绩效考核论文范文10篇

在高校教师队伍之中，辅导员是不可缺少的重要组成内容和部分。伴随着社会环境以及我国高等教育入学率不断提升的趋势，高等教育将要面临一系列转变，学生管理的复杂性也将有前所未有的增加，高校辅导员工作势必应时而变，不断提升水平。为此，我们要关注高校辅导员队伍建设，高校辅导员绩效考核评价体系的构建是重要的建设内容之一，全面体现高校辅导员的工作成绩和综合素质，并对高校辅导员的工作绩效做出客观、公正的评价。

一、高校辅导员绩效考核的重要性

（一）充分调动高校辅导员的工作积极性

高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。

（二）有效保障高校辅导员队伍的专业化发展

在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。

一、背景动因

理化院是一个有着近50年历史的国家重点科研院所，基层党组织的建设工作为保证院中心工作的顺利开展发挥了重要作用。理化院现有职工1100余人，党员人数占到了近45%。现有党（总）支部22个（其中离退休职工党支部1个），党小组63个，做到了基层组织的全覆盖。各级优秀党组织、党员骨干力量为院的发展做出了突出贡献。2007年集团公司下发了《党支部工作达标考核办法（试行）》，首次提出对基层党支部实施达标考核的要求。按照集团公司的要求，理化院党委及时对党支部建设工作进行了综合分析，决定将多年来实施的党支部评选表彰机制固化下来并充实完善，形成体系，制定了《理化院党支部工作达标考核办法（试行）》。该办法主要从组织领导、考核的内容和等级、考核程序、组织实施、评比表彰等方面进行了规范。考核内容主要包括支部自身建设、思想建设、思想政治工作、党员的教育管理、党员发展工作、党风廉政建设等六个方面，其中每项考核内容又分解为若干项具体指标，并规定了具体的分值和扣分标准，这是首次对党支部工作提出了量化的评价指标体系，为支部工作提供了具体的方向指引。考核结果分为达标（80分及以上）和不达标（80分以下）两个等级。同时，为鼓励支部工作有创新举措，特色工作在支部工作达标考核外单独考评，对努力探索新时期基层党建工作新途径、新方法并取得明显效果的党支部予以加分。办法实施了近4年时间，对提高基层党支部执行力方面起到了明显的促进作用。然而，考核办法在试行过程中也存在一些问题，主要是评分标准不好把握。比如“未及时传达上级会议和文件精神扣2分”、“两个作用发挥不好扣2分”、“党员经常性教育开展不好扣2分”、“主题活动效果不明显扣1分”等等，这些评分标准在实际操作过程中，很难量化，加之支部自评分肯定会向有利于本支部的趋向打分和辩解，院党委评分也就只能做个大概的定性权衡，“人情因素”太大，而这样的评分标准在整个考核的实施细则中占据将近70%。虽然党务工作不比业务工作能够完全按照量化指标考核，但30%的量化比重确实过小，以至于考核结果很难做到客观公正。

二、探索新法

分析总结上述达标考核中出现的问题后，理化院党委便开始着力研究如何使考核办法更具科学性、更具合理性、更接近实际、更便于操作。就在此时，集团公司下达了指示精神，为开展支部绩效考核工作指明了方向，而前期所做的达标考核工作也为开展绩效考核工作奠定了实践基础。

1.上级精神，指明方向。2010年集团公司制定并下发了《基层党支部绩效考核实施办法》，首次提出对基层党支部实施绩效考核的要求。该办法将基层党支部的工作内容进行指标分解，明晰责任、量化管理，通过绩效考核，夯实基层党支部基础工作，促进支部工作规范化、制度化、精细化，进一步提高党支部履行职责的能力。该办法主要从总体要求、考核范围、考核内容、考核标准、考核分值与等级、考核步骤、组织领导等七方面进行了规范。考核办法重点对考核内容经行了细化和分解，主要包括基础工作、履行职责、创建学习型党组织、宣传思想工作、党风廉政建设和群众工作等六个方面，同样对每项考核内容又分解为若干项具体指标，并规定了具体的分值和扣分标准。考核结果分为三个等级：A级（考核总分≥85分）、B级（60分≤考核总分＜85分）、C级（考核总分＜60分）。

