供电所绩效考核机制探讨

导语：供电所绩效考核机制探讨一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

1供电所绩效考核存在的问题

1.1考核内容面面俱到。在制定供电所绩效考核细则时贪大求全，内容多达几十页。由于缺少有效的过程监督，没有时间对照细则逐条考核，执行上大打折扣。1.2考核细则过于片面。供电所有不同岗位的员工，承担的工作职责和指标也不同，而片面的考核细则会造成对一些岗位考核的内容偏多，对另一些岗位考核的内容偏少，而且容易造成有些岗位长期受罚，有些岗位得分一直偏高。1.3考核缺乏人性化。考核机制不科学，缺乏人性化管理，如某项工作中出了问题，本应该是体制上或硬件方面的问题，或是某一个员工应该承担的责任，在考核时却“株连”一大片，使本来没有过错的员工也连带受到处罚。绩效考核非但没有起到正向激励作用，反而造成干得多的受罚、不干工作的反倒没有责任，长此以往，打击了部分优秀员工的工作积极性，执行力逐步衰减。

2建立科学的绩效考核体系

2.1制定可操作的绩效考核细则。对于乡镇供电所来说，考核办法应以100分为基准，科学划分分值权重。主要包含核心指标（权重30—50分）、工作任务（权重40—50分）和日常表现（权重10—20分）3个方面的内容。（1）抓住核心指标。随着SG186，PMS及用电信息采集等系统相继上线，供电所用电信息采集覆盖率、日均采集成功率、电费回收率、“两票”合格率、三相负荷不平衡率、台区电压质量合理率、线路跳闸率、故障抢修到达现场及时率、业扩报装规范率、优质服务投诉率等指标多达几十个。这些指标可归纳为安全生产、优质服务、节能降损、电能量电费、采集运维等五大类。部分指标之间相互关联，如线损指标就有10kV线损率、0.4kV线损率、台区线损合理率、低压同期线损率等，这些指标统计工作量大，且相互关联，若都纳入考核细则，则存在重复考核的问题。因此，对供电所考核应抓好以下几个核心指标。一是采集运维指标，抓好日均用电信息采集成功率和曲线采集成功率。二是降损节能指标，抓好台区线损合理率和低压同期线损率两项指标。三是安全生产指标，抓好三相负荷不平衡公用变压器比率、台区电压质量合理率、满过载公用变压器比率、配网抢修管理指数等。四是优质服务指标，抓好报装接电规范率、服务属实投诉率。五是电费回收率指标。确定核心管理指标后，再确定每项指标的分值权重，根据岗位的不同，将指标分解到每个员工。（2）科学分解工作任务。按照岗位分工，供电所员工都有自己日常的、阶段性的和临时性的工作任务，在制定绩效考核细则时，如果把每项工作任务都具体罗列出来，就会造成细则太过庞大。由于供电所日常工作繁忙，根本没有时间对照细则逐条核对工作任务给定的分值逐项考核打分。因此，在制定绩效考核细则时，工作任务项，可明确为“未按时完成工作任务扣1-N分（具体扣分分值由供电所确定）”“工作质量未达到要求扣1-N分”等。（3）严格员工日常表现管理。员工的日常表现包括仪容仪表、劳动纪律、标准作业、服务质量等。员工的工作态度体现着一个单位的精神面貌，因此对员工的日常表现要严格约束，制定绩效考核细则时，可对劳动纪律、仪容仪表、标准作业等设定分值权重。2.2强化过程监督，按月面对面考核。核心指标的考核，供电所要指定专责按月统计，与计划值对比进行考核，优于计划指标的加分，低于计划指标的扣分（加、扣分分值由供电所员工集体讨论确定），供电所所长审核后报公司审批执行。工作任务的过程监督，可通过派工单进行量化，谁派工谁监督工作质量，月度完成工单超过基准数量（23个工单为基准数量），以每超基准数量一个工单加N分的方式对员工进行奖励。员工日常表现的管控可由供电所所委会成员分工监督，也可由员工互相监督，对发现违反规定的人和事进行记录。供电所管理人员可按员工的平均指标值进行考核。供电所确定考核内容和单项考核奖罚分值后，还要明确每1分折合为多少钱，折算金额的多少可按员工平均绩效工资除100确定。奖惩办法不能完全替代绩效考核。国家电网公司系统制定的奖惩办法有员工奖惩办法、安全生产奖惩办法、优质服务奖惩办法等，这些奖惩办法大多是对员工违反管理制度的处理，对生产指标完成的好坏、工作任务完成的优劣等没有具体的规定。因此，奖惩办法与绩效考核并不矛盾，可同时使用。

总之，供电所各项制度能够行之有效、不折不扣地得到执行，需要有效的激励约束机制来保障，而绩效考核是否科学、人性化、可操作，过程监督是否到位则是关键所在。

作者:殷黎明 单位:国网宁夏固原供电公司