企业绩效管理对高校绩效考核的影响

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摘要:科学合理的绩效考核机制能够提高教师的工作积极性和学校管理工作的效率，保障学校总体发展目标现实。本文探讨了我国高校绩效考核的现状和存在的问题，探索了企业绩效评估的优势和引入高校绩效考核的可行性，为高校深化绩效改革提供了相应的对策。

关键词:高校；绩效考核；企业绩效管理

我国高等教育已经从规模扩张全面转向内涵式发展。近年来国务院、教育部等部门多次下发关于本科教学的相关文件，如“双一流方案”“双万计划”“六卓越一拔尖计划2.0”等，文件均要求高校的内涵建设要坚持以绩效为杠杆，建立健全激励约束机制，使高校内生动力和发展活力得到充分激发，进而不断提升教育质量和办学水平。如何积极适应新时期高校建设目标，合理的人力资源战略管理是重要保障措施。高校绩效管理是人力资源管理的重要抓手，对于提高管理效能、实现高校高质量发展发挥着重要作用[1]。管理科学的发展表明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，企业成熟的绩效管理模式可以为高校人力资源管理部门提供借鉴。

1高校绩效考核的内涵

绩效管理是指组织的各级管理者和员工为了达到组织的目标，围绕绩效而共同参与制定的绩效计划、管理沟通、考核评价、结果反馈、目标提升的过程，它是一个持续循环过程，其中“考核评价”是核心。高校绩效考核是高校根据学校特定的目标，采用多种行为化、标准化的方法，对教职工的岗位职责履行情况和工作任务完成情况等业绩相关工作进行评价，同时将考核结果运用于教职工个人绩效水平提升和实现学校发展目标的一种管理办法[2]。绩效考核是高校人力资源管理的基础，也是确保教职工收入分配公平合理的重要依据。其意义在于：①将教职工个人的发展目标与学校的管理目标统一；②将教师聘任、职务晋升、培训发展、劳动薪酬有机结合，促进教师个人成长与进步；③服务与改进人事决策，优化人力资源配置，为教职工的晋升、任免、培训、奖惩工作提供量化的客观依据；④以学校的绩效管理为导向，通过绩效管理信息的反馈与沟通，调动教职工工作的积极性，提高人事管理效率。

2高校绩效考核的现状

2.1绩效考核体系不合理。科学的绩效考核体系可以直接提高高校人力资源管理的效果。部分高校在制定考核评价标准时存在方法传统、指标笼统、量化可操作性差等问题，对学校的发展没有起到积极正面的影响。如：①没有建立完善的“学校-二级单位-个人”分层的考核管理体系，导致教职工的个人目标与学校的发展目标不匹配现象[3]；②考核指标泛化、涵盖不全面。大部分高校在进行绩效管理对教师使用统一的评估标准，没有分类管理和评估。同时，考核指标侧重量化的结果性客观指标，缺少过程性指标。2.2考核方法单一。由于高校岗位设置的多样性，目前各岗位多从“德、能、勤、绩、廉”等方面考察，从而导致各岗位的考核方法单一，评价内容有限。采用的考核方式多是“职工自评-部门评议-领导顶级”的模式[1]，考核过程形式化，导致考核结果主观化、人情化，缺乏客观性。这些问题会导致考核结果等级区分度不高、指导性差。2.3未形成考核-反馈闭环机制。绩效考核的最终目的是通过考核结果激励职工创造更高绩效水平。目前很多高校的绩效管理层级复杂，管理分散，存在信息沟通不顺畅、信息反馈缺乏的问题[4]。教职工的考核结果反馈不到个人，或者个人的发展需求体现不到考核指标中，人力资源管理部门不能根据考核结果及时制定或调整相关制度，缺乏考核-反馈闭环的动态的绩效考核机制，这些均会阻碍整个学校发展目标的实现。

3企业绩效管理的内涵与特色

企业绩效管理是指企业的所有者、投资者对一定经营期间内企业的经营效益和经营者业绩进行评估和考核，以提高企业战略竞争力的一种管理过程。企业绩效考核有以下特色：①考核时将企业绩效评估指标与个人绩效评估指标结合，实现企业目标和个人目标的统一；②全面、客观地分析过去的经营绩效，形成提高未来绩效的对策；③采用定量与定性相结合的考核方法，多角度全面考核员工表现；④注重内部管理成效的考察和外部环境的观察与反馈，多维度考核员工并积极发挥反馈的促进作用。

