企业人员绩效考核论文7篇

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第一篇：电力企业人力资源绩效考核完善策略

摘要：对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。

关键词：电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系

现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。

1存在问题

1.1缺乏健全的绩效考评体系

该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。

1.2绩效考核缺乏人性化

许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。比如，对于完不成目标的员工，采用“照单扣奖”的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。

1.3缺乏合理的绩效评测方法

现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。

2完善策略

2.1充分认识到绩效考核工作的重要性

电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。因此，电力企业管理者必须充分认识到绩效考核工作的重要性，在企业运行过程中帮助企业管理者了解员工在工作过程中存在的不足。具体而言，一方面应加强对员工的培训和教育，提高员工的技术水平和工作能力；另一方面，应鼓励员工进行有针对性的提升，提高自身的综合素质。值得注意的是，人力资源绩效考核工作是关系企业健康、可持续发展的关键举措，企业管理层和领导层应定期或不定期地对员工进行培训，并要求员工积极、主动地参与到各项培训中去，以便于更好地提高自身的技能水平；帮助员工树立良好的职业道德观念，保证电力企业的各项工作能顺利、高效展开。

2.2创建科学、完善的绩效考核体系

电力企业为了保证战略目标以及发展方向的正确性，需要创建科学、完善的绩效考核体系，并在人力资源管理过程中采用其他的措施充分调动企业员工的积极性和主动性。比如，通过传导机制和动力机制不断健全绩效考核体系，做好绩效辅导和沟通工作，以达到最大化发挥绩效考核工作的作用。电力企业在创建绩效考核体系时，需要根据企业自身的实际状况制订权责清晰的考核指标，从而保证绩效考核评价在执行过程中的公平性和公正性，消除传统绩效考核具有随意性、主观性的弊端；保证绩效考核指标的客观性、合理性以及科学性，科学开展员工绩效考评，达到准确、真实、全面的目的；保证绩效考核工作的实效性，根据企业不同岗位的实际状况，为不同岗位制订不同的考核指标，绩效考核中必须结合岗位实际状况，强调两者的关联性，从而保证绩效考核体系的可执行性、客观性以及实效性。

2.3强化绩效评定管理

电力企业人力资源的绩效评定管理是一项系统、复杂的工作，这就要求必须强化绩效评定管理，具体包括以下几个方面：①制订科学的绩效考核计划，绩效考核人员在开展员工绩效考核之前，必须根据企业的实际状况和绩效考核目标制订科学、可行的绩效考核计划，并对被考核人员的工作内容进行动态跟踪考核。②考核结果分析。为了保证绩效考核结果的真实性和准确性，人力资源管理部门应该组织专家对所有员工的绩效考核结果进行全面审查，对员工绩效完成状况进行科学、客观的分析，并找出其中存在的问题和工作亮点。③考核结果反馈。基于科学、客观的考核结果，与被考核人员积极沟通，内容包括考核周期内工作的不足、亮点以及改进计划等。④申诉。如果被考核人员对考核结果存在异议，则可以提出申诉，并由相关部门处理，以此保证整个绩效评定过程的公正性和客观性。

2.4健全绩效薪资分配制度

绩效考核结果直接关系着薪资分配，进而影响了员工的工作效率。因此，必须健全绩效薪资分配制度，具体表现为：人力资源管理部门应该根据电力企业的人力资源储备目标、发展远景规划等，结合企业的岗位、工作性质等，并和领导层、基层员工沟通，制订科学的薪资结构与标准；对员工的薪酬进行分类、分层管理，并以基本工资为基准，尽可能地提高绩效功效的薪酬分配比例，这样能有效激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业创造更多的效益。

3结束语

总而言之，绩效考核是电力企业人力资源管理的重要组成部分，这就要求电力企业的管理层和领导层必须充分认识到绩效考核工作的重要性，根据企业自身的实际状况，创建科学、完善的绩效考核体系，强化绩效评定管理，并健全绩效薪资分配制度，激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业创造更多的效益。

作者:林丹 单位:国网福建龙岩市新罗区供电有限公司

参考文献:

［1］干伟.探析电力企业人力资源绩效考核的完善措施［J］.人力资源管理，2015（07）.

［2］邱佳亮，张福伟.对电力企业人力资源绩效考核的思考［J］.企业技术开发，2014，33（02）.

［3］彭攀.电力企业人力资源绩效考核的完善措施［J］.电力讯息，2014（05）.

第二篇：电力企业绩效考核体系的构建

随着我国企业体制改革的不断发展，电力企业作为社会公用事业单位，企业体制改革一直步入改革的前沿，面对市场经济环境的不断转变，电力企业迫切需要以市场为导向转变观念，要抓住企业体制改革的契机，对外不断拓展市场，对内需要加强的自身的管理能力，积极挖掘企业发展的潜能。一般而言电力企业向社会提供的产品并没有多大的差别，因此增强其核心竞争力的关键在于企业内部的人才管理，形成一个优秀的管理团队离不开高效、健全的绩效考核体系。本文以XX供电公司作为个案研究，在分析其绩效考核体系现状的基础上，探讨建立科学高效的绩效管理体系的思路，并为其他的供电公司的绩效考核体系的构建提供参考与借鉴意义。

