民办本科院校教师绩效考核探索

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一、民办本科院校教师绩效考核的可行性分析

教师绩效考评的主要任务，在于通过绩效考核结果的反馈来提高全校教师教育教学实际工作能力，提高全校教师的幸福感和满意度，减少教师在工作过程中出现学术不端和职业道德下滑等不良现象，提高学校整体教学质量和科研水平，实现学校总体战略目标，为学校带来更大的经济效益和社会效应。

二、民办本科院校绩效考核过程中存在的主要问题

(一)考核指标脱离实际，难于定量考核教师的整体水平。当前，大多数民办本科院校设置的教师绩效考核指标并没有从本学校实际情况出发，而只是简单照搬照抄兄弟院校的绩效考核指标，学院在绩效考核实施初期就是在其他民办本科院校绩效考核管理方法的基础上进行了部分修订，设置的考核指标包含教师职业道德规范性、教学工作量的达标情况、备课充分程度、授课熟练程度、教学管理效果、作业布置数量和质量、实习报告和论文等批改、考试相关工作执行情况，参加会议及培训，仔细分析发现这些考核指标大多数只能定性评价，很难定量考核教师的整体水平。(二)绩效反馈不及时，教师满意度普遍偏低。绩效反馈作为绩效管理中的关键环节之一，在实际绩效考核操作过程中，绩效考核结果先是上报学校高层主管领导审核，再把相关问题汇总反馈给相关分院及系部领导，但作为基层管理的系部领导或分院领导却很少及时单独找有问题的教师来沟通反馈绩效考核的结果，甚至与个别教师反馈过程中发生语言冲突或让教师产生抵触情绪。因而作为问题教师无法及时了解自己在工作中不称职的地方，而教师绩效改进和能力提升计划对教师而言只是一种奢望，因此大多数民办本科院校的教师对绩效考核结果及应用的满意程度普遍偏低。(三)绩效考核小组成员的主观性和随意性较强。民办本科院校在教师绩效考核时，会组建一支专门的绩效考核小组，考核小组成员包括学院高层领导、人事处相关负责人、各系部主管领导、教研室主任和优秀教师代表，这是一支临时性的团队。这支团队构成看似很科学合理，但深入研究后可以发现，他们完成教师绩效考核工作都是利用工作以外的时间或召开临时短期会议来完成考核，可见他们用以考核的时间完全不充足，导致考核小组成员在绩效考核过程中难免会出现失误现象，对于被考核者的考核往往难以按照教师绩效考核指标来作出客观的评判。(四)只重视绩效考核结果，难于产生激励效果。目前，民办本科院校所实行的年度绩效考核制度从理论和程序上分析很正常，但从考核实际产生的效果来衡量，在具体绩效考核过程中缺乏必要的监督和及时指导，导致绩效考核结果有失公允。但是学校高层领导只能见到这些变异后的绩效考核结果，并将其结果运用于本校教师的管理，例如:教师的薪酬增加、培训机会、职称评审和职务晋升都受绩效考核结果的影响，从而很难对教师产生争先创优的激励作用。

三、提升民办本科院校教师绩效考核质量的对策

(一)量体裁衣式设置绩效考核指标。1．绩效考核指标的设置要符合民办本科学校自身的实际情况。在具体绩效考核过程中要明确考核指标的含义、细化具体考核指标，结合教师岗位的实际工作特点来设计考核的指标。例如对教师的绩效考核可以突出师德、专业素养、教学能力、科研能力及科研成果转化等方面的考核。只有这样的考核才能对教师的工作履行情况进行全面及客观的评价。2．倡导以定量考核为主，定性考核为辅。绩效量化考核能更准确地深入分析具体问题，具体的量化数字更直观、更有说服力，更能精准地反映出全体教师的工作实绩。因此，在制定教师绩效考核指标的过程中，要对教师的教学工作量和科研完成情况运用定量考核分析，而对于教师的职业道德则采用定性的考核方法，最终建立以定量考核为主、定性考核为辅的科学考核体系，从而形成良性竞争氛围和长效激励效果。3．科学有效地分配绩效考核主体所占比重。第一，每一个考核的指标在整个指标体系中所占的比重，如师德风范、科研转化量、教学工作量完成情况、备课情况、授课情况、教学管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教师职业道德所占的比重。第二，绩效考核主体在整体的评价中所占的比重，如分院或系部主管领导、教研室负责人、教学督导和学生等各主体的评价占多少比重，这方面要突出学生评教所占的比重。(二)健全绩效面谈和绩效反馈机制。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和缺点，并能够按照相关考核要求扬长避短。基层主管领导要与教师充分沟通后达成共识来制定相应的教师绩效改进计划，降低教师教学工作中的失误率，从而提高教师整体绩效。通过运用绩效反馈，有助于减少冲突和教师的对立情绪，有助于教师绩效水平的提升，有助于提升企业整体绩效管理水平。美国心理学家斯金纳说:“人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效”，所以相关管理者要把绩效考核的结果及时有效地反馈给教师本人，从而达到实现正强化的效果。(三)加强教师考核监督过程管理，畅通教师申诉主渠道。加强教师绩效考核过程中考核主体的行为监督，引导教师在日常工作中形成规范化的行为。考核小组成员要客观公正地对每位被考核教师进行全面评价，防止教师学术不端的行为及培养教师高尚的职业道德。绩效考核的最终结果要在校内多渠道公示，接受全校教师监督和质疑，并允许教师通过正当申诉渠道来维护自己的合法权益。这样可以及时纠正考核小组成员出现的失误，减少教师绩效考核过程徇私舞弊的行为，消除教师对考核结果的误解，从而增强教师绩效考核的权威性。(四)加大教师考核结果的应用范围，提高教师满意度。绩效考核结果若不及时用于实际人力资源管理过程中，那这样的考核就形同虚设，毫无任何意义，只有加大教师绩效考核结果的应用范围和力度，才能让教师绩效考核产生应有的作用。学校管理人员应该将绩效考核结果应用于教师薪酬调整、培训进修、晋职评审、职务晋升和评奖评优等方面，在这种全面考核体系内的教师会不断自我提高，自我超越，从而提升学校整体的凝聚力和国际竞争力。

四、结语

民办本科院校教师的绩效考核作为绩效管理的重要环节，已成为当前高校管理中不可或缺的一部分，它还会影响到学校的战略规划和办学目标的实现。只要实施高效的绩效考核并及时反馈绩效考核结果，就能更好地提高教师的工作积极性，激发教师的教学热情，提升教师的教学能力和科研水平，树立学校的知名度和美誉度。民办本科院校通过自身内涵建设，筑巢引凤，高层次优秀人才就会不断加入教师行业，从而壮大民办本院校的师资队伍，最终实现创百年学府，育产业精英的宏伟办学目标。

作者:黄亚敏 单位:广东科技学院

【参考文献】

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