检察官绩效考核存在问题及对策

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【内容摘要】自检察官员额制改革在上海、广东等省市开展以后，全国范围内已陆续完成司法责任制改革。在此背景下，如何科学地实施绩效考核不仅关系到检察官个人发展，而且对检察权的运行也至关重要。本文介绍了Y县基层检察官绩效考核的方法与成效，分析了Y县基层检察官绩效考核存在的问题，提出了解决问题的对策。

【关键词】基层检察官;绩效考核;司法责任制

检察机关作为国家法律机关，代表着国家的司法形象。科学有效的检察官绩效考核制度，有利于调动检察官的工作热情和积极性，提高检察机关的工作效率。在司法责任制改革背景下，检察官员额制已经在全国全面推开，检察机关内设机构改革也已经落地生效，如何客观公正对基层检察官实施考核，就成了当务之急。

一、Y县基层检察官绩效考核方法与成效

(一)Y县人民检察院简介。Y县是我国浙江省温州市下辖的一个县，位于浙江省东南部，总面积2600多平方公里，人口约100万，下辖8个街道和10个镇，经济比较发达，社会发展状况良好。Y县人民检察院目前政法编制数为78人，共设有职能部门9个，其中业务部门7个、司法行政部门2个。共有员额检察官30名、检察官助理34名、司法行政人员5名、司法警察6名、工勤人员3名。多年来，Y县人民检察院在上级检察机关和县委的正确领导下，紧紧围绕“强化法律监督，维护公平正义”的工作主题，锐意进取，团结拼搏，各项检察工作蓬勃发展，先后荣获全国检察机关“文明接待室”、浙江省检察机关“文明接待示范窗口”、温州市“五四红旗团支部(总支)”、温州市“巾帼文明岗”、温州市“三八红旗集体”、温州市“青少年维权岗”、温州市“五好”关工委、永嘉县六五普法先进集体等荣誉称号，曾连续四次通过省级文明单位复评。

(二)绩效考核方法。Y县人民检察院目前试行的《检察官绩效考核实施办法》对检察官绩效考核评价采取的是个人自评、群众评议和组织考核相结合，定性考核与定量考核相结合，统一尺度与分级分类相结合的考核方法。Y县基层检察官绩效考核评价由工作实绩评价和综合素质评价两部分组成，工作实绩方面占80%，综合素质方面占20%。工作实绩方面主要评价履行岗位职责情况，部门不同考核内容也有所差异，业务部门重点评价办案或业务工作数量、质效及完成其他综合性工作等情况。其中:办案或业务工作数量、质效占60%，服务大局、机关党建、信息调研、宣传等其他综合性工作占20%。综合素质评价一般包括职业素养、纪律作风、绩效激励、民主测评等，其中:职业素养占4%、纪律作风占4%、业绩激励占8%、民主测评占4%。而司法行政人员及非业务部门的检察辅助人员，则按公务员绩效考核办法执行。工作实绩的考核主要包括岗位履职情况、阶段性工作目标和重大工作完成情况，以及完成其他综合性工作等情况。综合素质的考核主要包括职业素养、纪律作风、业绩激励、民主测评等情况。与此同时，Y县人民检察院还出台了司法业绩档案制度，由检察官每季度填写司法业绩档案并经领导审批归档。司法业绩档案对检察官每季度的办案数量、办案质效、案件质量评查情况、综合工作、业务素能、司法责任、职业操守等内容进行全面记录，档案内容和评价结果会与检察官业绩考核、职级晋升、岗位变动、奖惩提拨相挂钩。

