果。绩效考核的重要性。事业单位开展绩效考核的主要目的是为了提高事业单位效益、市场竞争力以及工作人员的专业素养，从而使事业单位和工作人员获得更多的经济效益。绩效考核的顺利实施对个人的绩效管理有着直接的影响，绩效考核有利于对员工个人行为实现统一化管理，使单位内部所有人员都能明确战略目标，对人力资源管理进行全面整合。人力资源及人力资源管理

人力资源

人力资源是指一个国家或者一个地区将处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力人口的数目进行整合。对于事业单位来讲，人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被单位所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源服务主要包含基础性、重复性以及通用性三个特点。

人力资源管理

人力资源管理主要是指在人本思想以及经济学的引导作用下，利用招聘管理、绩效薪酬管等多种管理方式，对人员进行合理的组织与调整，从而促使人力资源在事业单位中可以发挥出应有的作用。同时，事业单位也需要确保企业人力资源管理可以满足时代的发展需求，确保组织与个人都能够实现发展目标。

绩效考核的作用

促进完成工作目标

人力资源部门在对员工个人或者部门进行绩效考核的过程中，需要对工作人员的个人业绩以及部门的总体绩效进行全面的分析与调查，相关个人和部门达成绩效目标后，需给予一定的报酬奖励，以此激励员工个人和部门能够在日后的工作中更加努力。

塑造员工绩效榜样

工作人员通过绩效考核可以对个人阶段性工作的完成情况有所了解，以此不断完善自己，提升自身综合能力，为下一阶段的绩效考核做好充分的准备，并可以将绩效水平高的员工作为自己的榜样，促使自己更加努力，全身心地投入到工作中。事业单位需要对绩效考核相关制度的内容进行完善，并根据员工工作的完成情况，对其进行奖励、处罚甚至是淘汰，从而有效激励人才，为事业单位未来的发展奠定良好的基础。

促进员工自我完善

事业单位对工作人员进行绩效考核后，要及时公布人员的考核结果，工作人员需要根据考核结果，对上一阶段的绩效以及工作进行反思，了解自身的优势以及存在的不足，并及时针对不足进行改正，促使自身可以在日后的工作中，能够有针对性地发挥自身优势，提高工作能力，为个人的职业发展创造更大的空间。

提升企业经济收益

科学有效的绩效考核体系在实施过程中，不仅可以有效提高事业单位的管理能力，而且也能够促使工作人员加强对工作的重视程度，提高工作积极性，为事业单位创造更多的效益。事业单位在经营与管理的过程中，可以通过绩效考核结果，对工作人员的工作内容或是岗位进行合理调整，使人员能够在合理的岗位中从事适合的工作，达到人尽其用的目的。同时，通过绩效考核结果，事业单位也能够对目前单位内部所存在的问题进行纠正，促使事业单位能够与员工之间达成良好的合作以及互利共赢的关系。

绩效考核的应用

目标管理

目标管理就是事业单位根据实际情况明确绩效目标、制订绩效方案，并对工作人员的工作完成情况进行全面衡量，再依据考核结果对工作人员进行一定的奖励或者惩罚。目标管理考核方式在当前各企事业单位的人力资源管理中得到非常广泛的应用。目标管理绩效考核方式更加强调工作责任以及工作目标，能够为事业单位的发展建设提供明确的方向和良好的帮助。

360度绩效考评

360度绩效考评法是由在企事业单位的管理者、员工本人、同事以及客户之间所开展的一种对个人实施绩效评级方式。360度绩效考评法可以帮助工作人员在工作中明确自身在企业中的定位，并根据自身的工作能力，为自身未来的发展进行更为合理的规划。360度绩效考评法转变了传统的人力资源管理绩效考核方式，突出了绩效考核的公平性、公开性、全面性、客观性，使管理者可以更好地了解每一位员工，深度挖掘企业人才能力。同时，360度绩效考评法的实施也能够有效提高员工个人工作的积极性以及自觉性，营造更为和谐的工作环境，使员工之间，员工与单位之间展开更加密切畅通的合作，提升事业单位整体的工作效率。