一、XX供电公司绩效管理现状

通过对XX供电公司的现场考察和与部分员工的访谈，笔者认为XX供电公司绩效管理与之前相比确实有较大的改善，相对而言也建立了比较健全的绩效管理体系，但是仍然存在一些需要我们关注的问题，主要体现在以下几点。对绩效管理的认识不足。电力企业对我国经济的发展做出了重要的贡献，经济的发展离不开电力的支撑，因此属于国家的垄断行业，因而在很多方面管理层并不关心企业所面临的经营风险，公司的某些领导过于注重企业的利润和效益，甚至一些思想比较保守的员工仍然抱着“亏损也不怕，反正由国家买单”的想法，这就造成了电力企业普遍的出现的通病，即雇佣大量的员工，组织结构不合理，对员工的积极性造成了很大的损伤，从根本上来说缺乏对绩效管理的长期认识。该公司虽然建立绩效考核体系，但是在执行的过程中仍然存在着某些领导说了算的现象，将自己的权力凌驾于绩效管理制度之上，使得绩效考核丧失了公正性。甚至有些领导认为绩效考核属于一个部门的事情，与其他部门无关，甚至存在其他部门不配合的现象，这给公司的绩效管理制度的执行增添了阻碍。在考核的过程中，XX供电公司过于强调考核的结果，忽视了绩效管理的沟通性，无法真正的起到激励的作用。绩效考核指标体系不科学。通过进步一调查我们还发现XX供电公司的所设置的绩效考核指标体系存在不科学、不合理等现象，这往往使得企业限于一个误区，即在指标的属性方面，该公司更多的侧重于业绩指标，而很少涉及到员工能力等方面的指标；过于注重短期考核指标，而忽视了员工的长期发展指标。从长远来看，这不利于员工的职业生涯的发展，甚至会造成企业人才的流失，最终会严重影响企业的发展战略。更为严重的是有些指标的考核完全脱离的工作的实际，导致有些考核指标根本无法进行有效的操作，使得绩效考核体系形同虚设，起不到绩效考核应有的作用。更为重要的是这样会使得绩效考核体系如同之上谈兵，是激励的效果大打折扣。未能有效的运用考核结果。一般而言，设置绩效考核的主要目的在于根据考核的结果，使员工明白和理解自身在工作方法方面所存在的问题，通过这样来促使员工不断地改进自己的工作方式和工作方法，从而达到提高工作效率的目的。同时，这样才能够发挥绩效管理提高员工工作积极性的作用，由于长期受计划经济体制的影响，XX电力公司的仍然出现了员工升职加薪、与绩效考核脱节的现象，在公司内部绩效考核结果仅仅是作为员工薪酬和升职决策的依据，而忽视了使用绩效考核的结果来帮助员工更好的了解其自身所存在的不足，更为遗憾的是，该公司有些部门直接将考核结果直接归档，弃之不用，他们只是将绩效考核用来应付上级检查。

二、电力企业绩效管理体系的构建

加强对绩效考核的认识。树立全员的绩效管理意识和观念，这是推行绩效考核体系的基础。特别是企业的领导者要做好模仿带头作用，以身作则。无论是在制定企业的发展战略和对下属部门和人员的管理都需要引入绩效考核体系，通过绩效考核体系来激发员工的积极性，从而最终实现企业长期发展战略。重视绩效考核的结果，并将考核结果与员工的福利待遇、职业升迁等结合起来，从而创造出一个良好的绩效考核氛围。绩效管理要与企业战略目标相匹配。一般而言，制定绩效考核体系，必须要考虑企业的长期发展战略，因此在指标的设计方面必须要围绕企业的发展战略，一旦企业制定出长期战略发展目标之后，我们需要将各个战略目标不断地进行分解为年度目标，形成一个短期的经营计划，然后根据SMART原则，将计划或目标进行层层的分解，具体到每一个部门、班组和岗位，同时根据这些岗位的实际特点制定出关键绩效指标。及时的反馈和有效运用绩效考核结果。绩效考核的重要性在于能够将绩效考核的结果及时的反馈给员工，在反馈的同时并与员工进行必要的沟通和交流，让员工清晰明白自身的工作表现和了解上级对自身的期望，对于存在的差距也有利于员工不断的进行完善。同时对于员工在工作过程中遇到的困难也可以向上级反映，从而有助于员工工作绩效的改进。此外，在对员工进行升职、加薪、岗位调整以及人才培养等决定时可以适当的参考绩效考核的结果，从而提高员工工作的积极性。

作者:段晓琪 单位:国网莱芜供电公司

第三篇：电力企业管理中绩效考核分析

1绩效考核的概念

绩效考核，主要运用在企业管理中，即针对企业绩效管理，通过BSC、KPI和360度等考核措施，运用相关的管理规定，并作为判断依据，对员工的工作价值进行判断，同时根据判断结果，采取相关积极引导措施，达到提高员工工作热情和工作业绩的目的。绩效考核在企业管理中的运用，属于系统性工程，通常作为企业绩效管理过程的一种有效手段。绩效考核在企业运行管理中的运用，包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、科莱斯平衡计分卡、叙述法和360度考核法等。

2绩效考核在电力企业管理中的运用

2.1绩效考核在评价体系中的运用

绩效考核在电力企业管理中的运用，首先运用在评价体系中，是对评价体系的完善和创新。绩效考核在电力企业管理中的运行，通过对工作人员进行月考核、季度考核和年度考核，结合考评表的相关内容和检查管理文件的相关标准，进行分析，以确保绩效考核运行的合理性和科学性。但是由于绩效考核，属于系统性工程，管理部门应重视和业务部门的有效结合，以便从员工自身建设进行全面分析，作出相应调整，由此作出对员工的评价更为先进、科学。

2.2绩效考核对电力企业运行的影响

绩效考核在电力企业管理中的运用，是着眼电力企业的运行实际情况和发展规划，通过绩效考核的运行，提高员工的工作积极性和热情，是新时期电力企业发展过程中提出来的应对措施。绩效考核在电力企业中的运行，应立足“分析问题、解决问题”，结合员工在电力企业运行中发挥的实质性作用，进行分析，由此作出对员工岗位的调动。但是由于绩效考核对电力企业员工的心理素质、身体素质和专业水平等，缺乏针对性考核措施，造成对员工考核指标的不全面，不利于其在相应岗位的稳定发展。