4高校引入企业绩效考核管理的建议

4.1教职工绩效考核政策应与学校战略导向相统一。教职工绩效考核主要目的是促进个体的专业发展，最终目的是实现学校的教学质量、人才培养等各方面的发展。因此，高校人力资源管理部门制定绩效考核的依据、评价标准以及最终目标必须以学校的战略发展目标为指导，同时兼顾激励教职工个人专业发展的需求，实现高校目标与个人目标的统一[5]。借鉴企业考核时将企业绩效评估指标与个人绩效评估指标相结合的特点，高校管理部门要定期宣传学校战略目标和中长期计划，宣传绩效考核评价标准的制定依据和激励机制，使教师认可、支持并主动参与绩效管理过程，激发教职工的工作积极性。4.2细化不同岗位绩效考核指标。高校应当根据岗位设置情况制定具体的操作性强的绩效考核指标，明确具体岗位职责和各级各类岗位绩效考核标准。借鉴企业在制定绩效考核标准时“全面、客观地分析过去的经营绩效，形成提高未来绩效对策”的特点，高校人力资源管理部门在制定岗位考核指标时，应根据学校发展需求动态完善绩效考核指标体系，发挥考核指标对高校教职工监督和引导的作用。同时，制定考核指标时要注意差异性和指导性，针对不同等级或同一等级内不同职工制定等级标准和综合评价机制，充分发挥绩效考核指标纵向、横向的对比作用，激励职工的工作热情、促进学校各项工作目标的实现。4.3合理分权，完善绩效考核体系。绩效考核应坚持分层考核与分岗考核相结合的原则。高校在进行绩效考核工作时要秉承效率优先、兼顾公平的原则，将权力重心下移，给学校的二级学院部分绩效考核自主权[4]。具体做法如下：学校将整体战略发展目标细化分解，负责统一指导，明确责任和任务，提出要求，负责考核二级单位和中层领导；二级单位根据学校的指导文件制定相关考核制度，建立责、权、利相统一的二级绩效管理体系，结合学院实际情况开展绩效考核，按人员类型和岗位关键绩效指标考核教职员工，确保单位和个人在年度总体目标与阶段性目标保持一致，同时还要最大程度地激励教职工的积极性、主动性。4.4建立多元化、多角度的评价机制。针对目前高校考核方法单一的问题，可以借鉴企业的定量与定性相结合的考核方法，采用多元化的方法进行绩效考核。如：教学科研岗位教职工按照教学、科研、管理、社会服务等工作量进行量化积分制考核；非教学科研岗位教职工按照其岗位关键绩效指标和履职评价表现实行定量和定性相结合的系数制考核。在考核方法方面，高校可以逐步引入目标考核方法、360度、BSC等先进考核方法，全方位、多角度地对不同岗位教职工考核指标进行客观评价。4.5建立考核-反馈闭环，发挥绩效激励作用。针对高校绩效考核未形成评价-反馈闭环的问题，可以借鉴企业的“注重内部管理成效的考察和外部环境的观察与反馈”，高校人力资源管理部门在进行绩效考核时，要结合考勤、履职效能、部门与服务对象测评三个维度，将考核结果及时反馈给教职工，从而发挥绩效的激励作用。具体措施如：将考核结果作为岗位晋升、绩效分配的主要依据，激励教职工爱岗敬业、不断提升业务能力水平；将考核结果反馈给被考核人所在二级单位和负责人，有针对性地制定被考核人业务能力指导与培训工作计划。

5结语

绩效考核是高校人力资源管理的重要组成部分，绩效考核工作需要全面考虑考核指标体系、考核方法、完善机制和结果反馈等方面，同时要充分发挥绩效考核的激励作用，有效引导教职工积极工作和主动进步，达到教职工个人发展目标与学校管理目标的统一，最终促进学校战略目标的实现。企业成熟的绩效管理可以为高校提供参考，高校人力资源管理部门在进行绩效考核相关工作时可以借鉴企业绩效管理经验。

参考文献

[1]刘争.新形势下高校绩效考核的问题与对策[J].科教文汇,2019(468).

[2]黄宗海.医学院校绩效工资改革的探讨与实践———以G医科大学为例[J].经济研究导刊,2018(35).

[3]姚翔.助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨[J].国家教育行政学院学报,2017(2).

[4]李文奇.地方医学院校实施绩效考核现状与对策研究[J].经济师,2018(4).

[5]梁秋柏.浅析高校师资队伍管理中激励机制的建立[J].人力资源管理,2013(1).

作者:闫亮 单位:徐州医科大学人事处