平衡计分卡

平衡计分卡这种方式的绩效考核，其主要实施对象就是管理人员以及客户。平衡计分卡更加强调事业单位整体的战略发展目标，通过绩效考核指标，为企业发展战略的实施提供帮助，有效避免企业在运营的过程中，存在偏离目标的情况。通过平衡计分卡，工作人员也可以对事业单位整体的发展情况有所了解，明确项目流程、部门之间的权利与责任关系等，促使绩效考核在人力资源管理的实施中更有指向性，并且还可以及时掌握事业单位运营以及发展情况。平衡计分卡可以通过明确的责任和项目目标，切实帮助企业提高工作人员的积极性，这对于事业单位实现发展战略目标具有重要意义。同时，事业单位还可以通过培训来提高工作人员的工作能力以及工作技巧，使其能够为事业单位创造更多的经济效益。平衡计分卡在指标体系中的实施较为困难，指标数量如果过多或者绩效分配出现问题，会严重影响到绩效考核的公正性，同时也会对工作人员的积极性造成影响。综上所述，科学的绩效考核不仅可以完善企业的管理模式，还能够充分发挥员工个人价值，使其为事业单位创造更多的经济效益。因此，事业单位人力资源管理部门在实施绩效考核时，需要进一步完善管理体系以及管理机制，推动人力资源全面发展。

作者：王锦花

第二篇：事业单位人力资源管理绩效考核研究

绩效考核在事业单位人力资源工作的作用

绩效机制有利于激励事业单位人员提高服务水平绩效机制的意义重大，可以激发员工的积极性和主动性，提高服务意识和水平。具体来看，工作绩效和员工薪酬直接挂钩，扩大工资的浮动范围，给予员工更多的正向激励。在此情况下，员工能够严格约束自我，遵循事业单位的规章制度，得到全面成长和综合提升。绩效机制是保证事业单位建设发展的关键新时期，事业单位的服务发展迎来新机遇和新挑战。因此，事业单位必须建立、健全绩效机制，才能保持自身的良好发展态势。首先，事业单位通过绩效机制，可以宏观掌握员工的工作情况，方便人力资源管理，进行更加贴合实际的决策，实现可持续发展。其次，事业单位通过绩效机制，可以提高任用和选调的成效，了解员工的专业能力和职业素养，最大程度上实现人尽其才，不浪费人力资源。

事业单位人力资源管理存在的问题

对绩效考核的认识不够深入当前，事业单位对绩效考核的认识不到位，受限于传统的模式，没有重视绩效考核的作用和价值。具体来看，很多事业单位还停留在表层，无法深入绩效考核的内里，观念过于片面和单一，难以更好的理论指导实践，导致绩效考核的实施困难。并且，这些事业单位依旧采用过去的绩效考核方式，没有跟随时代的步伐，与客观现实相脱离，无法更好地体现员工实力。另外，部分领导忽略绩效考核，多凭借经验进行评价和判断，缺乏全面性和多元性，不利于员工的自我认知。在此情况下，绩效考核具有局限性，无法给予潜力员工更多的支持和机会，损害员工的工作热情和信心，进而制约事业单位的蓬勃发展。事业单位人力资源管理的制度落后事业单位的人力资源管理，缺乏现代化的制度。一方面，人力资源管理的协同制度落后，各部门的联系不够紧密，信息共享和交流陷入迟滞的状态。因此，人力资源管理无法及时调整和合理分配工作，致使各部门的权责混乱，互相推诿、矛盾冲突的现象比比皆是。长此以往，事业单位无法稳定运转，阻碍自身的长期发展。另一方面，人力资源管理的激励制度落后，缺少严谨的奖惩环节，优秀员工得不到应有的奖金支持和晋升机会。并且，没有制定明确的绩效考核标准，缺少服务水平、工作态度、专业能力、思想品德的内容，不具备全面性和代表性；忽视不同部门的不同特征，过于机械和僵化，存在人力资源管理的漏洞。事业单位人力资源绩效考核不完善绩效考核的完善任重而道远，需要事业单位的重视。首先，绩效考核的目标模糊，多是长期的发展战略，缺少短期的工作规划，而且长、短期目标的结合不佳，无法实现高度契合和匹配。其次，绩效考核的反馈缺失，丧失改正和提升的空间，经常出现考核结果的偏移，不利于绩效考核的长效进行，很多事业单位的绩效考核没有建立一套完整的运行机制，很难得到员工的认可。再次，绩效考核的信息错误，对信息技术的应用不熟练，没有广泛收集员工的基本信息，导致考核的有效性存疑，制约人力资源管理的工作调整和薪酬配比。