3绩效考核在电力企业管理中运用的积极意义

3.1有利于提高管理水平

电力企业管理工作，包括对管理范围的编制、管理规定的执行和管理措施的运用效果，其中绩效考核在电力企业管理中的运行，有利于将工作进行分类 ，同时根据相关规定的运行，检验其运行效果，如果工作业绩效果不够理想，应结合相关规定及时进行调整，促进电力企业的稳定运行和发展。绩效考核的运行，有利于电力企业管理部门根据绩效相关数据，及时分析运行效果，以便在个别情况下，采取及时应对措施，确保电力企业的稳定运行，同时提高电力企业管理部门的管理水平。

3.2有利于促进电力企业资源的合理配置

绩效考核在电力管理中的运用，对资源的管理，通过绩效考核的相关数据，合理分配在电力企业运行的相关部门，以实现对电力企业资源的合理配置。绩效考核的运行，应结合电力企业的管理制度和管理措施，进行详细规划，同时以资源的优化管理为目标，对相应措施的反馈意见及时收取，更有利于及时分析电力企业运行过程中不合理使用的现象。

4绩效考核在电力企业管理中运用的完善措施

4.1明确绩效考核的管理范围

绩效考核在电力企业管理中的运用，应明确其管理范围，以实现对电力企业运行的科学管理，同时促进电力企业的稳定运行。针对绩效考核管理范围的明确，绩效考核管理范围的制定，应和企业的发展目标、战略规划和员工工作制度相结合，保持一致的步伐，才能在电力企业的管理中，稳定发挥积极作用。绩效考核作为电力企业的管理措施，应根据电力企业员工的工作现状，进行全面分析，以便及时分析员工的想法，制定合理的绩效考核措施，提供员工的工作积极性。

4.2明确绩效考核的运行目标

绩效考核在电力企业中的运用，应明确其运行目标，以确保绩效考核在电力企业管理中的稳定运行。针对绩效考核运行目标的明确，应紧跟企业的战略目标，科学选调企业的发展人才，结合其在相关岗位作用的发挥情况，制定完善的发展措施和激进办法，切实提高员工的积极性。

4.3合理利用企业文化，促进绩效考核的全面运用

绩效考核在电力企业中的运用，应合理利用企业发展文化，实现文化和绩效考核的有效结合，从而全面运用在电力企业的管理制度中，同时促进考核体系的完善。绩效考核和电力企业文化的结合，应以电力企业的文化管理和运行效果为出发点，以员工价值观和荣誉感的具体运用为考核办法、考核指数，结合员工在电力企业运行中的实际意义为改进方向，积极引导员工在电力企业的运行中发挥作用。

5结束语

绩效考核在电力企业管理中的运用，应明确其管理范围、运行目标，同时结合企业发展文化的运用，进行有效结合，实现对电力企业管理内容的补充和丰富，确保其在电力企业管理中的稳定运行，推动电力企业的发展。

作者:杨剑伟 单位:国家电网绵阳北川供电公司

参考文献：

[1]甄秀如,董文河.电力企业管理中的绩效考核[J].华北电业,2010(01):68-69.

[2]蔡建文.国有电力施工企业绩效考核管理探索[J].现代经济信息,2011(19):89-90.

[3]尹薇薇.电力企业绩效考核管理中存在的问题及改善对策[J].科技风,2011(09):262-263.

第四篇：我国国有企业绩效考核问题及其对策

绩效考核是企业按照一定的标准和指标对旗下的员工进行工作行为、工作业绩等的评估，从而更好地发挥企业拥有的人力资源的一种管理方式。针对企业不同阶段的发展情况，绩效考核也有不一样的作用，但不可置否的是它在企业不同阶段的管理中都有较高的地位，所以要更好地管理和发展国有企业，必须正视当前国有企业绩效考核存在的问题并找出有用的解决对策。

一、当前国有企业绩效考核问题及其原因部分整合

1.考核不受重视并考核目的被歪曲而使之流于形式。当前绩效考核首先存在的问题便是得不到领导的重视、执行人员和被考核员工的关心，似乎绩效考核不再是企业管理的有效手段，而只是在企业运行中不得不经过的一个环节而已，最大的表现就是当前的绩效考核流于形式。此外，值得注意的是，考核流于形式的另一个原因是如今考核的最终目的重点不再是通过考核帮助员工提高绩效，而更多有关员工的薪酬，这一改变使得考核无法顺利发挥其作用。目前已有相关调查显示国有企业的绩效考核更多的是与员工薪酬关联，其提高企业绩效的真正目的反倒被人们遗忘了。

2.当前绩效考核体系如标准、方式等不够合理。绩效考核应该由不同的部门分别负责考评、指导、审核等部分，不同部门间相互影响监督而使得考核结果有效真实，但在实际操作中往往某些高层领导或仅某个部门就可以直接影响考核的结果，这些都是绩效考核体系不够完善和严肃的表现。当前国有企业在设置绩效考核的相关标准和方式时也不够科学合理，导致的结果往往是考核标准带有主观性影响最终结果，以及考核方式单一使得考核结果不够真实，比如说考核体系不完善的情况下，考核官可能偷工减料而没有切实地对员工进行考评，这也使得考核结果容易与个人喜好相挂钩。

3.考核相关负责人个人素质问题。绩效考核在国有企业管理中有较高地位，这意味着绩效考核的相关负责人需要有良好的个人素质才能较好地开展考核行动。绩效考核要求全方面地考察员工的工作行为和工作业绩，一旦考核负责人没有从各方面入手被考核者的相关信息并进行仔细谨慎的评估，最终的结果就可能有失公允。同时由于当前绩效考核更多地与员工薪酬挂钩，考核负责人会受到更多的关注和干扰，从而不能十分公正地做出评估，所以在当前考核体系之下，绩效考核的相关负责人素质问题也就凸显出来。

