基层公务员绩效考核的问题及对策

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摘要：虽然我国实行公务员制度以来，公务员的绩效考核问题得到了很大改善，但在实践中还是存在着一些问题，本文试图对我国基层公务员绩效考核体系中存在的问题及原因进行分析，并提出对策。

关键词：绩效管理；公务员；考核

公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考察，并对其成绩和贡献作出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。就公务员队伍而言，基层公务员占大多数，他们大部分身处一线，是各项工作的具体执行者和高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加强绩效考核，提升该群体的整体素质，显得尤为重要。

一、目前绩效考核管理过程中存在的问题

1.考核目的不明确。绩效管理本身是组织目标和个人目标付诸实施并进行管理的一种新方式，公务员绩效考核其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。但目前的公务员考核，在目的的设定上并不合理。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与晋升、薪酬管理等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。在很多时候这样的考核使许多人追求平均，只管自己的三分三，部门的领导也怕引起内部矛盾，不论工作成效搞平衡，更谈不上实现整体目标，提高部门效率了。

2.缺乏科学、客观的绩效考核的体系。一是指标体系的设定缺乏可操作性，现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，考核指标与实际工作不能有效结合，例如很多考核指标设置模糊，缺乏量化和细化。二是指标体系的设定缺乏公平性，不同科室和岗位之间的绩效考核结果与责任不匹配，有些科室的专业性比较强，需要单独进行设定；三是考核标准不明确。考核内容过于笼统与抽象，衡量具体行为的较少，没有具体的考核细则，公务员对于填写考核测评表时也会觉得很难评判；这使得考核无法落到实处。

3.绩效考核方法简单化。一是评选优秀方式简单，公务员的绩效考核主要还是采取年底工作总结述职和民主测评投票的方法，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核变成了“年底评优”，这样的投票方式很大程度上决定于领导的主观意愿，个人的工作实绩远远比不上良好的人际关系，使得考核变成象征性的工具；二是重视年终考核，忽视平时考核。公务员的考核一般都安排在年底进行，没有月度或季度的考核，致使考核结果不仅不能完全反映全年工作情况，而且达不到考核的效果。

4.考核结果少反馈，激励作用难实现。一是考核反馈不及时。公务员的考核结果往往通过年终告知书告知结果，根本没有面对面的交流和沟通，使绩效评价的激励作用也难于实现。二是公务员的绩效考核的结果运用在激励先进方面的效果不明显。目前对于考核优秀的公务员，不同的单位奖励现金在800-1500元不等，或给予表扬一次，多数公务员对于这样的奖励并不看重，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面，没有多少差别，不能调动广大公务员的积极性，更不能提高整个部门乃至单位的工作效率。

二、对策和建议

1.明确考核目的。清晰的使命是绩效目标的起点，是确定优先次序、制定战略、编制计划、进行工作安排的基础。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向，将绩效考核作为提高公务员工作绩效的途径和手段，要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，实现政府部门的职能目标。

2.建立科学合理的绩效考核体系。

2.1确立分类分级思想。公共部门的工作具有复杂性、多样性等特征，不同部门、层级和岗位的工作性质和内容差异很大。针对这种差异性，应该紧密结合各地各部门的实际，明确岗位职责和要求，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同区域的考核重点。

2.2针对不同工作岗位的特点设定考核标准。要在和基层沟通交流的基础之上，坚持公平、公正的原则，依据不同科室和岗位的特点设置不同的考核指标和标准，设置工作难度系数和岗位基准分数，按照岗位性质分系列进行考核，增强考核的合理性和可比性，既要客观公正、实事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3细化和量化考核指标。考核指标和标准要以调动公务员积极性、提高服务质量和水平为目的，真正起到激励作用。绩效指标量化的方法可用数字、时间、行为表示或用数字、时间和行为联合表示。可以有效利用计算机资源，建立公务员绩效评估信息化平台，避免人情分，动态的进行绩效管理，使考核的数据更为客观真实。也可以采用平衡记分卡，不光是考核公务员个人，也是考核组织绩效的一种较好模式。

3.建立“一体化”考核模式。

3.1将原来的年终考核模式分解为日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的评估工作管理办法，不能局限于德、能、勤、绩、廉五大方面的考核，而应该制定考核测评表，将每个考评标准细化到二级指标以下，并给出相应的具体考核标准，成为可量化的指标，以增强考评的效度和信度。注重日常考核，既能解决被评估对象平时工作中存在的问题，又能为年终量化评估打分奠定基础，增加考核的准确度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通过被考核者自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，并告知被考核者具体意见和建议，清楚自己的长处和短处，这样的模式打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免个人偏见等现象。也能进一步改变公务员对外的态度，提升工作效率，但是可能在执行方面有一定的阻力。

4.加强考核反馈环节，有效利用考核结果。

4.1利用面谈的反馈方式，发挥培训的作用。考核结果的反馈绝不是简单的优秀、称职、基本称职或不称职这一简单的结果告知，更是领导与下属思想沟通、感情交流的宝贵平台。考核结果的反馈采用面对面谈话的方式，可以帮助被考核者正视自己存在的问题和不足，征求被考核者的意见和建议，并能解释在考核操作过程中的一些容易误解的问题，消除误会和不必要的猜疑，有利于考核的开展和今后工作的开展。充分的准备和有效的执行对于绩效评价面谈取得成功来说是非常必要的。政工部门对于不称职和基本称职的公务员，可以安排履职能力的培训，提升工作能力和效率，以促使其转变、自省、提高。

4.2实行奖金差异化，采取正负激励手段。根据考核结果，提高或减少奖金，为领导职务和非领导职务晋升提供参考，逐步探索公务员激励措施，进一步加大奖惩的力度。在绩效加薪的形式上，一次性奖金的发放形式往往更能让公务员在心理感受上认为这部分收入与自己的绩效直接相关，促使基层公务员积极努力的工作，以量化的考核指标来对公务员进行奖惩，奖惩的依据需要明确，以事实为依据，公平公正公开，给予被考核者的申诉时间和理由。对于表现优秀和表现较差的公务员要进行奖金的差别化。这里需要强调的是，考评结果的应用重点是被考评者工作的改进和能力的提高。

参考文献：

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[5]罗双平.（2010）.公务员绩效量化考评实务[M].中国人事出版社.P27.

作者:周颖 单位:西北大学公共管理学院