医院财务人员绩效考核体系研究

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摘要：对于医院来说，在激烈的市场竞争中，借助绩效考核体系可以激发员工工作的积极性，进而为医院的持续发展奠定基础。本文从医院财务人员的角度进行阐述，首先分析医院财务人员绩效考核存在的问题和医院管理费用成本核算，针对财务人员制定绩效考核体系的步骤，为建立完善的医院财务人员绩效考核体系提供参考。

关键词：绩效考核;财务管理;医院财务

在市场经济环境下，企业为了充分激发员工工作的积极性和主动性，一般都设有绩效考核体系。从本质上说，绩效考核是指企业按照事先制定的战略目标，通过设置相应的指标、标准等，对于企业员工的工作行为、工作绩效等进行检验评估，同时参照评估结果，重新调整员工的工作行为、工作绩效等，进一步帮助员工成长。在绩效考核体系中，绩效管理作为一项重要内容，也是企业组织开展绩效管理工作的重要措施。在我国，由于推行市场经济的时间比较短，所以西方国家的绩效考核体系为我们提供一些经验，例如比较常见的BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标），以及360度绩效考核等。企业在日常经营过程中，借助科学、合理的绩效考核可以发现员工工作过程中存在的不足，通过采取相应的措施，帮助员工改善工作方式，进而有利于企业实现自身的既定发展目标。在激烈的市场竞争中，对于医院来说，为了实现自身的持续发展，需要深入研究自身内部现有的绩效考核体系，通过结合财务人员工作的实际情况，建立一套科学、合理的绩效考核体系，对财务人员的工作绩效实施考核，借助考核帮助财务人员完善工作方法，提高工作质量、工作效率，最终推动医院的健康发展。

一、医院财务人员绩效考核存在的问题

在我国，受计划经济体制的影响和制约，医院财务工作主要是会计核算，例如财务预算的制定、管理账目，以及成本管理等。对于医院领导层来说，在制定医院未来发展规划时，需要参考财务部门提供的近期的财务数据，然后按照财务数据，评估自身的经营情况，最后从医院整体出发，调整未来的发展方向和确定经营目标。所以说，医院财务预算的前瞻性、财务数据的准确性，以及财务分析的精确性等，在一定程度上直接影响医院领导层的经营决策活动。从财务工作的实际情况来看，由于财务工作具有较强的系统性，无论是工作内容，还是工作范围，往往涉及到医院内部各个部门，并且难以量化财务人员的工作效果，在这种情况下，难以对财务人员的工作进行评估考核。对此，如果考核评估财务人员工作情况，无形中会增加了财务人员的心理负担，进而影响日常工作，例如工作质量下降、工作效率低下等，这些都违背了医院制定绩效考核体系的初衷，最终制约医院的未来发展。对于医院来说，如何建立科学、合理的绩效考核体系，对财务人员的工作进行有效考核，受到医院的普遍关注。

二、医院财务人员考核体系

对于医院来说，考核财务人员，其指标设定比较复杂，通常情况下，主要包括以下几点：（1）积极性。该指标权重为10分，考核内容为全身心地投入工作，岗位坚守情况，埋头苦干。（2）缜密性。该指标权重为10分，考核内容为工作认真，工作有序，工作无失误，改善工作方法等。（3）计划性。该指标权重为10分，考核内容为按照上级指示，制定计划方案，工作效率高等。（4）协调性。该指标权重为10分，考核内容为劝说对方方法得到，认真热情地回答他人的问题，协助他人完成工作。（5）敏感性。该指标权重为10分，考核内容为正确把握上级的指示要求，及时准确地发现问题。（6）耐心仔细。该指标权重为10分，考核内容为工作情绪稳定，能够做好本职工作。（7）业务能力。该指标权重为10分，考核内容为熟悉医院业务，熟练操作计算机。（8）原则性。该指标权重为5分，考核内容为严格各种规章制度，认真核实关键数据。（9）工作质量。该指标权重为10分，考核内容为工作质量高。（10）工作效率。该指标权重为10分，考核内容为时间观念，工作投入产出比大，注重工作方法。（11）身心状况。该指标权重为5分，考核内容为请假、缺勤情况，能够承受工作压力，敢于面对困难。

三、医院制定财务人员绩效考核体系的具体步骤

1.应用的绩效考核方式。对于医院来说，在制定财务人员绩效考核体系时，可以借鉴平衡计分法（BSC）和关键绩效指标（KPI），通过对医院财务部门的实际情况，建立科学合理的绩效考核体系，同时按照我国实施的《医院财务制度》，设计财务人员的考核指标，确定相应的权重，然后对财务人员进行相应指标的考核。