4.对待考核结果不够正确，利用率不高。绩效考核的目的是根据最终的考核结果来调控企业的人力资源，使得企业能够更好地运行和发展，但实际情况是，考核的最终结果成了员工薪酬的依据甚至是高层掌控员工的“把柄”，基本上没有起到绩效考核真正的作用，这种情况一时来看也许没什么大的问题，但对于国有企业长期的发展和未来的壮大却是有害的。

二、针对当前国有企业绩效考核问题的对策提出

1.加强对员工及管理层的宣传，建立并强化有关考核重要性的理念。要使得绩效考核发挥作用，首先要让考核者和被考核者都清楚明白其重要性，要对员工进行宣传后建立并强化他们的相关理念，提升企业内部对绩效考核的关注，让员工知道绩效考核关联的不仅仅只是他们的薪酬。提高员工对于考核的重视可以使他们更加严肃认真地配合整个考核过程，这么一来最终的考核结果会更加地准确，也有利于考核发挥应有的作用。

2.建立科学有效的绩效考核制度。配合具备考核重要性理念的员工，想要绩效考核更好地发挥作用，就得根据国有企业的管理、运作现状建立或更新更加完善合理的考核制度，要做到这一点首先是做好准备工作也就是调查。当前绩效考核并不是只有一种方式，也并不是每种方式都适用于每家企业，所以要对绩效考核的发展和企业的情况做好充分的调查，并请专家共同商讨适合企业自身的绩效考核制度。同时在考核制度上要保证科学系统，整个考核不能由单一部门负责，要由多个部门分工合作相互监督以确保考核结果的真实可靠。好的绩效考核制度能促进国有企业的长效发展，所以必须引起相当的重视。

3.加强管理层培训工作，提高考核者素质。员工的配合、制度的约束都离不开考核者自身的公正客观，只有考核者抛开成见、喜好等主观因素认真全面地执行考评工作才能使上层获得有效的考核结果，使企业能根据考核结果有效地管理人力资源以获得最大的企业利益。管理层的素质也与其能否正确决策人力资源使用问题有关，只有管理人员的素质提高，才能使绩效考核达成其通过人力资源情况调查与分析来帮助发挥企业更大效益的最终目的。

4.激励员工参与考核，实现全面考核。全面考核也就是多方面、多角度地进行考核从而确保考核结果的准确有效性，而要实现这一点，除了考核者以外，被考核者的积极性也是一个影响因素。当前国有企业的绩效考核大都与薪酬相关联，那么可以明确和加强两者的联系，从而鼓舞员工的情绪，让员工更加主动积极地参与考核。员工积极参与考核有助于提高其平时的业绩，那么，若是全员积极对待考核也会意味着企业整体效益的一大提升。

5.对考核结果进行更深入的分析和利用。绩效考核的目的不单单只是调查员工的业绩和表现等，其结果更重要的是在进行深入分析后由管理层根据分析结果来调配人力资源，使资源能够更好地发挥其作用，而不是浪费资源，使绩效考核的最终结果得不到真正有效的利用。在认为有必要的时候，还可以外包相关公司委托成立临时的考核小组，由不相关的人对考核结果进行更加客观和准确的分析。

三、结语

绩效考核在增强企业竞争力、有效配置企业人力资源、促进企业最大效益发展等方面都起着重要作用，所以它对于国有企业的现在和将来都十分必要，也就是说，在我国国情下，绩效考核是当前国有企业管理的重要手段和方式。绩效考核也具有复杂性和多样性，所以在面对问题和困难时，国有企业更要正视问题，努力并多渠道地尝试完善企业管理。

作者:王海燕 单位:中石化中原石油工程有限公司管具公司

参考文献：

[1]曹继艳.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J].财经界(学术版).2015年09期.

[2]石辉.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J].现代经济信息.2015年08期.

[3]刘宝荣、张莉云.我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].财经界.2010年11期.

[4]滕志文.论国有企业绩效考核问题及其对策[J].甘肃科技.2013年14期.

第五篇：企业KPI绩效考核方案探讨

一、强化企业绩效意识培养，提升绩效管理技术水平

(一)培育企业绩效管理文化

企业文化是企业在经营管理实践过程中总结归纳出来的理念和价值观。先进的企业文化能够起到提升企业核心竞争能力的作用。企业的价值观就是其企业文化的核心。绩效考核能够激励和引导员工进行企业价值的创造，考量和平衡员工的价值分配。价值分配可以通过物质和非物质激励措施两个方面来实现。绩效考核能够在员工的行为和绩效结果之间影响其价值导向，让员工和企业的价值观达到一致。所以，A企业要使绩效管理理念作为企业文化建设的价格导向，就应该把绩效管理的实施和企业文化的建设这两个工作共同结合起来进行。绩效管理是一种通过绩效考核进而指引员工价值导向的管理理念，建立A企业的绩效管理文化，使其能够产生积极向上的工作气氛，从而通过绩效管理文化这种手段来提高员工素养，达到企业的经营目标。绩效管理系统的完善设计以及有效实施的前提条件是企业文化的建立，企业文化也是管理者进行绩效管理的道德约束和行为准绳，而另一方面绩效管理又对企业文化产生巨大的影响，进而又影响并持续完善企业的文化。所以，绩效文化对于企业来说非常重要，它在企业文化中占有重要的地位。具体可以从以下几个方面重点展开企业绩效管理文化的培养，树立和提升企业整体绩效意识。第一，企业管理者应当不时向员工介绍企业的整体经营情况，企业未来的发展目标以及目前所遇到的困难和机遇，从而员工可以了解绩效管理体系之所以需要重新设计的关键原因。当然绩效管理能够重新构建需要企业各个部门和员工的配合，更主要是是需要企业各个部门管理者的支持和重视，同时管理者们能够下定决心进行绩效管理的改革。第二，企业管理者还应当重视员工对绩效管理的认识，这是能够创建完善的绩效管理制度的关键。绩效管理的完善和改进，需要通过不断宣传，让各级部门和员工能够体会到绩效管理在日常工作过程中所产生的积极影响，同时通过不断沟通来排除他们对绩效管理制度改革带来的担忧。另外，公司不同层次的员工应了解绩效管理的技术和举措，让他们能够体会到绩效管理是帮助其提高业绩和能力的一个非常有效的管理工具。再加上管理者对员工不断进行绩效管理的培训、宣传和沟通，进一步加深绩效管理给他们带来的业绩效果以及工作能力和技术的影响，进而让员工和管理者从被动采纳绩效管理转变成主动实施绩效管理。最后，应让企业全体员工了解企业发展构想。通过和企业员工进行企业未来的发展战略目标和年度实现的目标的交流，不仅可以使员工能够了解企业的未来发展情况，而且还可以将员工的目标和企业的发展战略紧密连接起来，进而发挥激励的作用。