(三)实施绩效考核的成效。1．提高了检察官自我要求。Y县人民检察院试行新的绩效考核办法以来，检察官们对待工作更具有主动性，针对考核的指标要求调整自己的司法行为，设置自己的行动目标。例如，以往办理批捕案件时，重点关注罪与非罪的问题，而现在则进一步研究捕与不捕会有什么样的社会效果，如何继续引导侦查，延伸办案效果，进而在考核中才能获得相对优势。2．发挥了双向激励作用。相对公正、客观的考核机制，使Y县基层检察官的内在潜质获得更深层次的挖掘，工作态度和业务能力也能被充分反映，该种激励属于正向的，能让检察官们尤为锐意向上。同时考核也体现出负向激励作用，由于考核结果给检察官带来相当程度上的压力，让其清晰地认识到自身的优势和不足，客观上促使检察官不断优化和更新知识结构，提升个人素质，也进一步提高了检察机关的整体工作质效。3．促进了组织实现目标。绩效考核能引导基层检察官趋向既定的目标，进一步使检察官的行为与检察机关的发展目标相接近，这也能使检察机关更好地协调、控制和管理其成员。Y县基层检察院针对考核结果，为检察官制定更有针对性的培训计划，帮助Y县检察官弥补不足，提升个人综合素质，通过个人价值的实现而实现组织的既定目标。

二、Y县基层检察官绩效考核存在的问题

(一)考核内容笼统模糊。Y县人民检察院试行的考核实施办法规定了检察工作实绩是检察官绩效考核的重中之重，并对具体的运作流程和考核方法作出了说明。可这些内容仅为检察官绩效考核的一部分，该部分更多关注的是检察官的办案质量即法律效果，忽略了政治效果和社会效果。另外，Y县人民检察院虽然建立了每季度的案件质量评查和司法档案运用，但案件质量考核的不定期性、司法档案记录的不全面性等问题仍然存在。例如，案件评查时对优秀案件、合格案件、瑕疵案件和不合格案件的区分未作细致规定，实务中给人较为笼统的感觉。尤其是瑕疵案件和不合格案件的评定具有很强的主观判断，缺乏相对量化的标准，在实务中操作起来困难重重。

(二)考核程序缺乏良性互动。Y县基层检察官的绩效考核具有单向的特点，检察官往往格式化地填写所下发的各式考核表格，绩效考核就单纯作为人事部门的任务，检察官仅是被动地等待考核结果。对于部分年度考核被评为不合格或不称职的检察官，通常没有申诉途径，导致基层检察机关在绩效考核程序的设置上缺乏良性互动。检察官们对于考核过程和结果也不太在意，大部分是消极应付和被动接受，也不会积极提交相应的佐证材料为自己申诉。

(三)考核依据不够客观精准。Y县基层检察官绩效考核主要是按照“业务部门”和“司法行政部门及非业务部门”来区分，然而实践中不同的业务部门间，即普通刑事案件、重大刑事案件、职务犯罪类刑事案件及未成年人刑事检察案件在受理案件数量、难度、案外治理工作量等方面区别甚大。司法行政部门及非业务部门的案件性质和工作内容更是截然不同，案件管理、法律政策研究、控告申诉等业务工作，无法用客观、统一的参照物作为工作数量、效果、质量的衡量标准。所以，仅将Y县人民检察院“业务部门”和“司法行政部门及非业务部门”进行分类考核并排名，显然缺乏相对客观和准确的依据。

(四)考核的激励作用不够明显。Y县基层检察官绩效考核结果对于检察官今后的提拔选用、晋职晋级、员额退出和年终奖金分配起到重要的参考作用。然而在Y县人民检察院实践中，对院内每年度考核优秀人数进行了严格限制，且仅有极少数检察官会被评定为不称职，这导致除了屈指可数的“优秀”等次，其他检察官如果没有严重过错，考核结果均属于称职。虽然Y县人民检察院对于年底“优秀”等次的检察官有3000元左右的奖金，但该部分奖金数额较少，考核结果对检察官职级晋升作用不大，也几乎不影响检察官职务晋升和员额检察官的选用，考核本该产生的激励先进的效果无法得到体现，结果应用滞后。

三、Y县基层检察官绩效考核问题的对策

(一)确立科学合理的考核内容。在Y县人民检察院试行的考核办法中，工作实绩评价考核不仅要考核办案数量和质效情况，还应增加司法作风项目、司法技能项目、职业操守项目。以Y县人民检察院第一、二检察部的检察官绩效考核为例，细分后的考核内容建议设置如下。1．司法办案。办案数量:侦查机关移送案件、立案监督案件、纠正漏捕漏诉案件、本院控申部门转来的申诉案件、其他案件。办案质量:“案－件比”情况、案件事实认定准确、案件定性精准、办案程序合法、案卡填录精准、文书规范等。3．办案效果:舆论风险、涉检信访风险。2．司法作风。对工作态度、团队协作、爱岗敬业等方面进行评价。评价方式包括内部评价和外部评价。内部评价:分管检察长、部门负责人、员额办案组内互评、部门内部互评、其他部门评价。外部评价:侦查机关、审判机关、监察机关评价等。3．司法技能。参加素能培训、岗位练兵、业务研修、微课比赛、课题研究、撰写信息等方面。4．职业操守。职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面。