2.照搬照抄，问题百出。2010年底，理化院党委使用该办法对全院20多个党支部进行了年度考核。不可否认，绩效考核较达标考核，考核标准更加细化，评分标准更加量化，从“达标考核”到“绩效考核”，名称的简单变化蕴含着党建制度建设的重大进步，后者更突出了党建工作的成效，对支部工作更具指导意义。而首次开展支部绩效考核工作，暴露出的问题也不少，主要体现在以下几方面:1）党支部自查和院党委考核对扣分标准的把握不同，比如，支部学习、活动等有记录，但是记录不完整；党员思想教育培训与业务培训混淆；对党课、制度的定义不明确；对获奖等级及类别不明确等等。2）集体和个人获得的各类奖项和荣誉占的总分值较高，共17分，以至于个别支部考核得分较高，皆因获奖项目较多，而实际的党建工作状况并不乐观，即考核分数并未真实反映出党建工作实际。3）在实际工作中，相当一部分考核项目仍无法做到量化，如学习效果、活动效果等。4）在考核内容及评分标准的设计上，如何体现党建工作与部门中心工作的相互融合和促进，还需要在考核过程中不断完善和改进。

1资料与方法

1．1研究对象

本次研究选取2013年1－12月为对照阶段，另将该院实施绩效考核措施后2014年1－12月设为观察阶段。对照阶段研究对象选取该院医务人员共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年龄24～50岁，平均年龄(31．10±5．28)岁。观察阶段研究对象选取该院医务人员25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年龄23～48岁，平均年龄(32．10±4．28)岁。对两阶段医务人员服务质量、工作效率和患者满意度的差异进行观察、比较和分析。

1．2方法

建立完善的绩效考核制度，将社会效益与医院医疗水平两方面结合考虑，淡化经济指标考量意识，侧重于提高医院医疗技术与服务质量;以“技术高效”、“多劳多得”的标准衡量医务人员奖金的基础，将手术技术含量的高低、风险程度的高低、工作量大小、管理职责作为考核指标，考核结果作为衡量医务人员的奖金。在考核过程中，对不规范的医疗行为进行惩处，与奖金挂钩，调动医务人员工作积极性，提高工作效率，改善医疗质量。做好绩效沟通反馈工作。对实施系统的绩效考核方案前后，医务人员服务质量、患者满意度，以及工作效率进行观察、记录，并进行比较。

1．3评价标准

摘要：目的探究风险管理结合绩效考核提高心功能不全患者救治成功率的作用效果。方法选取本院2016年5月至2017年3月30例为心功能不全患者进行护理服务的护理人员作为研究对象，随机分为15例A组和15例B组，另选取同期56例心功能不全患者分为C组和D组，每组28例，其中对服务于C组患者的A组护理人员给予风险管理干预，对服务于D组患者的B组护理人员给予风险管理结合绩效考核干预，对C、D两患者的救治成功率进行比较。结果经治疗后，两组比较显示D组的救治成功率显著高于C组，差异有统计学意义（P＜0．05）。结论将风险管理结合绩效考核应用于护理管理，可有效提高护理质量，从而有利于改善心功能不全患者的治疗效果，该方法具有推广普及的价值。

关键词：风险管理；绩效考核；心功能不全；效果

心功能不全是一种严重影响患者生活质量的临床常见高发型疾病，该疾病有很高的死亡率，是心脏病患者死亡的主要原因之一，严重危机患者的生命健康［1］。在心功能不全患者的治疗中给予有效的护理干预，有利于促进患者的治疗和康复，但因为存在护理风险，即不确定的有害因素会直接或间接导致患者在护理过程中发生伤亡，且具有发生在护理的各个阶段的可能性、复杂性、不确定性、高风险以及后果严重等特征，因此控制护理风险的发生对提高护理质量具有重要意义。有研究报道，若不能采取有效措施预防和处理护理风险，不仅会影响治疗效果，还会导致发生医患矛盾，而在护理过程中实行风险管理及绩效考核的办法对提高治疗效果和改善医患关系具有显著作用［2］。基于此，本着提高本院的护理质量及心功能不全患者的救治成功率的目的，我们开展了以下研究，报告如下。