激励机制在事业单位人力资源工作的建议

政府要继续对事业单位给予财政支持政府应该制定相应的政策，给事业单位提供财政支持，保证激励机制的开发和应用。在此背景下，事业单位需要砥砺前行，坚持实事求是的原则，不断克服困难、直面挑战；契合社会经济和科学技术的发展情况，满足广大人民群众的生活需要，提高人力资源工作的效率和效果。具体来看，事业单位人力资源工作应该立足于实际，对领导职位实行年薪制，对普通岗位践行聘任制，保证资金的效用最大化。一方面，事业单位的领导团队至关重要，直接影响工作的宏观决策和整体走向。因此，事业单位可以开展社会公开招聘，保持领导团队的纯洁性，不断吸收新鲜血液的加入，提高自身的综合竞争力。另一方面，员工是事业单位的工作基石，需要得到更多的保障。在此情况下，事业单位人力资源工作应该从员工的角度出发，激发员工的创造力和创新力。由此，事业单位不枉费财政支持。各级领导要提高绩效考核机制的认识结合上文，绩效考核的认识不到位，影响事业单位的长足发展和进步。因此，事业单位的各级领导应该及时充电，投入充足的时间和精力进行提升，了解绩效考核的运行流程，身体力行地进行实践。具体来看，事业单位人力资源管理工作需要落在实处，组织绩效考核机制的会议，要求各级领导参与讨论，不断完善绩效考核机制的系统。在此过程中，应该改变传统的分配制度，秉持“多劳多得”的原则，给予表现良好的员工更多薪酬，使得事业单位持续焕发出生机和活力。并且，保证绩效考核机制的跟进和执行，做好各部门之间的沟通，合理安排周期考核的时间和频次，达到一个动态平衡的状态，不断提高员工的积极性和主动性。另外，事业单位人力资源工作需要着眼于各级领导，提高工作管理和决策的实效。详情见表1的领导团队的绩效考核表。提高单位人力资源管理队伍的水平作为人力资源工作的参与者，管理队伍的先进性，影响激励机制的有效性。因此，事业单位需要做好人力资源管理队伍的人才储备，实行对内、对外的两步走。一方面，事业单位可以完善招聘信息，增加人力资源工作的专业性要求，制定明确的标准和规范，保证招聘流程的顺利进行，不断扩充人力资源管理队伍。另一方面，事业单位可以开展培训和讲座，邀请业内的专家和学者，提高人力资源管理队伍的先进性，拓展相关人员的工作视野和管理眼界，从而增强人力资源工作的质量和成效。在此过程中，事业单位需要根据实际情况，恰当地放权给人力资源管理队伍。并且，做好内部的宣传和倡导，降低人力资源工作的困难度和复杂度，减轻相关人员的负担和压力。因此，人力资源管理队伍可以得到更多的驱动力，持续优化和完善激励机制和考核机制，形成一个良性的循环结构。完善绩效考核制度事业单位应该从实际出发，完善绩效考核制度，建立一个完整的人力资源工作体系，促进管理的高效率和高质量，实现自身的长效进步和持续发展。首先，事业单位的绩效考核制度，需要遵照标准化的方式，综合考察运功的工作表现，包括态度、能力、业绩等方面。具体来看，事业单位可以利用先进的信息技术和网络资源，建立人力资源管理数据库，录入绩效考核的数据，进行统一的分析和处理，加强效率和效果。其次，事业单位的绩效考核制度，需要以分级为主、分类为辅，从上到下的进行绩效考核，形成层层递进和交叉进行的结构。最后，事业单位的绩效考核制度，需要践行全面评估法，通过员工的上级、下级、同事、客户的评价，多个角度看待员工的工作表现，包括执行能力、管理方式、人际关系、服务水平四个方面。详情见图1的全面评估法操作流程图。

总结

综上所述，事业单位人力资源管理中的绩效考核，必须从实际出发，才能发挥应有的作用和价值。当前，事业单位的人力资源管理还有种种问题，对绩效考核的认识不够深、绩效考核畸形化、事业单位人力资源管理的制度落后、事业单位人力资源绩效考核不完善。因此，事业单位人力资源工作应该建立激励机制。在此情况下，政府要继续对事业单位给予财政支持，各级领导要提高绩效考核机制的认识，事业单位要提高人力资源管理队伍的水平，不断完善绩效考核制度，加强监管措施。随着人力资源管理的深入，事业单位需要完善绩效考核的机制，优化激励机制的系统，实现自身的持续发展和长足进步。

参考文献：

[1]方艳.浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中存在的问题与建议[J].陕西发展和改革,2019(06):16-18.

