高职院校绩效管理问题与建议

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[摘要]福建省高等职业教育的发展历史悠久，随着社会发展的日新月异，高职教育事业的不断深化，对高职院校的绩效管理提出了更多更高的要求。在福建省高职院校运行的过程中，部分高职院校绩效管理的问题越发凸显，而绩效管理制度还未推陈出新。福建省高职院校应充分认识到绩效管理已经不再是简单的利益或物质上的一种分配模式，更应该要注重精神上的追求。因此，对现有福建省高职院校绩效管理中存在的问题、管理的途径及管理方式方面进行研究，探索出有效、可行的绩效管理制度。

[关键词]高职院校；绩效管理；激励

高等职业教育在福建有较长的历史，发展至今已有31所公办高职院校，24所民办高职院校。谈及福建高等职业教育，特别是福建省公办高职院校的发展，最早可以追溯到洋务运动时期闽浙总督左宗棠在福州马尾创办船政学堂，至今已有140多年的历史，船政学堂的创办开启了职业教育之先河。[1]高职院校的教师以教书育人为目标，为受教育者们提供了提升人力资本整体价值的系统性、全面性的培养模式，他们需要有科学、合理、有效的绩效管理机制来激发他们对工作热情，从而达到有效激励的目的，这是高职院校引进人才、留住人才的关键，同时也关系到福建省高职院校师资队伍的稳定与发展。而福建省高职院校的绩效管理制度明显落后于社会发展的需求，同工不同酬、绩效管理的激励作用低下等问题突显,全方位地提升高职院校的绩效管理能力，就是本文所要研究的内容。

1.目前福建省高职院校在绩效管理方面存在的问题

1.1高职院校绩效考核设计不够科学

福建省高职院校绩效管理中，教职工的教学工作量、科研工作量、社会工作量等方面的权重占比不均衡。教学工作量根据每年教授班级数、课程数及授课学生数几个方面构成，考核片面，仅停留于是否完成工作量一面，忽视了教学效果，造成教师上课无激情，不认真备课。科研工作量包含课题、论文、社会服务等方面，教职工为了科研工作量能完成，“精打细算”地做科研，丧失了绩效考核的激励初衷。社会工作量方面，“双肩挑”及工勤人员这部分分值往往超出绩效标准，但超出部分却没有奖励，造成多劳而不多得，打击了这部分教职工的工作积极性；对专职教师而言，社会工作量分值不够，依靠兼任学生管理工作或承担学校某部分学科创建工作来提升分值，导致专职教师每周十几课时之后，分身乏术，疲惫不堪。这种考核模式仅存在于定量的层面，缺乏对教职工综合素质的定性分析，忽视教职工的工作差异，考核缺乏科学性。

1.2高职院校绩效工资的额度偏低

福建省高职院校绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两大类。其中，基础性绩效是由所在政府部门按一定岗位津贴和统一的生活补贴标准发放，而对奖励性绩效则是统筹核定一定的总额度,下发至高职院校，由各院校自行制定出分配规则后再进行奖励性绩效的分配。福建省政府在财政上投入不多、自身收入较少、筹资能力较弱、可分配资金不足等问题,间接影响了高职院校绩效工资管理的实效性,客观上制约了高职院校的发展。直观地表现在高职院校的奖励性绩效额度核定偏低,进而影响教职工的绩效工资总量。[2]这样的管理机制，死板、僵化，实行的是计划的分配方式。

1.3绩效工资分配不均,激励作用下降

早期的高职院校教职工工资分配制度在教育事业的发展中逐渐出现了与社会发展不相适应的情况，导致了高职院校绩效工资在分配过程中对教职工的激励作用越来越小。绩效工资分配存在“吃大锅饭”的现象，导致了绩效工资失去了激励的意义。高职院校教职工的绩效考核体系也存在不完善的情况，没有建立起一套实打实的绩效考核标准。绩效管理的不健全、考核方式的不当，对教职工的绩效管理流于形式，考核结果失去了应有的鞭策和激励作用。

1.4部分高职院校同工不同酬

目前,福建省高职院校的绩效工资总量是按在编的人员数来进行核定的。然而，由于部分高职院校并未完全完成定岗、定责、定编这些环节，导致政府获得的各个高职院校实际在岗情况的数据是相对滞后。高职院校招聘所报批的岗位人员并未按照人岗匹配的原则来进行，纯粹满足阶段的工作需要,长久后产生冗员,而这些人员多为编外教职工，《劳动法》中呼吁编内编外“同工同酬”的声音从法律颁布起一直不绝于耳。然而，高职院校在编人员的工资绩效由财政核拨，编外人员的工资及绩效待遇由地方高职院校自筹解决。大部分的地方高职院校资金收入渠道较为单一，编外人员的工资绩效体现出“心有余而力不足”状态。在此情况下,要实现对编外人员“同工同酬”的绩效工资管理无疑是极为困难的。这就导致了一些高职院校急需的人才无法被合理的绩效工资吸引，还容易出现高职院校师资的流失和短缺。

