医院职能部门精细化绩效管理分析

导语：医院职能部门精细化绩效管理分析一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：随着新医改制度的落实，我国传统的医院职能部门绩效管理已经无法满足当今医院的需求，精细化绩效管理已经成为医院发展的核心动力之一。在新医改制度背景下，如何有效利用精细化绩效管理，充分调动医院各级人员积极性及主观能动性，成为医院绩效管理的重中之重。本文分析了医院职能部门精细化绩效管理实施的必要性，提出了医院职能部门精细化绩效管理存在的问题，并给出了相应的优化策略，为医院职能部门实施精细化绩效管理提供参考建议。

关键词：医院职能部门;精细化;绩效管理

一、医院职能部门精细化绩效管理的必要性

医院职能部门是医院正常运行的保障性部门，在医院内部不仅起到管理职能，同时还承担着服务职能。为医院领导层提供各类数据报告，反映医院日常运行过程中各科室所存在的问题及难点，同时还要为医院各科室提供各类保障，传达医院内部各项规章制度。职能部门在医院日常运行中起到承上启下的作用，其工作效率、工作质量、内部人员积极性都对关系到医院的整体效能。精细化绩效管理的实施，能够体现职能部门人员的工作量及服务质量，充分反映相应的技术及劳务价值，能够有效提升人员工作效能，确保医院稳步发展。

二、医院职能部门精细化绩效管理存在的问题

(一)绩效管理缺乏合理性。医院绩效管理的核心要素是绩效考核体系的建立，但医院职能部门的绩效考核缺乏合理性，部分指标无法进行有效量化，降低了职能部门人员的工作积极性，阻碍了医院绩效管理的有效实施。部分医院考核体系，受到人为扰动因素较大，由于没有合理的指标进行计量，往往考核结果依靠部分人员的主观感受，这就造成了部分被考核人员的绩效结果与工作成绩偏差较大，导致职能部门人员工作效率及工作质量的下降。另外，部分医院绩效考核过于重视业务量，业务量在绩效考核指标中权重过大，从而忽视服务质量、工作效率、管理能力等重要因素，导致医院服务功能的缺失，进而形成医患矛盾，不利于医院的美誉度及可持续性发展。(二)绩效管理缺乏差异性。部分医院对职能部门的绩效考核指标过于单一化，缺乏多样性，造成绩效考核片面性，缺乏综合性考量。另外，部分医院由于考核指标单一化，只要职能部门人员没有重大的违纪事项，绩效考核结果就几乎相同，而大部分医院都是按照绩效考核结果来进行薪酬及岗位调整，这种类似“大锅饭”的作法，对职能部门内部责任大、工作量大、能力水平高的人员降低了其工作的积极性，长此以往甚至会导致人才外流，阻碍医院稳步发展。(三)绩效管理缺乏完善制度。医院职能部门绩效管理没有有效的制度保障，导致绩效管理失效，无法有效的对职能部门人员形成长期激励作用。首先，职能部门没有定岗定责，岗位职责模糊，界限不清晰，导致工作量形成偏差，最终交集性工作无人负责。另外由于岗位职责的模糊，无法对职能部门人员进行针对性的培训，使相关人员专业度及职业素质无法有效提升。其次，绩效管理缺乏公开透明的考核机制，缺少必要的考核指标，绩效考核缺乏有效依据，无法对考核结果进行说明，绩效势必无法公开化、透明化，降低人员工作积极性。再次，绩效管理中考核指标没有按照医院的战略目标设定，只是按照业务及财务情况为考核依据，且部分人员考核结果不理想，只是进行相应的处罚，缺乏有效的培训制度，导致职能部门人员产生消极心态，降低工作效率及质量。最后，缺乏反馈机制，医院在不断的提升规模，但绩效管理却没有相应优化，归根结底是因为缺乏相应的反馈机制，导致绩效管理无法满足现今医院的整体情况。

三、医院职能部门精细化绩效管理的策略

(一)建立合理的精细化绩效管理模式以往的医院绩效管理仅是人力资源部门进行制定及执行，但随着医院的不断发展，这种模式无法满足现今医院的绩效管理需求，必须进行相应的精细化绩效管理。首先，医院领导层需要确定总体战略目标及未来一定时间内的发展方向，而后各职能部门进行相应的目标分解，各职能部门目标分解后，再按照职能部门内部各级人员岗位、级别、责任再次进行二次分解，二次分解的目标需要职能部门内部全员参加，确定各级人员考核目标，使职能部门全员参与绩效管理，从被动接受到主动执行，确保绩效管理精细化的同时，保证绩效管理质量。而后，面对应各级考核目标进行考核指标的确定，降低业务量权重，增加服务质量、工作效率、管理能力等考核指标，利用平衡计分卡模式，将对应考核指标量化，降低人为扰动因素，便于绩效考核的顺利进行，确保医院业务量的同时，保证工作质量。再者，执行过程中注重差异化考核，对工作岗位责任、工作量、技术难度、能力水平进行差异化分析，分清主次操作者，对应不同的考核评分。另外，各职能部门人员进行定岗定责，划分清晰，便于确定相应工作的责任人，也便于绩效管理。通过差异化考核及定岗定责，使考核结果与工作结果相符合，提升人员主观能动性，使劳务价值及技术价值得到体现，提升员工工作积极性。最后，建立有效的反馈机制，在绩效管理执行过程中，领导层需要与各级人员保持良好的沟通，对实际执行过程中出现的问题，进行优化解决，形成完善的反馈机制，确保绩效管理的灵活性，使其能够符合医院战略目标及未来发展，持续性的进行优化。另外，绩效管理过程及考核结果需要公开透明，定期公布考核结果，并在公示期内任何有意见的人可以进行反馈，绩效管理依据要有据可查，解答意见人员疑问，杜绝暗箱操作，使绩效管理公正、公平、公开，确保医院的稳步发展。(二)加强医院精细化绩效管理的内部环境任何制度的有效实施，离不开内部环境的建设，其中包含企业文化、氛围、意识形态等，绩效管理同样如此，医院需要定期对精细化绩效管理进行宣导，建立相应的企业文化，强化各级人员的意识形态，提升各级人员对精细化绩效管理熟悉度，使各级人员主动参与到精细化绩效管理中来，确保精细化绩效管理的有效实施。(三)建立精细化绩效管理的持续优化机制。精细化的绩效管理不是固化的，而是持续优化的。这就需要建立有效的循环机制，在绩效管理执行的过程中，能够得到有效的反馈信息，从反馈信息中提炼出主要矛盾，并进行相应的处理解决，而这个解决的过程，就使得精细化绩效管理形成优化。另外，需要根据医院战略目标及未来发展计划的变更而变更，使绩效管理能够符合医院当下及未来一段时间内的发展需求。通过不断的优化，最大程度的调动职能部门人员的工作积极性，提升工作效率及工作质量，确保医院的可持续性发展。

四、结束语

综上所述，医院职能部门精细化绩效管理的有效实施，确保了医院战略目标及未来发展计划的落实，提升职能部门人员主观能动性的同时，提升工作效能，确保医院稳步发展。

参考文献

[1]潘旭.绩效考核在医院薪酬体系中的应用[J].江苏卫生事业管理,2018，29（10）：1102-1105.

[2]张棣,崔苏敏.不同绩效考核方法在医院绩效管理中的运用及分析[J].江苏卫生事业管理，2018,29（3）:285-286.

[3]秦永方.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经纪,2018,37（7）:19-22.

作者:于洁 单位:天津市第四中心医院