[2]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2014,26(20):23-24.

[3]刘思群.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨[J].纳税,2020,14(04):291.

[4]王玲,赵悦,田金洲.行政事业单位人力资源管理的绩效考核重要性分析[J].经营管理者,2020(Z1):76-77.

作者：靳川

第三篇：事业单位绩效考核评价体系如何完善

摘要:为有效实施绩效考核评价体系，以绩效考核评价体系的激励职能为切入点，以某科研事业单位为研究对象，选取财务绩效、科研绩效、人力资源绩效、社会绩效、资产绩效五大指标，并将这五大指标细化成14个二级指标，构建绩效考核评价体系。通过绩效评价体系的应用，结果显示:职工对自身薪酬很满意的比例为44%，基本满意的比例为42%，员工对薪酬水平满意度极大提升，且有效提升了单位的社会效益与经济效益。但在绩效考核体系应用过程中，仍存在考核结果公布不及时、员工层级划分标准过于统一、组织文化建设不完善、绩效考核目标应用不深入、考核针对性不强、考核策略不完善等问题。为保障绩效评价体系的有效应用，文章提出健全绩效考核原则、确立考核方法、完善考核体系的有效策略。

关键词:科研事业单位;绩效考核评价体系;激励职能;完善策略

绩效考核评价体系是企、事业单位的重要管理工作内容。而构建系统、完善、科学、公平公正的绩效考核评价体系，有利于推进科研事业单位战略发展。因此，以某科研事业单位为研究对象，对其绩效考核评价体系构建、完善等进行综合性分析，总结并提出保障绩效考核评价体系有效实施的策略，对推动其高质量发展具有现实意义。

一、科研型事业单位绩效考核概述

(一)绩效考核及相关理论

基于管理学与经济学角度，绩效考核可以对组织取得的成果、经营业绩进行衡量和评价，有利于组织达到期望结果。随着社会经济的发展，绩效考核与组织投入的资源深度融合，结合组织运营发展状况等因素，向评价体系方向延伸与发展。

(二)绩效考核激励特点及现状

绩效考核激励职能具有可控性、目标性、动态性。其中，可控性是指在绩效考核体系实施过程中，激励职能会受到多重因素的影响，但该体系的具体实施可以始终保持在可控的范围内;目标性是指绩效考核体系激励职能有效发挥的最终目标;动态性是指绩效考核体系的激励职能，要根据企业实际发展情况和实际需要进行有机调整［1］。

(三)绩效考核激励必要性

绩效考核激励的必要性主要体现在以下几方面:第一，绩效考核具有导向作用，可以将组织战略目标与职工工作需求相结合，促使职工在战略目标的导向下充分发挥主观能定性。第二，绩效考核具有评估作用，可以提高职工与岗位的匹配性，并为组织队伍建设提供必要参考［2－3］。第三，绩效考核具有激励作用，充分挖掘出企业职工的潜能，提高职工的内在凝聚力。第四，绩效考核具有督促作用，有利于持续提升组织绩效。第五，绩效考核具有信号作用，有利于组织调整战略目标、管理制度，为组织决策提供科学依据。新时代背景下，为推动科研事业单位高质量、可持续发展，文章以某科研事业单位为研究对象，基于现有研究成果，结合经济学、管理学理论，以绩效考核激励为切入点，采用调查研究的方法，对其绩效考核评价体系构建进行研究，以期为其他科研事业单位绩效考核评价体系的构建与完善提供必要参考。

二、科研型事业单位绩效考核评价体系及构建

(一)绩效考核评价原则及要素

绩效考核评价原则是绩效考核评价工作的重要依据。第一，绩效考核评价工作涉及的范围广，需要科研事业单位全体员工共同参与。因此，绩效考核评价体系要遵循公开的原则。第二，通过绩效考核评价结果，可以看出科研事业单位在日常工作和发展过程中存在的问题。科研事业单位要以考核理论为基本点，以反馈原则和提升原则，不断优化绩效考核评价体系。第三，绩效考核评价的过程是持续不断的，所以要始终坚持经常化原则、制度化原则，以深度了解职工的潜能。第四，绩效考核评价的测量具有稳定性，使绩效考核评价体系具有一定信度(可靠性)。同时，测量内容可以对被测量内容进行有效评价，使该体系具有效度(正确性)。第五，绩效考核评价体系的实施基于时间、财力、物力等条件，且考核工具要充分考虑考核目标、考核客体的客观情况与需求。所以绩效考核评价体系要遵循可行性原则与实用性原则。由于绩效考核评价体系在实际管理工作中具有相对独立性，所以绩效考核评价体系要以评价指标为核心，明确评价主体、评价对象与评价目标，确保绩效考核评价体系的有效应用。如图1所示，为绩效考核评价体系的基本要素。

