绩效考核对教师忠诚度的影响及对策

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1调查背景

高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分之一，其很好地实现了将理论与实践的紧密融合。高职教师不仅是高职学生知识和技能的直接传授者，更是高职院校教学、科研的主要承担者。教师忠诚度是指教师对学校表现出来的行为指向、心理归属和尽心竭力的奉献程度。因此，有效调动广大高职教师的积极性，提高教师的忠诚度是实现高等职业教育目标，是推动我国高等职业教育快速发展的关键。当前，我国高职院校出现教师积极性不高，科研能力不强和流动性强等现象。据调查数据显示，自2009年至2014年以来，高职院校教师总体平均流失率达10.80%。其中，教师、行政管理人员与辅导员人才流失率分别为7.06%、2.05%、1.69%。而管理干部、副高职称及以上、博士等核心教师流失率占总流失人才比例高达40.70%。由此可见，改善教师队伍的稳定性，教师忠诚度建设已迫在眉睫。本课题通过以浙江工贸职业技术学院为研究对象，研究高职教师的现状，发现问题，研究绩效考核对教师忠诚度的影响，通过研究个性得出一些共性的认识。

2相关研究综述和调查问卷分析

我国高职院校的绩效考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性。目前从中国知网上查找到绩效考核对高职院校教师忠诚度的影响及对策的相关文献有107条，其中代表性的观点有黄建国（2012）在“浅析高职院校教师职业忠诚度培育”中表示高职教师在较大的工作和招生压力下，面临着陈旧落后的管理制度和学生素质相对较低等问题，部分教师人心浮动，职业忠诚度下降。杨志祥、陈伟（2013）在“高校教师绩效考核的问题与对策研究”得到结论，有效的考核不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力、综合素质的要求。通过分析发现，对高职院校中的绩效考核对教师忠诚度影响的研究还不够深入。因此，本研究以浙江工贸职业技术学院为例，深入探讨绩效考核对教师忠诚度的影响，所提建议对策希望能为高职院校绩效考核制度的完善提供宝贵的意见，并且进一步巩固与完善教师保障机制。

2.1调查样本

本文调查对象是浙江工贸职业技术学院在职教师，共93位教师。此次问卷发放100份，其中收回问卷93份，其回收率为93%，有效问卷90份。由于学校的绩效考核涉及到教师的教学、科研、专业建设、班主任工作、行政管理工作、校企合作和社会服务等各个方面，我们设计了一系列相关问题进行调研，绩效考核是一个整体，它与教师的职称评定、激励制度以及教师的忠诚度息息相关。绩效考核的主要内容有教学考核、科研成果、校企合作、班主任与行政管理、专业建设与社会服务等六大方面，里面也包含一些细化的二级指标，如学生评教和教学效果评比两个指标可以考量教学考核效果等，绩效考核的综合结果将会影响教师忠诚度。那么，到底有哪些关键指标会影响教师的绩效考核情况，进而影响教师职业忠诚度呢？影响的程度和大小又如何？根据调研结果做如下分析。

