建筑行业绩效考核论文

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摘要：随着社会经济的进一步发展，人力资源逐渐成为企业竞争的关键，而企业如果想在经营管理中充分发挥出人力资源的作用，就需要加强绩效考核，最大限度的激发出人力资源的工作积极性与主动性。本文主要是对绩效考核、目前建筑行业在深化应用绩效考核过程中面临的困境、解决建筑企业目前在深化绩效考核中面临困境的有效对策三个方面做出了详细的分析和研究。

关键词：建筑行业；绩效考核；困境；深化对策

绩效考核是通过考核的方式来调动企业员工的工作积极性，促进其加强自我控制、自我管理，充分发挥出企业员工的潜力，引导员工将自身发展与企业发展有效融合。其中就建筑行业来说，由于其具有工作内容复杂、工作类型多样、员工流动性强等特点，对绩效考核的应用提出了更高的要求，因此建筑行业需要针对自身当前在深化应用绩效考核的过程中所面临的困境，积极采取相应的措施来有效解决，实现自身的可持续发展。

一、绩效考核概述

绩效考核也被人们称为成果测评、成绩测评，是企业在经营管理过程中为了更好的完成生产经营目标，采用特定的指标和标准以及科学的方法，为各工作人员在完成指标任务或承担生产经营过程中产生的相关效果进行价值判断的一个过程[1]。作为一项系统工程，在绩效考核中会涉及到考核方法、考核标准、指标考核体系、目标责任体系、战略目标等多方面的内容，其核心目的是进一步增强企业的综合实力、提高其获利能力，从本质上来说就是做到人尽其才、物尽其用，最大限度的发挥出人力资源的价值。

二、目前建筑行业在深化应用绩效考核过程中面临的困境

（一）绩效考核的激励效果不佳。在设置绩效考核方案的时候建筑企业就存在一定的问题，其主要表现为常常将考评结果与被考评者的直接利益挂钩，考评结果的不同也就会直接影响到考评者的发展。但决策者往往没有具体的想法，而且还不能直接与升迁、薪酬等相关制度联系，导致绩效考评出现“雷声大、雨点小”的现象，难以发挥出有效作用[2]。这样一方面会导致企业经营成本的增加，另一方面也难以起到良好的激励效果。（二）指标设置不合理。对于建筑行业来说，在经营发展的过程中会深受传统经济体制的严重影响，所应用的考核指标会以传统“德能勤绩”的观念为主，在设置指标的时候不够具体，针对性不强，进而导致可行性、可操作性都比较差，在具体落实的过程中会存在较大的主观性，这样造成的后果就是最终得到的考核结果是“人际关系得分”。但是根据建筑行业的特征，在设置考核指标的时候应该将经营效率、管理水平、发展能力、竞争能力等因素作为关键内容。（三）绩效考评公正性、客观性较差。标准确定是绩效考核得以顺利完成的基本保障，考核标准可以细分成定量指标和定性指标两种类型。其中定量考核指标的客观性较强，每一个评价结果的得出都是建立在大量数据的基础上，因而也体现出来一定的公平性，但是由于操作难度高，大范围推广难，尤其是就服务质量、客户满意度等方面来说也难以完成量化评估；定性评价绩效考评指标则具有较强的主观性，很容易形式化发展，而且每个人对文字表达的理解也有所不同，所以即使其具有可行性强、操作简单等优点，但目前越来越多的人已经逐渐开始质疑其公正性和说服力。另外在部分企业的绩效考核当中，规定结果中的优秀、合格以及不合格都应该占据一定比例，保证能够明确的区分开绩效考评结果，这样虽然能够量化考评结果，但在具体落实中很容易出现“轮流坐庄”现象，没有实质性价值[3]。