(二)绩效考核评价体系的构建

1．一二级绩效指标确立绩效考核评价体系的构建质量对该体系的实施效率与质量产生直接影响。为建立完整、有效、全面的绩效考核评价体系，要选择好评价对象、确定好评价周期、明确好评价主体。在评价对象方面，科研事业单位要充分考虑到单位的实际发展情况、战略发展目标，不断补充和调整评价对象内容。在评价周期方面，科研工作具有系统性、长期性，若评价周期设置过长，则评价结果相对滞后，难以充分发挥出绩效考核评价体系的激励作用;若评价周期设置过短，则极易增加科研工作压力，导致工作效率低、相关资源浪费严重等问题。结合某科研事业单位的实际情况，及绩效考核评价体系要素，选择并确定评价周期为一个完整的会计年度。在评价主体方面，基于科研事业单位组织机构的特殊性，选择多主体评价方式。某科研事业单位的评价主体包括:学术委员会、组织机构领导及管理层、科研团队全体人员。为建立完善、实施性强、科学有效的绩效考核评价体系。某科研型事业单位选取了五大方面的绩效考核评价指标，并对这五大指标进行细化，形成14个二级指标，具体指标情况，如表1所示。在权重分配过程中，要突出科研工作的横向重点目标、纵向重点目标，将科研成果的社会效益和资产效益比重设置为25%;由于权重的分配可以体现出单位的价值观、发展意图等，因此要注重科研绩效的比重，将其设置为30%。同时，将影响科研工作的财务因素、人力资源管理因素进行充分考虑，将此部分的权重设置为45%。征根。财务绩效中，特征根(a)=特征根(b)≈0．75，则其权重为5;特征根(c)≈1．50，则其权重为10。科研绩效中，特征根(d)=1．25，权重为8;特征根(e)=1，权重为10;特征根(f)≈0．83，权重为12。人力资源绩效中，特征根(g)=特征根(h)=特征根(i)=0．96，权重为6;特征根(j)=1．12，权重为7。社会绩效中，特征根(k)=特征根(l)=1，权重为5。资产绩效中，特征根(m)≈0．93，权重为7，特征根(n)≈1．066，权重为8。2．相关指标的使用财务绩效考核评价指标中，经费自给率可以反映出科研型事业单位的经费收入与科研事业支出的相关信息，指标系数大，则该事业单位的自主创新研发能力越强;资产负债率可以反映出科研型事业单位的科研活动能力，并为该单位提供资金安全保障，是评价科研型事业单位偿债能力的重要指标之一;净资产率与事业基金增长率，可以反映出科研型事业单位的净资产创造价值能力，起到调节收支平衡的作用。科研绩效考核评价指标中，科研经费增长率可以反映出科研相关指标补充情况;科研成果转化率可以反映出科研事业单位在科研及相关工作中的投入力度，及科研产出情况;科研创新成果可以反映出科研事业单位的科研成效。人力资源考核评价指标中，技术人员、中级与高级职称人员、硕士及以上人员、学术研究带头人对科研型事业单位的发展起到不同程度的推动作用。社会绩效考核评价指标中，声誉指标可以有效反映出科研事业单位的科研成果获得的认可度;贡献指标可以有效反映出科研事业单位的综合效益。资产绩效考核评价指标中，资本积累与固定资产增长率反映出科研型事业单位的资本积累能力、固定资产改善与增长情况;科研设备比例可以看出单位的科研开发能力水平。3．使用效果及探讨据统计，2017～2019年，某科研型事业单位深度应用绩效评价体系后的结果显示(表2):2016年的立项经费为1550万元，实际到位经费为1840万元;2017～2019年的年均立项经费为3568万元，实际到位经费为3042万元。2017～2019年的年均立项经费较2016年立项经费增长130．19%，实际到位经费增长39．51%。另外，数量、认定标准等快速增长。根据调查分析，某科研事业单位在深度应用绩效考核评价体系后，职工对自身薪酬水平满意度极大提升(图2)。其中，对自身薪酬很满意的比例为44%，基本满意的比例为42%。

