高校绩效考核绩效管理转变研究

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摘要：教学任务的完成情况是评价高校办学质量的重要标准，因此高校要实行绩效管理。文章分析高校绩效考核的现状和高校绩效考核中存在的问题，指出高校绩效考核向绩效管理转变的策略，以提高高校人才培养质量，促进人才全面发展。

关键词：绩效考核；绩效管理；转变；人才培养

教学任务的完成情况是评价高校办学质量的重要标准，因此高校要实行绩效管理。以往的管理更多是对教师进行绩效考核，但因为考核的方式较为单一，且标准不够统一，无法实现对教师的有效管理，不能真正监督教师，进而提高人才培养质量。所以，有必要完成从高校绩效考核逐渐向绩效管理的转变。本文对高校绩效考核现状和不足进行分析，提出提高绩效管理的有效方法，以培养更多的优秀人才。

一、高校绩效考核的现状

当前，随着我国经济的不断发展和人民生活水平的不断提高，社会逐渐向知识经济社会转变，对于高水平人才的需要也更胜以往。这就对高等教育提出了更高的要求，高校在人才培养过程中不仅要充分重视人才的专业素养，而且要重视人才的综合素质和心理健康。而对于高水平人才的培养，离不开教师团队和高校的管理人员。因此，对教师队伍进行管理和考核，是保证高校教育教学水平的重要一环。只有做好教师的管理工作，提高教师的教学水平，充分发挥教师的积极性，让教师能够全身心投入到人才培养中，才能保证高校培养出的人才真正为国家所用，成为国家建设的栋梁之材。高校对于教师的管理，主要是通过绩效考核的方式进行。如通过班级的整体成绩，学生的身体素质、心理健康等方面对教师的工作进行综合性考察。而教师也可以根据自己工作的特殊性，对学习成绩较差的学生进行重点关注，保证其受到教师的重视。高校只有通过不断考察，才能起到督促教师的作用，让教师不断提高自己的专业水平和教学水平，进而提高高等教育的水平，培养出适合国家需要的人才。但是当前的绩效考核制度对于教师的工作水平和业务水平的衡量是不全面的，不能够有效掌握教师的真实工作效果。这就要求高校要完成从绩效考核向绩效管理的转变，更好地监督教师。

二、高校绩效考核中存在的问题

1.不能够有效分清绩效考核和绩效管理的概念。在对教师管理的过程中，高校总是想创立一个简单的考核办法对教师的工作进行考核，并希望通过对教师工作的绩效考核来完成对教师的考察。这是将绩效管理的范围缩小的错误认识。绩效管理相较于绩效考核，其所涵盖的范围更加广泛，是一种管理模式；而绩效考核则以教师工作的结果为标准来评价教师的工作，缺乏对教师工作过程的考察和日常行为的监督，是十分片面的。这就说明绩效考核只是绩效管理中的一个重要组成部分，但是并不能将其等同于绩效管理。这种认识上的错误，使得高校中的绩效管理不够全面，缺乏对于教师工作的全面考察，使得绩效管理效果甚微，不能够有效促进教师工作的开展。2.绩效考核的标准不明确。在教师工作的绩效管理中，对不同类型的教师，高校应该具有不同的考核标准。如思政课教师不但应该指导好课堂学习，还应该通过举办讲座等活动加强对学生的思想政治教育；专业技能课程的教师不但应当向学生教授理论知识，还要加强对学生实践技能的培养。针对不同科目的教师，高校的考核标准应当分门别类，不能设立统一的标准，因为这对于教师实际教学工作的开展毫无意义。而且针对一些年轻教师，考核的目的应当是促进其进步，而不能因为考核结果的不理想就完全否定其工作能力。

三、高校绩效考核向绩效管理转变的策略

1.绩效管理中要尊重教师的主体地位。高校要将绩效考核视为绩效管理的一部分，重视对教师的教育，促进教师教学水平的不断提高。在绩效管理中，高校不能只将教师视为考察的对象，而要充分尊重教师的主体地位，在管理中促进教师的成长和进步，提高教师工作的积极性，进而让教师更好地完成教学任务。同时，高校还要加强对教师的了解，积极听取教师的意见，提高教师待遇，这样才能促进教师和学生的共同成长。2.考核的指标应当更加明确。在教师绩效管理中，高校要针对不同学科和不同岗位的教师制定不同的考核指标，这样才能完成有效的绩效考核。同时，除了对教师的教学效果进行考察，也要对教师的师德进行考察。因此，在教师的绩效考核中，高校必须建立硬性指标和软性指标，既要对教师的教学效果进行评价，也要通过对学生的走访评价加强对教师的考核。

四、结论

总之，国家经济和科技的不断发展，对高等教育也提出了更高的要求。现行的教师绩效考核模式已经不能适应时展的需要，高校必须针对以往绩效考核中的考核指标不明确、将绩效考核和绩效管理混淆的问题，重新定义绩效管理的概念，设立明确的指标进行考核。只有这样，才能更好地实行绩效管理，进一步提高高校的人才培养质量，促进人才的全面发展。

参考文献：

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作者:郭桂枫 单位:湖南信息职业技术学院