(二)构建绩效管理信息系统

有效推行绩效管理实践、提升企业绩效管理工作效果的重要方法就是企业需要建立对应的绩效管理信息系统。一般来说要能够让绩效指标可以比较及时的反应企业的经营状况，那么企业的绩效管理系统都必须整合并在企业内部迅速流通这些大批的财务、运行流程以及市场的数据，从而达到可以提高企业日常运营绩效反馈以及完善的速度，进而减少企业面对市场变化进行自身战略战术调整的时间。企业可以进行走访调查同行业企业的相关绩效考核体系情况，再结合自身企业的发展目标，构建与其战略目标适合的信息系统，并对其发展和完善。为了减少考核时间，减少相关人员的工作量。因此，为提高A企业绩效管理工作效率，加强企业绩效管理信息储备，为企业绩效管理体系的持续完善提供数据支撑，建议A企业结合本公司自身的具体情况，与从事绩效管理体系信息处理的专业公司合作，来策划、构建一套相对来说比较完善的绩效管理软件系统，并在整个企业内实施，以便于为企业实施绩效管理提供相对应的技术保障。

二、定期跟踪绩效管理效果，持续改进和完善KPI方案

(一)定期跟踪和总结绩效管理效果

企业应当定按期跟踪绩效考核实施的各个环节，通过各种方式例如访谈、培训、研讨等，来知晓这些制度在实施过程当中遇到的困难，并进行总结与完善。进行规划审核；绩效执行期间强调直接上级和下级的沟通，上级的指导与建议；评估与考核强调客观，考核主体多元化；考核结果及时反馈，及时发现问题，找到解决的方法和方案，提高职员工作业绩。

(二)持续完善企业绩效管理体系

企业绩效管理体系是一个持续改进完善的过程，它应随着企业发展阶段的变化，如随着企业规模的扩大，组织结构通常也会发生一定改变，相应企业岗位职责内容也会随之发生一定变化，在此背景下，企业绩效考核体系也应作出相应的改变。即企业绩效管理体系是一个相对稳定但又处于一种持续完善的动态过程。这种改善并非仅仅是一轮绩效评价结束之后的改善，而是通过实施完整的一轮绩效管理来达到改进的目的，过程反馈的现实意义影响更大。为了更好的提升企业绩效水平,企业应该把过程中的完善与绩效评价之后的改善有机联系起来。并且要慢慢把在绩效管理循环的过程中达到本轮绩效优化的目的放在重要的位置，这样的改变可以更现实的提升企业的绩效水平。KPI作为企业现代绩效管理考核体系的重要工具，它与企业每个职能部门和岗位都具有紧密联系，可以综合反映目前企业绩效实施的情况，所以，为了符合企业绩效管理体系发展的需要,企业应该在其绩效管理体系慢慢完善的过程中不断调整和修正它的KPI体系。

作者:蒋秀红 单位:正德职业技术学院经济与管理系

参考文献：

[1]刘芳.基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用[J].企业导报,2016,(11).

[2]赵俊锋.企业绩效考核的作用及其实施途径[J].人力资源管理.2016,(5).

[3]王立宇.浅谈企业绩效考核体系的建立与实施.当代经济[J].2015,(17).

第六篇：供电企业人力资源绩效考核探讨

供电企业中人力资源管理和绩效考核两者关系十分密切，相互促进。绩效考核是人力资源管理工作中的重要的组成部分，绩效考核工作又影响着人力资源管理水平的升降。究其原因是，人力资源绩效考核体系事关企业员工的根本利益，直接影响着企业员工工作的积极性和主动性，进而影响着企业的整体发展。而企业的人力资源管理是对人力资源的进一步优化配置，它是促进企业发展与建设的重要前提条件，它也是制约企业经济效益的最重要的因素。