三、结论和分析

(一)研究结果及存在的问题

综合而言，某科研事业单位在深度应用绩效考核评价体系后，有效提升了单位的社会效益与经济效益，且职工对单位的满意度、认可度，及职工工作积极性有效提升。但在考核原则方面，仍存在考核结果公布不及时、员工层级划分标准过于统一等问题;在考核方法方面，仍存在组织文化建设不完善、绩效考核目标应用不深入等问题;在考核体系方面，仍存在考核针对性不强、考核策略不完善等问题。

(二)优化绩效考核评价体系的有效措施

1．健全考核原则健全考核原则，要在事业单位改革背景下，以组织战略和发展目标为导向，确定组织绩效考核的公开原则、反馈与提升原则、经常化与制度化原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则。公开原则方面，某科研事业单位要搭建了绩效考核评价平台，对考核过程、考核方法、考核结果等内容进行公布。反馈与提升原则方面，该单位要在绩效考核评价平台搭建的基础上，建立信息反馈机制，采用“末位淘汰制”对职工进行有效激励。经常化与制度化原则方面，该单位可以通过召开会议、考核比赛等方式，对员工进行常态化评价。可靠性与正确性原则方面，该单位要对员工进行层级划分，并采用多重标准对员工进行立体化评价。可行性与使用性原则方面，该单位要尊重员工个人选择，并结合战略发展目标，对绩效考核评价体系进行优化与调整。2．确立考核方法绩效考核方法的选择决定绩效考核评价的效率与质量。为提高绩效考核评价体系的可操作性、考核结果的精准性与客观性，要结合事业单位改革背景，充分考虑到以下几点:第一，组织文化、考核成本对绩效考核方法选择的影响。第二，绩效考核目标是优化组织经营战略、人力资源管理［1－4］。第三，绩效考核评价体系执行者的综合素质能力是考核评价体系实施成功的关键所在。据调查分析，90%的科研型事业单位采用定性与定量指标相结合的绩效考核方法及月度、季度考核方法。某科研事业单位的定性指标考核周期为1次/年，定量指标考核周期为每2～3年1次。科研事业单位可以根据绩效考核结果，对职工进行针对性培训与考核。3．完善考核体系完善与优化绩效考核评价体系，要从以下几个方面入手:考核策略方面，某科研事业单位要采用责任追究制，并根据“竞争体系”建立完整的薪酬体系，使该单位绩效考核评价体系完成程度提升38．9%。考核指标方面，某事业单位可以以定量指标为主，以定性指标为辅，并严格按照SMART原则，从客观、全面、可操作角度完善指标内容。考核方法方面，为提高考核的有效性、针对性，某科研事业单位要从管理、科研及市场三方面入手，采取目标管理法，对员工进行考核。4．发挥考核实效深度应用与事业单位改革背景相适应的绩效考核评价体系，可以实现信息的及时反馈，为科研型事业单位战略决策、岗位调配等提供必要参考。某科研事业单位要以考核结果作为职工岗位调配、晋升等参考，并将评价结果作为绩效薪酬调整的依据，极大提高了职工的工作积极性及责任感、归属感。另外，该单位通过完善绩效考核评价体系，满足单位各个岗位的基本要求，同时可以清晰发现职工能力短板，有利于提升职工的业务水平，进而为动态、有序的人才培养机制建立奠定基础。

四、结语

科研事业单位在科技研发、科技发展等方面具有重要作用。在事业单位改革背景下，为推动科研型事业单位快速发展，要对其绩效考核现状及必要性进行分析，结合绩效考核评价体系的原则与要素，探讨科研型事业单位绩效考核评价体系的有效构建;并从考核原则、考核体系、考核实效三方面挖掘完善科研型事业单位绩效考核的有效策略，促使绩效考核评价体系在工作实践中取得实效。

参考文献:

［1］刘称新．科研事业单位绩效评价指标体系研究［J］．财经界，2020(33):231－232．

［2］赵红梅．科研事业单位预算绩效管理思路探讨［J］．财会学习，2020(32):78－79．

［3］朱利艳．科研事业单位全面实施预算绩效管理的措施探讨:基于基层科研事业单位的工作现状［J］．财会学习，2020(19):53－55．

［4］寇媛．科研型事业单位内部控制优化研究［D］．昆明:云南财经大学，2020．

［5］王涵，赵勇兴．科研型事业单位专业技术人员绩效考核研究［J］．科技创业月刊，2020，33(4):83－84．

作者：吴路易 单位：福建省计量科学研究院