2.2教师对学校绩效考核制度的评价与分析

首先在教学业绩方面，大部分教师都能认可教学是绩效考核中最重要的环节，对高职院校来说地位尤其突出。在调查中有12.2%的老师没有完成年基本工作量，有51.1%的教师基本完成年工作量360课时，36.7%的教师超出基本工作量1.5倍以上，甚至有5.5%的教师超出年工作量2倍以上。其中更是有5位教师处于每年工作量大大超过720课时工作量。数据显示，学院教师的教学任务比较繁重，而且工作积极性较高。教师的课程难易程度和专业属性也会在不同程度上影响教学质量。大部分教师认为在教学创新与课程改革中作用发挥不大或者没有发挥作用的关键原因有：自身能力原因、自身岗位原因、自身意愿不够、学校硬件支持不足；有小部分教师认为在教学创新与课程改革中作用发挥不大或者没有发挥作用的关键原因有：人际关系、领导层面原因；还有教师认为存在其他原因。可以看出，自身的意愿、能力及岗位原因，还有学校的硬件支持不足，都影响教师在教学创新与课程改革中不能发挥作用不大或者没有发挥作用。其次在科研业绩方面，大部分教师认为学校的教学成果转化为科研的有利条件一般。学校目前对科研的支持、条件的配备、实训环境、科研团队的建设等因素都会对科研成果的发展起到重要作用。在调研中，我校拥有一系列科研专业机构如：区域文化研究所、刘基文化研究所、温商研究所和风险投资研究院等机构。这些研究所近几年也涌现出一批对学校发展有帮助的科研成果，这些成果又与温州的经济、区域环境息息相关。同时师生共同协作的科研成果也越来越多。据调查了解，有55.6%的教师认为学校的教学环境对自己的科研成果的发展影响作用几乎为零；占总人数的23.3%的教师认为我校教学环境还是不错的，有利自己的科研成果发展；还有3.3%的教师认为学校的教学环境非常有利自己的科研发展。但是，15.5%的教师认为学校的教学环境不利于自身科研成果的发展；还有占总人数的2.2%的教师认为非常不利于自己的科研发展。有大部分的教师认为学校的教学环境对其自身的科研成果发展没有促进作用。并且大多数教师认为科研比重在绩效考核中占5%-30%即可，说明大多数教师认为科研在绩效考核中应该占较小的比重，同时还有教师提出学校注重的应该是教学研究而不是科研。第三，班主任工作方面，大部分教师有意愿主动地去承担班主任工作。在专业建设方面，绝大多数老师认为专业建设要与企业的需求和人才市场的就业结构相挂钩，要多倾听用人单位的诉求和困难，将用人单位的人才要求与学校人才培养目标相融合。激励制度方面，激励的力度不够，形式过于单一化。有许多老师希望学校能够多提供机会和资源给老师继续学习、提升自己的机会，为教师的职业生涯规划、晋升成长方面学校应有所作为。

3建议

调研发现，绩效考核体系完善程度与教师的忠诚度成正比。因此，我们从绩效改革的视角提出以下建议：

3.1学校层面要做好绩效考核实施对象的调研，提高有效性

学校是教师绩效考核制度的制定者和实施者，对制度的建设具有决定权。那么教师却是绩效考核制度的受众，所以教师对绩效考核制度最有发言权。学校可以通过定期举行座谈会、召开教师代表大会、专业教师和行政人员分类调研活动等多种形式，倾听教师的心声及对绩效考核制度的意见，从而达到提高绩效考核的有效性。

3.2学校在考核制度建设方面要完善制度规范性、公平性、针对性

学校需要制定更量化的绩效考核制度的细则，使考核制度更加科学、规范、具体。制度考核内容要多重视教学质量和学生实践，合理分配学生评价部分比例。增强制度的公平性和考核过程的透明，考核结果定期公开。每个学期对老师个人的绩效考核结果整理归档，发放到每一位教师的手中，让老师能够及时了解到自己在学校绩效考核中的表现。考核制度要有针对性和持续性，不能每年更换，需要充分考虑老中青不同年龄段，行政、教学、科研、后勤等不同岗位职责，甚至是不同专业的教师。

3.3教师层面要注重内涵建设，修炼自己，提升自己的教师职业道德水平

教师要对自我进行思考提升，进行职业规划。自觉学习政治思想理论，提高自己的思想认识，不计较个人得失，多做自我批评，学会换位思考，认真对待工作，加强自我职业道德水平，提高自己对事业对组织的忠诚度。主动参加学校的管理建设，加强对学校的归属感、认同感，积极投身学校文化建设。

3.4学校要传播属于我校独特的理念，建设独有的工贸文化

学校要结合“大气致远，精工诚贸”的校训精神与温州城市的敢闯敢拼、诚实守信、勤劳的城市文化，学城联弄。不仅要积极引进国内外各大高校优秀的文化内涵形成我校的独有文化精神。还要让我们的工贸文化通过学校文化研究所，学生兴趣社团走出去。如：我校舞龙队在大赛上取的一系列的优异成绩，通过我校学生对我国传统体育项目非常感兴趣这一情况，向外传播我校独特的传统文化的形象力。我校刘基研读会更是倾力宣传温州历史名人刘基的事迹，和其留给后人对自我生命的尊重，对自我的充分认识，对自我价值的执着追求的精神。

3.5学校也要加强激励制度的建设，师德建设，鼓励教师自我提升

建立完善的激励机制，要提供更多机会、资源给教师继续学习、提高。建设良好的学术氛围，促进学校的科研、教学水平的提高，提供更多的教师晋升途径，激励教师发展，保障教师权利和福利。学院必须建设起一套系统的教师长效机制，学校应运用道德手段促进教师忠诚度的提高，健全教师职业道德考核惩罚体系。

作者:朱宇 单位:浙江工贸职业技术学院