一、供电企业人力资源绩效考核工作中存在的问题

考核目的不明确。供电企业人力资源绩效考核工作要想真正实现效果的最佳化，就必须要十分明确开展绩效考核工作的真正目的是什么，还必须要细化为具体的目的和要求，比如说，本考核的管理目的什么，本考核要处理哪些问题。与此同时，考核的具体方法要根据考核目的不断的进行调整，要始终坚持具体问题具体分析的基本原则。目前还有相当一部分人由于长期受传统供电企业管理理念的影响，思想上存在着一些严重的错误的认识，简单的认为绩效考核就是重新划分工资，为了让员工的收入拉开距离，显然，这种认识严重影响了供电企业绩效考核工作的顺利进行。人力资源绩效考核机制不完善。供电企业人力资源绩效考核工作能否顺利的开展，在很大程度上得益于考核机制制定的是否得当和完善。也就是说，一个完善的考核机制是供电企业人力资源绩效考核工作顺利开展的重要保障。但目前的现状是，一些供电企业制定的考核机制并不完善，因而严重影响了人力资源绩效考核工作的实际效果。绩效考核中人情化现象严重。目前，供电企业绩效考核是在企业的内容进行的，在实际的操作过程中融入了一些人情化的因素，其考核的效果是不理想的，不真实的，并不能体现员工工作的实际状况，使考核工作趋于形式化，最终往往为忽视。究其原因是，一些基层管理人员基于个人私利在绩效考核中以权谋私、徇私舞弊。考核结果的重视程度不够。供电企业花费大量的时间、人力及物力开展绩效考核工作，其目的是充分调动企业员工的工作积极性和主动性，加强企业对人力资源的优化配置，以进一步提高企业的经济效益。但事与愿违，目前的现状是，供电企业的一些领导不十分重视绩效考核工作，对考核的结果不管不问，没有让考核者与被考核者进行必要的沟通和交流，也没有告知和征求被考核者的建议，其结果是考核工作徒有虚表。

二、供电企业人力资源绩效考核对策

提高对人力资源绩效考核工作的重视程度。供电企业人力资源绩效考核工作不仅是对员工素质的提升，还是对企业的健康发展，乃至经济效益的提高都起着非常重要的作用，因此，要对人力资源绩效考核工作高度重视起来。具体要求如下：一是，供电企业要加大绩效考核管理工作的力度，建立相应的考核管理部门，并配以优质的专业人才结构。二是，供电企业的领导要求领导层和员工都要高度重视绩效考核工作，要狠抓管理、落实到位。三是，供电企业的领导要本着公平、公正的原则，加强对绩效考核工作的监督和评价。明确绩效考核目的。供电企业绩效考核工作开展的基础是要正确认识、明确、理解绩效考核目的，这样才能设计出科学的考核指标，制定出合理的考核方法，以便真正的实现考核的目的。企业根据绩效考核结果实施相应的薪酬管理，以激励员工不断提升自身的整体素质，进而发挥其最大的主动性和创造性，从而促进企业的健康有序的发展，创造出更大的经济效益。企业的管理者还需要认真分析绩效考核的结果，针对一些绩效不高的员工，要耐心的交流和沟通，帮他们找出原因所在，制定切合实际的方法以促进其整体素质的提高。建立完善的绩效考核指标。完善的供电企业绩效考核指标是绩效考核工作得以顺利开展的重要保障，是供电企业员工积极参与绩效考核工作的重要的前提条件。完善的绩效考核指标不仅要符合广大员工的心理，得到广大员工的认可，还要充分发挥岗位分析法的重要作用，确保所有员工都能够十分明确自己岗位和职责，从而使企业的绩效考核能有效调动企业员工工作的积极性，以促进供电企业的进一步发展。

三、差异化的考核方法

一个优质的考核方法是供电企业健康发展的重要前提条件。一个优质的考核方法应该是以员工的实际情况为出发点的，要因人而异。因为每个员工之间存在着不同的差异，要制定出全面、合理的绩效考核制度，就不能一刀切，就要用差异化的绩效考核方法来进行。例如，在在绩效考核中千万不能论资排辈，一定要认真分析每一员工的综合素质来划分其合适的岗位和具体的责任；在绩效考核工作中为了充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，以提高企业的经济效益，还可以采用物质激励和精神激励的方法。加强考核结果的运用。为进一步强化员工的工作效果，促进供电企业的发展，供电企业应不断加强对人力资源绩效考核结果的运用。具体做法如下：一是，供电企业的绩效考核管理者应及时给企业管理者上报其考核结果，同时，还应该认真的分析和研究考核结果，找出问题，并为解决问题提供有效的解决方案。以此同时，企业的考核者与被考核者应及时的进行交流和沟通，协助被考核者了解自己工作中的不足，并提出改进的意见，督促企业员工根据自己的问题进行针对性的改进，促进员工整体素质的得到提升，最终促进供电企业的健康发展。供电企业中人力资源绩效考核工作对整个供电企业管理和发展起着十分重要的作用。为最大限度的发挥绩效考核的作用，不断提升员工的整体素质和工工作效能，促进供电企业健康、有序的发展，供电企业应提高对人力资源绩效考核的认识和重视程度，明确绩效考核目的，建立完善的绩效考核指标，采用差异化的考核方法。

作者:王欢 王保发 杜娟 单位:国网邢台供电公司

第七篇：中小企业员工绩效考核研究

摘要：随着社会的发展和科学技术的进步，我国各企业之间的竞争力也在不断的加剧，如何在现代化的社会中加强中小企业自身竞争力至关重要，而绩效考核对于提升企业自身的综合能力具有非常重要的作用，采用科学有效的绩效考核方式能够推动中小企业实现创新式发展，本文对中小企业员工绩效考核的重要性进行简单分析，并对中小企业绩效考核中存在的主要问题以及对策进行具体阐述。

关键词：中小企业；绩效考核；员工管理；制度管理

一、引言

我国现在的经济发展正处于上升时期，人才的培养和选择是维持中小企业长期发展的根本保障。人才培养和绩效考核机制的确立都是推动企业长期发展的重要内容，对于中小企业而言，绩效考核制度的确定需要根据多种因素来判定，要想推动企业实现整体的发展，就需要不断采取创新式的绩效考核机制，并通过最终的考核结果来对员工给予适当的奖励，这样能够在很大程度上推动中小企业的发展，让完善的绩效考核制度来引领中小企业，实现高效发展。