1资料与方法

1．1基本资料。选取本院2016年5月至2017年3月30例为心功能不全患者进行护理服务的护理人员作为研究对象，随机分为A组15例和B组15例。B组3例男性，17例女性，平均（33．6±8．5）岁，3名主管护师，8名护师，4名护士，7名大学本科，6名大专，2名中专；A组4名男性，16名女性，平均（34．3±8．2）岁，3名主管护师，7名护师，5名护士，6名大学本科，7名大专，2中专。另选取同期56例心功能不全患者分为C组和D组，每组28例，其中C组13例，女性7例，年龄58～83岁，平均（68．1±6．4）岁，平均病程（11．6±3．8）年；D组男性15例，女性5例，年龄56～85岁，平均（68．2±5．9）岁，平均病程（11．2±4．1）年。A组护理人员向C组患者提供护理服务，B组护理人员向D组患者提供护理服务，且A组和B组、C组和D组各基本资料比对无显著差异（P＞0．05），具有可比性。1．2管理方法。A组给予风险管理干预，B组在A组的基础上给予绩效考核干预，具体如下：风险管理干预：①制定包括围绕心功能不全的定期知识讲座、定期模拟演练的风险管理制度以及应急方案，不断提高护理人员处理风险的专业能力；②制定弹性排班制度，以患者的病情的发展为根据合理安排护理人员进行护理，同时值班护理人员分为常规护理组和应急组，并要求所有护理人员通讯畅通，如电话24小时待机、备注其他联系方式，确保能在第一时间联系到相关护理人员，若护理人员有请假需求，要提前书写请假报告，以便科室能及时进行护理调度，避免因缺失护理人员而耽误患者的治疗；③进行风险意识培训，定期组织护理人员学习有关风险防范的知识，提高其风险意识，使其认识到风险防范的重要性，能有效减少护理过程中风险的发生；④专业技能培训，定期组织经验丰富的护师向职业技能较差的护士讲解相关护理知识及操作，如床边实际操作演练等，使护理人员熟练掌握专业技术操作水平，对提高护理质量具有重要意义；⑤医用物品的管理，实行责任制的医用物品管理制度，由专人进行统一的管理，保证医用物品不缺失、不损坏，避免因医用物品的原因而导致耽误患者的治疗。绩效考核：①考核标准的制定应以科室工作目标和不同工作岗位的工作性质为依据，并由科主任带头多次组织护理人员进行讨论而确定，内容上要强调不同班次协调配合的重要性，其中护士长负责对护理人员的绩效考核，考核内容包括患者对工作的满意度、护理质量，每2周进行一次考核；②护士长不定期对护理人员的工作进行检查，发现问题及时整改，将月内不同时间定的考核情况在月末进行统计，注明加分或减分项的原因，在科室会议上奖金鼓励考核成绩优秀的护理人员，同时对考核成绩不理想的护理人员讨论分析其原因，帮助其在往后的工作中不断提高护理质量。1．3观察指标。观察分析C、D两组患者的治疗效果，显效：临床症状有明显改善，并恢复到2级心功能；有效：临床症状缓解，并恢复到1级心功能；无效：临床症状无改善或更加恶化。其中救治成功率＝（显效例数＋有效例数）／总例数×100％。1．4统计学分析。采用SPSS19．0软件数据进行处理，配以χ2、P值对数据进行检验，α＝0．05为检验水准，若P＜0．05表示差异具有显著统计学意义。

