绩效考核在国企内部管理的应用

导语：绩效考核在国企内部管理的应用一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：主要研究绩效考核在国企内部管理中的应用，分析了国企内部管理和绩效考核工作的现状，在此基础上对绩效考核在国企内部管理中的应用策略进行了探讨。

关键词：绩效考核；国企内部管理

绩效考核是重要的企业内部管理活动，新时期国企内部管理工作出现了日常工作量增加、工作时间延长、干部队伍不稳定等新问题，影响了国企内部管理工作的开展，研究绩效考核在国企管理中的应用，对提高国企内部职工的工作积极性以及国企内部管理水平有重要意义。

一、国企内部管理与绩效考核工作现状

(一)考核方法呆板

现阶段，国企内部管理和绩效考核工作中存在着工作方法单一、考勤指纹打卡制度不完善、分管领导季度检查流于形式，对国企职工在企业的综合表现考察不够全面等问题。一些国企部门和下属职工抱着应付的目的应对绩效考核，企业绩效考核制度和业绩以及薪酬绩效之间的联系不够紧密，出勤不出力的情况比较严重，绩效考核结果不真实，出现了打破大锅饭，建立新大锅饭的情况，干好干坏一个样，职工对待工作态度消极，影响了国企内部管理工作的开展[1]。

(二)考核办法形式化

完善的国企内部绩效考核体系需要通过对国企内部职工一段时间工作的客观评价，对职业职工的贡献以及发展能力进行分析评估，并将考核结果当做对员工进行奖惩的重要依据。但是工作实际中，国企内部绩效考核结果往往受到多种人为因素的影响，存在着一定的考核结果偏差，绩效考核结果主观性和片面性比较强，不利于提高薪酬绩效考核结果可信度，导致国企部门出现了依据主观印象对职工工作进行考核的情况，国企干部和群众之间关系紧张，绩效考核不够公平公正[2]。

(三)缺少明确公开的考核标准

一些国企绩效考核体系缺少公平、公开的考核标准，导致国企职工绩效考核结果的可用性不高，将考核结果简单划分为优秀、良好、较好、一般等几个层次，设定不同的等级比例，这种粗放的绩效考核标准体系给无原则的和稀泥、好人主义、人人满分、轮流坐庄等违规行为创造了机会，导致绩效考核失去了应有的作用，打击了优秀员工的积极性，不利于国企积极向上开拓创新的企业文化的营造[3]。

(四)绩效目标引导性不强

一些国企出现了年底考核各个部门完全达成绩效目标，但是企业整体绩效指标完成度一般的情况，出现这种情况的根本原因是绩效目标分解出现了问题，各个部门制定的绩效目标并非来自企业年度整体绩效目标的层层分解，而是各个部门依据自身工作实际自行提出，自下而上回报，并非自上而下逐级分解，导致国企的绩效管理工作和企业发展战略实现之间出现了脱节的问题，不能引导国企职工为企业和集体目标努力奋斗，没有指明员工的努力与发展方向，职工无法形成自身价值与企业发展之间的共鸣，不能更好的调动职工的主观能动性[4]。

二、绩效考核在国企内部管理中的应用策略

(一)绩效考核方式调整

绩效考核方法的调整是一个关键而敏感的问题，成熟的国有企业一般都设置有科学合理的绩效考核体系，从纵向、横向、自我考核等多个方向，对职工一段时间内的表现以及发展潜力进行客观评价，但是一些国有企业刚刚开始绩效考核制度落实于改革时，不建议直接套用这种绩效考核方法，因为这样的绩效考核体系容易成为管理者和企业职工之间的博弈游戏、填表游戏，无法充分发挥绩效考核在督促职工进步，提高职工工作积极性方面的积极性，甚至反而激化职工和管理者之间的矛盾。因此设计国企绩效考核体系时，要综合考虑企业文化、管理者素质、企业职工实际情况，确保企业职工能够充分参与到考核办法的制定过程中，倾听职工的声音，帮助职工在沟通过程中感受到绩效考核制度的制定以规范职工行为、促进职工成长为目标，而非和职工作对，才能使国企职工能够更加全心全力的投入工作中，赢得职工对企业绩效考核体系与方法的认可和支持[5]。

(二)绩效考核制度的有效落实

国企的绩效考核制度是了解企业职工能力水平与发展潜力的主要手段，绩效考核制度的落实和工作的开展直接关系到职工职务升降、资金发放和薪酬调整，直接关系到职工的核心利益，对于国企来说，要坚定选贤任能、奖优罚劣的根本立场，认真开展绩效考核工作，深入贯彻落实国企绩效考核制度，不能流于形式，要严肃对待。为保证绩效考核结果的真实公平，要求绩效考核工作人员要秉持实事求是的工作态度，抛弃个人主观主义，克服个人情感的影响，摒除个人成见，赢得职工对人事考核工作人员的信任，形成对考核结果的认同。考核形式也一定要严格规范，不给营私舞弊留空间，捍卫考核结果的公平性，客观总结职工的优点和不足，督促国企职工不断提升自己。

(三)考核结果激励

国企绩效考核是对员工工作长处以及不足的客观发现与评价，通过公示考核结果，扬长避短，持续提高国企职工的综合素质，推动职工和企业的共同发展。国企要重视绩效考核结果和人力资源管理之间的结合，接触先进的信息化技术，建设员工绩效考核电子档案，便于绩效考核结果在工资分配、评定专业技术职称、优秀人才干部选拔、岗位职务变动中参考作用的发挥，借助绩效考核结果，指导国企职工提高自身工作业绩，提升工作技能，认识到自身工作过程中存在的不足以及工作技能方面的差距，为国企职工提供针对性的员工培训计划。另一方面，还要重视对员工、业绩、能力以及态度的综合考评，公正评价职工对公司贡献的大小，将职工的绩效考核结果和薪酬直接联系起来，为优秀的员工提供物质奖励，要注意绩效考核量应该逐渐倾斜向艰苦的生产一线岗位。

三、结语

国企绩效考核工作是一个复杂的长期工作，工作人员要充分认识到国企绩效考核工作的特殊性，完善考核制度，调整工作方法，更好的为国企的人力资源管理以及企业内部管理工作服务。

作者:李红 单位:大庆油田力神泵业公司

参考文献：

[1]刘星,谭伟.目前国企绩效考核存在的问题与对策分析[J].现代经济信息,2016(9).

[2]苏增军,李业昆.国企经营者绩效考核发展历程综述[J].商场现代化,2015(17).

[3]李安巧.国企中层管理人员绩效考核中的问题[J].合作经济与科技,2015(20).

[4]彭智瀚.国企中层管理人员绩效考核中的问题[J].人力资源管理,2016(4).

[5]郑茗心,刘青,赵俊凯.完善国企绩效考核指标体系研究[J].中国集体经济,2016(13).