二、对中小企业员工进行绩效考核的重要性分析

1.激发员工的工作积极性

对于任何企业，员工高昂的工作情绪是至关重要的，只有员工将自己全部精力投入到实际的工作中，才会推动企业实现质的跨越。从我国目前的情况来看，很多中小企业在绩效考核制度的确立中都忽视了员工积极性的培养，一些中小企业的领导认为，绩效考核只不过是一个外在的形式，并不是非常重要。实际上这种理解是错误的，绩效考核制度的确定关系着员工对于工作的态度，绩效考核主要就是针对员工日常工作中的表现来进行的一种评价。科学的绩效考核机制能够对员工起到很大的激励作用，对于不同的工作人员而言，在内心深处都会对工作性质有一个新的定位和判断，如果能够在此基础之上对工作态度认真的员工给予一定的奖励，必将会更加激励员工的工作积极性，让员工将自己的能力和才华更好的施展出来，这对于推动中小企业的长期发展具有推动性的作用。由此可见，激发企业员工工作积极性是至关重要的，这将会与企业的经济发展有着直接的联系。

2.挖掘员工的内在潜质

绩效考核对于中小企业的发展而言是非常重要的，绩效考核制度的制定能够让员工清楚的意识到自己的努力方向，每一个员工的薪资都将会与自己的付出成正比，这样的绩效考核才会公平。对于企业而言，需要去挖掘员工潜在的能力，只有采用科学有效的方式去激发员工的工作积极性，才会更好的实现创新式的发展。每一个人都有着不同的潜质，如果不对其进行开发，就很难激发其内在的潜质。绩效考核实际上也是根据员工自身素质的不同而采取的一种激励制度，如果每个月无论怎样努力工作都得到同样的薪资报酬，那么必将会导致工作人员对自己的工作失去信心。相反，如果员工能够根据自己付出劳动的多少而获得相应的薪资报酬，这样就会更好地激发员工的工作积极性，为实现企业的创新式发展奠定坚实基础。

3.实现公平性薪酬管理制度

在中小企业的发展过程中，会有不同的部门，每一个部门都有着自己的任务和工作性质，对于不同部门中的工作人员而言，做好自己的本职工作是首要的任务，每一个人在实际的工作中都会负责一定的事物，领导起到的应该是带头作用，为员工的工作指引正确的方向，而企业内部的员工应该做好基层的工作，为了实现公平的薪酬管理，有关部门的领导就应该运用科学有效的方式对其进行管理。每一个人的薪酬待遇并不与职位的高低有一定的联系，而是与自身的付出有着密切的联系，有些时候一些基层的工作人员每日辛勤付出但是却没有得到高层领导薪资的一半，如此大的差距必将会令人们感觉到薪酬制度上的不公平。为了解决这一问题，就应该采取正确的绩效考核模式，让员工通过公平的竞争来获得自己应得的薪资待遇。

4.绩效考核是提升企业竞争力的主要手段

每一个中小企业在现代化的社会中都有着非常强的竞争对手，在现代化的二十一世纪中，企业与企业之间的竞争不断加剧，影响企业之间竞争力的因素有很多，其中不仅仅包括员工自身的工作能力和企业的管理制度，还与企业内部的绩效考核制度有着密切的联系，无论对于任何企业，高效的绩效考核制度能够促进企业实现全面的发展和进步。对于不同的企业而言，绩效考核制度将会关系到企业内部的整体发展，由此可见绩效考核制度的确立就是提升企业竞争力的主要手段之一。

三、中小企业绩效考核存在的主要问题

1.缺乏科学有效的管理体系从目前的情况来看，很多中小企业在制定绩效考核制度的时候都缺乏完善的管理体系，甚至一些中小企业都将绩效考核制度视为是一种形式，并没有真正将绩效考核制度树立为提升企业综合能力的重要内容。一些企业只是制定了一些简单的绩效考核模式，这些绩效考核制度具有很大的局限性，并没有根据企业的实际情况来制定具体的考核制度。这也是现如今中小企业绩效考核中存在着的主要问题，科学有效的管理机制能够推动企业实现创新式发展，绩效考核制度的确立需要根据多方面的因素来考虑，很多企业仅仅注重自身的经济发展和盈利情况，但是却忽视了绩效考核制度与企业发展之间的关系，从宏观的角度上来看，绩效考核与企业的经济增长关系不大，但是站在微观的角度上来看，绩效考核制度的确立必将会影响员工的工作积极性，所以在实际的工作中严格按照绩效考核制度来规范员工的工作行为是至关重要的。

2.绩效考核没有受到有关管理部门的重视中小企业绩效考核制度是非常重要的，然而在很多企业当中绩效考核却没有受到相关领导的重视，有很多领导认为绩效考核制度就是一种摆设，并不需要真正落实到实际的工作当中。一些中小企业的管理部门对企业内部的绩效考核制度缺乏重视，甚至没有正确的管理目标和管理机制，有关管理部门仅重视员工是否完成自己分内的工作，却忽视了激励员工的方式和方法。绩效考核制度是激励员工的最佳手段，只有运用正确的方式和方法来激励员工才会激发员工潜在的能力。中小企业的有关管理人员恰好忽视了对员工实施绩效考核这一环节，这也是影响中小企业实现长期发展的重要内容。

3.绩效考核制度不科学绩效考核制度不科学也是现如今中小企业绩效考核制度中存在着的主要问题之一，对于大多数的领导而言，科学有效的绩效考核制度能够推动企业实现更好地进步，绩效考核制度不科学将会在很大程度上影响企业的发展前景。据有关研究结果显示，我国有一些中小企业在制定绩效考核制度的时候并没有采取以人为本的管理方针，而是小范围地进行了制度管理和规划，这种不科学的管理模式必将会严重影响企业的发展和建设。很多企业因为缺乏完善的管理体系，而导致企业不能够实现可持续的发展战略目标，所以由此可见，在实际的企业管理中，制定科学有效的绩效考核制度是非常重要的，这不仅能够推动企业实现快速的发展，还能够为企业内部员工规划好工作计划。