2结果

1资料与方法

1.1一般资料。设2014年04月～2015年04月我院门诊接收护理的513例患者为对照组，设2016年01月～12月我院门诊收治护理的513例患者为观察组。两组由同一组护理人员进行施护。1.2方法对照组沿用常规护理，观察组沿用常规护理的同时实施绩效考核，内容如下：①建立考核制度。部门所有成员全部参与到门诊护理绩效考核指标设计与标准制定，针对卫生、护理及劳动纪律等作出。明细划分，并设定适宜分值加扣制度。②组织培训。组织部门全体护理人员开展绩效考核与业务工作培训，保证任一门诊护理人员清楚绩效考核制定所列详细事项。③制定、运用考核绩效表。根据岗位、职责每月向护理人员发放相应绩效考核（每人1张），每月统计1次，以统计结果为当月岗位工作绩效奖惩分配指标之一，记录统计结果参与年终奖金、工作评优以及岗位晋升的依据。④日常工作内容：第一，五常法管理，设20分制，考核科室环境，做好舒适整洁；考核仪器药品，置放于要求位置，无污染发生，药品安全合格未过期；考核护理人员，要求衣着整洁干净且佩戴名牌、无缺失；考核垃圾标识，要求生活、医疗所产生的垃圾分类标志要清晰规范。第二，劳动纪律，设10分制，考核内容有：护理人员执行护理操作有无遵照院方颁布规章制度和职业道德；护理人员对相关业务活动可曾积极参与。第三，教学指标，设10分制，考核内容有：护理人员对院方及本科室的培训、考核等业务活动的参与情况，以及辅助教学、新技能、新方法等领域的参与使用情况；第四，护理服务，设15分制，考核内容有：护理人员对入院、出院病人的接待、护理情绪态度，以热情接待、耐心解答和亲切送出为要求标准。第五，护理质量考核，设45分制，考核内容为护理人员所负责工作是否已遵循本科室既已颁布护理标准与流程妥善落实，以及对护理等级及相关警示的识别程度和抢救工作中的配合能力。⑤绩效考核法。有主任、副主任护士负责不定期的工作检查，参照部门既定标准评分，总分100分，优秀：超出90分，良好：80～90分，中：79分及以下。1.3观察指标。用科室自制评分表（100分制）评价两组护理质量及病人护理满意情况。1.4数据处理。采用SPSS17.0处理数据，统计x±s型的所有计量数据用t检验，统计n(%)型的所有计数数据用x2检验，当P<0.05时存在统计学意义。

2结果

对照组患者护理满意度评分为（85.72±1.28）分，低于观察组的（89.56±1.87）分，有统计学意义（P＜0.01）；对照组护理质量评分为（90.11±4.36）分，低于观察组的（93.72±3.70）分，有统计学意义（P＜0.01）。

3讨论

伴随医疗改革的发展深入，人们也不再仅停留在治疗效果这样的需求层面，对于护理也提出可信的服务要求，传统护理所提供的服务已无法满足患者的护理需求[1]。为提高本院门诊护理效果，我院门诊部护理试行了绩效考核制度。绩效考核分层实施，根据工龄、职称、所在岗位、受教育程度及工作量等进行奖金评定与核算，有效体现出所有护理人员的个体价值，而这一绩效改革的后续作用则在于调动护士学习技能、掌握科室制度、完成科室与个人工作目标的积极性，将所有护理人员的最大能力与个人潜能充分挖掘出来[2]。同时绩效改革也将护理服务列为了考核指标，在详细规则中，护理服务质量占有相当大的评分比重，体现了对患者的重视，这将使护士的责任感有所加强，有助于护理差错的消除，在最大限度上保证了临床护理质量。在此过程中，人性化的加分扣分制度既保证了公平公正，又在保护护士信心的前提下帮助其查找出自身的不足，进而改进，与科室共同提高、成长，使科室护理质量在绩效调动下得到提高。绩效考核完全符合于患者中心论的服务观点，其相关考核内容在帮助护士提升职业素质的同时，也促使门诊护理质量呈现明显的增进改变。本研究中，对照组患者护理满意度评分明显低于观察组（P＜0.01），而护理质量评分也显著低于观察组（P＜0.01），证明将绩效考核施用于门诊护理管理能改善门诊护理质量，提高门诊护理患者的满意度，值得应用。

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：

1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

2．信息质量可靠。

3．通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。

一、安全绩效考核的目的和意义

安全绩效考核的目的及意义是着眼于企业和员工的安全发展，并非仅是简单的奖与罚，安全绩效管理的根本目的是提高企业和员工的安全绩效能力，从而实现企业卓越的安全绩效水平，达到企业可持续的安全发展前景。

1.通过安全绩效管理实现企业安全目标。安全绩效管理是连接员工个人行为和企业安全目标之间最直接的桥梁。企业“六无一控”的安全目标是与每一位员工都有着戚戚相关的联系和关系的，试想，如果有一位员工没有履行好自己的安全责任，就有可能造成企业安全目标无法实现。

2.通过安全绩效管理改善企业整体安全管理。通过安全绩效管理可以掌握企业整体安全管理状况，及时了解企业安全工作规划实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证安全发展战略的实现。