2.具体措施。对于医院内部的财务人员来说，由于工作职责不同，所以设置的绩效考核指标也会有所不同。

2.1分析出纳人员的岗位，设计考核标准。对于医院来说，在日常工作中，为了满足工作的需要，一般都设有出纳岗位，根据出纳岗位情况，可以将出纳人员分为现金出纳人员和非现金出纳人员两种。其中，前者的工作内容主要是管理医院的现金，报销、审核医院的日常单据，以及医院收费处的收费工作，核算现金账目等；后者的工作内容主要是开展银行、网上账户的收支业务，制定非现金收支表，核对非现金的收支情况等。对于医院的出纳人员来说，虽然同岗，但是工作内容和工作性质有所不同，在这种情况下，设计绩效考核标准需要对工作内容、工作这种进行综合分析。第一，现金出纳人员，通过分析现金出纳人员的工作内容和工作职责，设计相应的绩效考核标准，具体考核指标、权重如下：现金的安全性，该项指标主要是考核出纳人员保管现金的安全性，权重为30；是否遵守现金管理制度，该项指标主要是考核库存现金结余是否符合要求（一般在上级随机检查中考核），权重为25；管理借款，该项指标主要是考核出纳人员是否及时、准确地确认、催收借款台账，权重为20；服务的质量和态度，该项指标主要是考核出纳人员有没有被投诉情况（日常工作中是否认真负责），权重为15；出勤情况，该指标主要考核出纳人员的在日常工作中是否迟到、早退，权重为10。第二，非现金出纳人员，通过分析非现金出纳人员的工作内容和工作职责，设计相应的绩效考核标准，具体考核指标、权重如下：支票管理，该项指标主要考核员工核发支票是否严格，借款单和开具的支票是否符合医院的规章制度，权重为30；核对银行账务，该项指标主要是考核员工是否对银行账单进行及时核对，是否及时查明未到账情况，权重为25；日记账管理，该项指标主要是考核员工的日常工作是否做到日清月结，是否对大额收支款项与银行核对，权重为20；服务质量和服务态度，该指标主要考核员工工作的认真程度，权重为15；出勤情况，该指标主要考核员工的迟到、早退情况，权重为l0。

2.2分析收入会计岗位，设计考核标准。对于医院来说，在日常经营过程中，根据自身的实际情况，设置收入会计岗位，具体的岗位要求为：熟悉收入记账科目，熟悉医疗款项的结算流程，能够在会计科目中及时、准确反映各项收入，对医院收入账目进行及时的核对等。通过综合分析收入会计的岗位职责和工作内容，设计相应的考核指标，具体指标、权重为：处理账务的质量，该指标主要考核工作人员的收入制证情况，权重为30；医疗款清算，该指标主要考核返还医疗款情况，权重为25；收据管理，该指标主要考核工作人员是否严格审核收费票据，是否及时处理出现的问题，权重为20；服务质量和服务态度，该指标主要考核工作人员是否认真，权重为15；出勤情况，该指标主要考核工作人员是否迟到、早退，权重为l0。

2.3分析成本会计岗位，设计考核标准。医院根据自身的实际情况，设置成本会计岗位，其岗位要求为：严格执行医院的报销手续，对各种票据、资金等进行严格审核，按照相应的制度管理固定资产，详细记录各项支出款项（各款项清晰、明确），做好成本核算工作。通过综合分析成本会计的岗位职责和工作内容，设置相应的考核指标，具体指标、权重为：支付手续，该指标主要考核员工是否严格审查付款手续，是否准确计算金额，权重为30；账务处理质量，该指标主要考核员工是否科学、合理地处理相关科目，是否按照相应的规定对固定资产进行列账，权重为25；票据管理，该指标主要考核员工是否按照财务制度办理票据的申领、登记、发放等手续，权重为20；服务质量和服务态度，该指标主要考核员工的工作认真情况（投诉），权重为15；出勤情况，该指标主要考核员工是否迟到、早退，权重为l0。

2.4分析工资会计岗位，设计考核标准。在医院的日常管理中，工资会计岗位是一个重要的职位，其工作职责是：准确发放医院工作人员的工资、奖金、津贴等，与各部门进行沟通，耐心解答问题等。通过综合分析工资会计的岗位职责和工作内容，设置相应的考核指标，具体指标、权重为：工资、奖金等的发放，该指标主要考核员工是否及时、准确地发放职工的工资、奖金等，权重为30；处理账务的质量，该指标主要考核员工制证是否合理（工资、奖金、津贴等），权重为25；工资奖金归档，该指标主要考核员工是否完整地对全体医院职工的工资资料进行归档，权重为20；服务质量和服务态度，该指标主要考核员工的工作认真程度（投诉），权重为15；出勤情况，该指标主要考核员工是否迟到、早退，权重为l0。

2.5分析主管会计岗位，设计考核标准。在医院财务岗位中，主管会计责任重大，其工作内容主要包括：核对医院的物资、药品等，确保账物相符，准确、及时地提供各种财务报表等。通过综合分析主管会计的岗位职责和工作内容，设置相应的考核指标，具体指标、权重为：提交的财务报告的质量，该指标主要考核工作人员是否按时保质地提交财务报告，权重为30；账务处理的质量，该指标主要考核员工转账是否及时、准确，权重为25；会计档案管理，该指标主要考核员工整理的会计资料的完整性，权重为20；服务质量和服务态度，该指标主要考核员工工作的认真程度（投诉），权重为15；出勤清况，该指标主要考核员工的迟到、最退情况，权重为l0。

四、计算绩效的方式

通过对医院财务人员的岗位职责、工作内容进行综合分析，设置相应的考核指标。按照以上指标，医院可以对不同岗位的财务人员进行绩效考核，按照得分情况，对员工进行分级，超过90分为优、75分到90分为良、60分到75分为中，低于60分为差。根据员工个人的得分，计算员工的实际奖金，各科室的绩效总和X科室所占百分比／医院财务部门绩效考核的实际总分X各员工实际的绩效得分。

五、结语

在我国，受计划经济体制的影响和制约，医院原有的绩效考核体系普遍具有平均化、简单化的特征，利用这种方式对财务人员进行考核，难以体现公平性，同时也会弱化财务人员工作的主动性，进而丧失了绩效考核的真正意义。借助借鉴平衡计分法（BSC）和关键绩效指标（KPI）构建新的绩效考核体系，一方面打破了传统的平均主义，另一方面能够在医院内部建立内部竞争机制，进而在一定程度上激发财务人员工作的主动性，进一步提升财务人员的工作质量、工作效率，为医院的持续发展奠定人才基础。

作者:张志芳 单位:石家庄市妇幼保健院

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