4.绩效考核中高层领导个人偏好、心理倾向现象较为严重据有关研究结果显示，很多中小企业在实际的发展中存在着错误的绩效考核机制，很多中小企业的绩效考核结果都 是由高层领导来确定，而哪些员工能够获得最终的奖励也是由领导来确定，这一过程中就难免会出现由于领导个人偏好和心理倾向等原因造成的绩效考核不合理等情况。一些企业的领导会根据自己的喜好来制定考核标准，对于一些员工而言这明显就是不公平的。所以有关领导应该制定确切的考核标准，让不同部门和不同领域的员工都受到公平的待遇，只有这样的管理制度才会推动企业实现全面而快速的发展。

5.考核目的不明确绩效考核目的不明确也是现如今中小企业绩效考核中存在着的主要问题，几乎所有的中小型企业在制定绩效考核标准的时候都是围绕着工资或者是奖金来展开的，很少有企业会在绩效考核之后根据员工的表现情况来对其岗位进行重新的调整和规划，实际上绩效考核的最终目的不仅是为了通过工资或者是奖金来对员工起到激励作用，更是为了企业能够快速的发展而奠定坚实的基础。企业应该根据自身的考核标准和考核结果来对员工的岗位进行适当的调整，让一些有能力或者是有特长的员工将自己的才能发挥出来，只有在适合自己的工作岗位上才能够发挥出员工的最大价值。

四、加强中小企业员工绩效考核的对策措施

1.多吸取先进企业的绩效考核经验绩效考核制度对于任何企业而言都是非常重要的，很多先进的企业或者是经济增长率高的企业都有着完善的绩效考核制度。必要的时候，有关领导还应该吸取一些先进企业的管理经验。取其精华，弃其糟粕，通过不断完善自身的管理机制来实现企业创新式发展。企业可借鉴、参考名牌企业的绩效考核制度，并结合自身的发展现状来实现绩效考核的高效性。与其他的国家相比，我国中小型企业的发展还处于上升阶段，要想实现企业的快速发展就应该采取正确的管理措施，完善现有的绩效考核制度，这样才会不断的推动企业实现创新式发展。

2.加强对绩效考核的重视程度对于任何中小企业，绩效考核是否完善都必将会影响企业的发展，为了更好的推动企业实现快速发展，有关部门就应该对企业的绩效考核给予高度的重视，让绩效考核制度不再成为摆设，要让其真正的发挥出自身的价值和作用，就应该加强对绩效考核的重视，有关管理部门应该设定科学的管理方式和考核制度，让员工在日常的工作和生活中能够将自身的潜能激发出来。从宏观的角度上来看，绩效考核制度的确定非常重要，企业有关领导部门一定要重视绩效考核规章制度的制定，并且严格的按照规定对员工进行要求，这样才会更好的推动企业实现全方位的发展。

3.建立科学有效的绩效考核制度科学有效的绩效考核制度需要完善的管理制度，从目前的情况来看，我国有很多管理人员对绩效考核制度存在着错误的理解，有些人认为绩效考核制度的制定一定要站在企业的角度，以企业经济的发展为基础，而有些领导则认为，企业绩效考核制度的制定应该以员工为基础，只有制定适合员工发展的制度，才会更好地提升企业的综合能力。在绩效考核的过程中，可以对一些经验不足的员工提出正确的改进方向，为一些绩效突出的员工提供晋升的机会，这些都是中小企业绩效考核的目的。

4.实现绩效考核的公开性和公正性公平、公正是考核有效的评价标准，如果绩效考核不公平就会失去其最终意义。对于大多数员工而言，在实际的工作中都希望能够通过自己的努力来获得更多的薪酬。所以绩效考核的结果就应该实现公开、公正，让员工与员工之间能够通过公平的竞争来提升自身的能力，而不是依靠关系或者是非公平的手段来获得更好的薪资，如果绩效考核制度不公平就容易埋没人才，让一些有能力的人不能够发挥自身的潜力，严重的会导致员工离职，所以为了更好提升员工的工作积极性，中小企业就应该制定公平、公正的绩效考核制度。

5.明确考核目标，为企业员工制定科学的人生规划对于不同部门的不同员工来说，每一个人都会有着不同的知识结构和能力，每个人对于未来的发展也有着不同的期望，所以在制定绩效考核标准的时候，有关领导一定要从根本上认识到制定考核体系的重要性。要实现以人为本的考核目标，考核的结果不仅要根据员工的业绩情况，也要综合员工的其他能力，只有全方面地对员工进行考核，才是公平的绩效考核制度。必要的时候还可以对一些业绩突出的员工提供外出深造的机会，这不仅是为员工的未来生活和发展开辟新的途径，也为不断地完善企业自身的综合实力奠定坚实的基础。

五、结语

综上所述，笔者简单论述了中小企业员工绩效考核模式等内容，通过分析可以发现绩效考核制度的确定不仅仅关系到企业的经济发展，更关系到了员工的工作效率，科学有效的绩效考核制度将会在很大程度上激发员工的工作积极性，绩效考核并不是在短时间内就可以一步到位的，而是需要统筹考虑、整体规划、分步实施。只有制定正确的绩效考核制度，才会为企业的整体发展保驾护航。

作者:韩婷婷 单位:渤海大学管理学院

参考文献：

[1]朱令表.中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议[J].对策与战略，2013（06）.

[2]朱红华.中小企业员工绩效考核问题研究[J].经营管理，2014（06）.