3.通过安全绩效管理提高员工安全培训水平。持续的建立安全绩效考核档案，可以了解员工长期的安全绩效表现，因而可以有针对性的开发安全培训计划，提高员工安全绩效能力。

4.通过安全绩效考核实现共赢。安全绩效考核必须建立在“共赢”的基础上，也就是说企业与员工各取所需共同赢得这场胜利。其一，企业赢得安全与效益。其二，员工赢得自身的安全、职业发展和家庭的幸福。

1资料与方法

1.1一般资料

特选择该院内科作为调查研究的科室。该科室护士27名，年龄在23~42岁，平均年龄为（32.13±2.45）岁；医生6名，男性5名，女性1名；年龄在33~48岁，平均年龄为（40.23±4.53）岁；另选取2013年9月—2014年8月在该院内科接受治疗的患者41例，将其设为试验组，试验组中，男性患者32例，女性患者9例；患者年龄在6~67岁，平均年龄为（38.13±2.01）岁；病程为2个月~2年，平均病程为（0.88±2.51）年。同时，选取2012年9月—2013年8月期间收治的41例患者，将其设为对照组，对照组中，男性患者38例，女性患者3例；患者年龄在8~59岁，平均年龄为（33±3.51）岁；病程为1个月~4年，平均病程为（2.21±3.50）年。两组患者在性别、年龄、病程等基本资料方面均具有可比性，差异无统计学意义。

1.2方法

首先，对该科室选择出来的41例对照组患者的医院病案进行研究与分析，并对管理病案的人员进行整体评估。随后，在2013年9月—2014年8月期间，对该科室实施绩效考核，并对试验组患者的医院病案进行分析与探讨。应根据每个医务人员的岗位、风险系数、工作性质开始制定绩效考核的标准，应反复探讨修改，以确保绩效考核可以顺利开展。绩效考核的分配应统一采用考核计分的方法，根据工作数量、工作人员的完成情况进行计分。管理病案的人员应充分分组，如整理装订组、编码录入组、病案复印组、医疗统计组、归档供应组等，确定自己的工作量，并建立奖惩制度，如负责整理装订的人员，未能及时录入病案影响使用的、化验单粘贴出错、病案填写装订出错等则相对减分；如病案复印组，服务态度好，无端受到患者的刁难仍继续履行职责等，应予以加分。除此之外，还应对医务人员的劳动纪律、出勤、医德医风进行考核，严格按照评分标准进行评分，加减分时应注明相应的原因。每月的月末进行科内总结时，主任及护士长应根据考核的评分对工作完成较好的人员予以奖金激励，对减分情况进行讨论与分析。

1.3观察指标

1对象与方法

1．1对象

本科室护士16名，均为女性，年龄18～49岁，平均(29．7±7．7)岁，其中副主任护师2名、主管护师3名，护师6名、护士5名。护士长不参与考核。

1．2方法

比较2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率，基础护理合格率及患者满意度等，以P＜0．05为差异有统计学意义。

1．2．1建立绩效考核方案的意义

第一篇：高校教师绩效考核思考

一、C学院教师绩效考核现状

C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。

二、存在的问题

1、考核制度不健全、目的不明确。两校合并迎来了学院的大发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合，似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。这张表所包涵的多个指标都形同虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶性竞争，不良氛围蔓延。

2、考核指标不合理、方法不得当。虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。系部领导百分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。搞得教师人心惶惶，压力倍增，生怕被督导划到“不好”的那一类去。另一方面，学生也掌握着教师的“生杀大权”。教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”，得到差评，而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。教务处将学生评教的结果公示在校园网上，弄得评教效果不好的教师无地自容。考核指标如此主观、考核方法如此简单，势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功，只求无过”的怪圈。3、考核结果不反馈，激励不到位。年底考核时，每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部，互相之间并不知道工作绩效如何，个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师，更别提沟通改进绩效了。对于先进工作者的人选，每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。即任何一位教师不管工作多么努力，也不管取得了什么样出色的成绩，都很难连任“先进工作者”，因为，荣誉称号要惠及每一位教师，即便这位教师今年没什么成绩，按顺序也该排到他拿先进。久而久之，教师们不再努力工作，不再争当先进，先进工作者的含金量已大打折扣。更让很多教师深恶痛绝的是，不管获得了什么级别的荣誉，奖金奖品一律禁发，甚至连个荣誉证书都省了。众所周知，考核的结果是奖惩的重要依据，可是，该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。