三、解决建筑企业目前在深化绩效考核中面临困境的有效对策

（一）保证绩效考核过程公平公正。如果想保证绩效考核过程的公平公正，就需要从以下几个方面入手：一是匿名考查。企业在开展绩效考核的时候应该确保被考核者不清楚考核者是在什么时候、采用什么方式完成考核。二是进一步增强考核者的责任意识。管理人员需要对考核者的考核工作进行全面监督，引导考核者恰当的应用考核尺度，并保证最终考核结果的可靠、准确，禁止出现舞弊行为。三是需要加强对统计程序的应用，采用加权平均等定量分析方法对所有评价结果进行综合处理，对考核结果中可能存在的偏见进行识别、量化[4]。四是管理人员还需要对其中存在的明显不恰当的评价进行针对性检查，查出存在的与民族、性别、年龄等因素相关的偏见或歧视。（二）进一步明确考核指标。将公司、企业或单位级的管理指标进行分解，细分为各系统项目部和职能部门的KPI。采用因果关系对企业经营战略目标进行综合分析，分解出企业中关键性的业绩指标，其中在指标确定的时候，需要对公司级指标的支撑作用做出充分考虑[5]。建筑企业各部门在运行中涉及到各项业务，同时还需要承担其他的任务。企业级指标在得到部门级KPI支撑的时候，还会兼顾部分事务指标。通常在建筑施工企业的组织结构当中，都会包括行政后勤、物资设备、工程管理、经营开发、财务、人力资源等部门，同时还会下设项目经理部门。比如就工程管理部门来说，其职责主要包括工程技术交底、办理变更设计、复核工程数量、审核设计文件、施工调查、项目管理策划等多个方面。（三）建立健全的奖惩制度。从企业角度来看，进行绩效考核的目的是为了加强管理；从企业员工角度来看，更看重的是通过绩效考核能够为自身带来的利益。因此利用考核来提高绩效的关键就是收益的激励作用、考核结果的公平性、考核指标的合理性。一方面在企业评先选优的过程中，员工本身应该获得相应的权利，这业可以看作是绩效考核的一种手段。企业实质上就是通过评先选优、绩效考核来充分激发出员工的工作积极性，鼓励其更好的投入到工作当中，并逐步改进和完善自我，在快乐中完成工作。当员工自己的工作得到他人的认可之后，其就会感到得到了他人的认可、关注以及尊重，人性需求得到了满足。另一方面是团队绩效考核需要将个人绩效考核作为基础。由于团队绩效的条件与基础是个人绩效，因此个人考核绩效的好坏就会对团队绩效考核结果产生一定的决定性作用[6]。就建筑行业来说，企业的绩效考核需要将效能、工期、质量、安全作为重点内容。这样一来，建筑企业在制定绩效考核方案的时候，就必须保证其合理性、科学性以及可操作性，只有将员工的工作积极性与主动性充分激发出来，才能够获得良好的效果。

总的来说，针对建筑行业目前在深化绩效考核中所面临的困境，首先建筑企业需要改进和优化绩效管理理念，其次需要加强对合理、科学的绩效考虑体系的制定，最后还需要逐步完善绩效考核流程，并提高对被考核者反馈的重视，这样才能够将绩效考核的作用充分发挥出来，提高建筑企业的综合效益，促进整个建筑行业更好更快发展。

参考文献

[1]张卫东.对银行业绩效考核管理的探索[J].现代经济信息,2017,(07):156.

[2]李蓓,龚亚南,陈雪莲,江虹,王鹏.构建与“五位一体”深化应用高效融合的全员绩效考核管理机制[J].江西电力,2015,39(06):17-19.

[3]贾翠庆,刘立杰.电力企业深化应用绩效考核面临的困境[J/OL].企业改革与管理,2015,(22):63.(2015-11-23).

[4]何敏.新形势下交通运输行业绩效考核困境与对策思考[J].财经界(学术版),2015,(17):47+54.

[5]刘灿.电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考[J].中国电力教育,2012,(09):35-36+56.

[6]张晔.试论企业人力资源管理对绩效考核的应用[J].现代商业,2011,(08):90.

作者:贲潇琳 周刚 单位:长春工业大学