(二)形成双向互动考核的新模式。Y县人民检察院对绩效考核结果存在异议的具体程序和流程进行了规定，但这些规定仍然是事后弥补性的，缺乏事中的双向沟通，这对考核结果的认可度和接受性产生了影响。实践中，最终考核结果得出的依据是什么、怎么得出的，检察官应该知晓。因此，建议在未公布考核结果前，建立前置程序，确保在考核过程中保持双向互动与沟通。考核委员会定期主动向检察官征求考核意见、听取检察官的申诉内容，必要时进行解释说明。保证检察官对考核中产生的疑问和质疑得到及时反映，绩效考核也能在互动中更加公正通畅。检察官有权对绩效考核相关事项提出书面申辩，考核委员会需对此进行讨论，对确有错误的要及时进行修正。

(三)建立健全分门别类考核的新机制。根据Y县人民检察院不同部门间工作不具有可比性的情况，应建立不同业务部门分类别考核的新机制。根据检察机关内设机构改革后办案专业化分工的思路，建议按照普通刑事案件批捕起诉、重大刑事案件批捕起诉、检察监督、民事行政和公益诉讼、未成年人刑事检察、控告申诉、案件管理、法律政策研究等几大类，设置统一的评估标准，并按照个案或业务的数量、个案处理程序、案件成效等作为考核的核心指标。对检察权司法属性比较突出的以办理批捕、起诉等业务的刑事检察部门，建议选用“以案为主、以事为辅”的考核方式。考核重点包括办案数量、质效以及行使检察监督情况，给予该部分内容80%左右的较高权重。对行政属性比较突出的部门和围绕办案需开展与完成大量综合业务工作的民事行政、公益诉讼及未成年人刑事检察等部门，建议选用“案事并重”的考核方式。考核重点包括办案数量、质效以及行使检察监督等情况，还包括围绕办案开展与完成综合业务工作的数量、质效及成果，考核中给予“案”与“事”各50%左右的权重。对检察权法律监督属性比较突出的业务部门，包括刑事执行检察、控告申诉、案件管理、法律政策研究等部门，建议选用“以事为主、以案为辅”的考核方式。在具体的绩效考核中，对检察监督类部门重点关注依法开展并完成诉讼监督的数量、质效及成果;对综合业务类部门重点关注为开展并完成专项综合业务工作及领导交办任务的数量、质效及成果。考核内容依据项目化方式深入推进，并建议将事项考核权重提高到80%左右的占比，与其他部门检察官的办案情况占比保持一致，建立同一门类业务条线采用相同标准的相对公平的考核体系，以解决不同部门检察官考核结果难以类比的问题。

(四)凸显绩效考核结果的激励作用。为调动Y县基层检察官工作的积极性，在绩效考核中应当充分体现“能者上、庸者下”的绩效考核目的。若考核结果仅与年终奖金挂钩，与检察官等级的升降、员额选用与退出、领导职务晋升之间缺乏确定性的联系，就无法形成衔接机制，造成考核结果与之相脱节。而考核结果运用在绩效考核上就是要体现绩效考核结果与检察官等级的升降、员额选用与退出、领导职务晋升之间的确定性安排，这与检察官个人的切身利益密切相关，是身份激励与职业保障的重要体现，因此建议将考核结果主要运用于下列环节:一是将考核结果作为晋升或降低检察官等级、员额选用或退出的重要依据;二是将考核结果作为提拔领导职务的参考依据;三是将考核结果作为调整检察官奖金待遇的重要依据;四是将考核结果作为今后开展培训学习、岗位调动与交流的主要依据;五是将考核结果作为排查问题、提出方案、理性决策的主要依据。

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作者：叶高洁