1.5绩效管理制度执行刚性不足

福建省高职院校的人事政策得以良好的落实是依靠高职院校人事管理机制的保障。这就要求高职院校要实施绩效考核工作，建立完善的绩效评估体系，优化绩效管理制度。但是，现有高职院校的绩效考核评价体系标准制定之时，没有与每一位教职工达成共识，他们不能充分理解绩效管理的评价内涵，更不能了解实施绩效管理的意义所在，教学工作中出现了应付检查、学术方面出现造假的工作态度。这样的绩效管理制度，极大程度上限制了教职工的发展，与调动教职工工作积极性的初衷背道而驰。导致了绩效管理的政策落实不到位，造成绩效管理的实施力度不足。

2.福建省高职院校的绩效管理制度改革建议

2.1加入定性分析方式，提升绩效考核设计科学性

针对福建省高职院校绩效管理中，教职工的教学工作量、科研工作量、社会工作量等方面的权重占比不均衡问题。建议福建省高职院校的绩效管理中加入360°绩效考评方法。360°绩效考评方法是源至于英国军队的一种绩效管理考核方式，具有综合性强、考核的全面性等特点，通过多个维度对被考评者进行评价和监督推动他们的工作质量和工作效率的提高。对于高职院校教职工的不同工种围绕教学工作量、科研工作量、社会工作量几个方面实施不同的绩效考核占比，对工勤坐班人员侧重于社会服务工作量的考评，缩小科研工作量在绩效考核中的比重，并结合360°绩效考评方式，由直属上级、下属、同事、自我评价的多维度方式构成的定性评价，评定出工作的完成效果，对超出个人目标分值部分应给予适当的奖励性绩效，提升他们的工作积极性；对教学一线人员而言，教学与科研是他们的工作首要任务，应侧重于教学工作量和科研工作量两方面的完成效果考评，对于教职工完成的质量和数量，进行综合性评价，通过授课班级学生评价、同行评价、同事评价等方式考核评定。对于教学竞赛获奖或者科研获奖的教职工给予该方面的绩效评定“优秀”，并从精神与物质相结合的层面进行奖励，鼓励教职积极参与，从而提升教学与科研质量，提升高校教职工的绩效考核设计的科学性。

2.2调整高职院校绩效工资的分配制度

调整绩效工资分配，就要求高职院校应结合自身的实际情况,及时地制定出适合自身的绩效工资标准,对现有教师进行定编、定岗、定责，然后进行分类管理、分级聘任。结合岗位特征确定岗位职责，从而制定相应的绩效工作标准。通过明确的层次分级对教师形成定期岗位年度考核、职称等级评聘、职级绩效工资等，将高职院校教师的日常工作业绩质量反馈到绩效工资之中。从而才能够符合当前社会发展规律以及高职院校发展战略,让绩效的激励作用能够得到充分发挥。而高职院校所在的政府应加大高职院校的财政支出，从客观上提升高职院校教的发展；从直观上提升高职院校教师的奖励性绩效。杜绝高职院校教职工在绩效工资分配环节中一起“吃大锅饭”的现象，确保绩效工资分配的公平性和合理性。同时，在教师岗位绩效工资分配中应该坚持按劳分配的制度和原则，在绩效考核和绩效工资评级制度中，应该重视对于岗位实绩的评价。[3]对于那些表现优秀的教职工给予一定的物质奖励和精神表彰，以激励教职工更好地完成教学、科研等相关的工作任务，提高绩效管理的激励作用。

2.3逐步形成同工同酬，留住人才

福建省高职院校的发展离不开高端人才，因此，高职院校的绩效管理制度应该围绕留住教育人才为重点。目前国家层面正在缩减事业编制，编外教职工未来将成为高职院校教师的主力军，如何吸引教育人才、留住人才是高职院校绩效管理思考的重中之重。编内、编外“同工同酬”是高职院校绩效管理发展的大势所趋，编外教职工与编内教职工，同一职级，同一工作，报酬却不相同，于编外人员而言是不公平的。付出相同，而回报不同，必然会打击到编外人员的工作积极性，降低他们的工作效率，这与绩效管理所要达到的目的是相违背的。高职院校应该合理利用绩效管理这一人力资源模块，制定合理有效的绩效管理制度，摒弃编外、编内的区别，以工作量、教学成效、科研成果为绩效考核的重点设置相应考核的内容，从而达到科学化、合理化的人力资源配置，做到人尽其才，人尽其用，人岗匹配的目的，有效地防止人才流失对高职院校所产生的不利影响。

2.4加强教职工关系处理，提升绩效成果

教职工关系是包含高职院校与教职工之间的关系，以及教职工之间存在的两类关系。高职院校的绩效管理想要有效地落实，就需要有教职工关系作为辅助。强化实施绩效管理考核制度，建立科学、可行的绩效评估体系，并随时根据高职院校运行情况和教职工的关系动态优化调整绩效考核体系管理制度。在高职院校绩效考核体系管理制度制定之后，就必须要严格依照绩效考核评价标准来执行这些制度，对于那些表现优秀的教职工给予一定的奖励和表彰，以激励教职工更好完成教学、科研等相关的工作任务。对于表现较差的教职工给予一定的惩罚，以鞭策教职工更好完成教学、科研等任务。加强教职工关系的处理，可以有效地降低教职工的职业倦怠感，促进绩效管理评估体系及绩效管理制度的落实，提升绩效管理成果，提高工作效率。

2.5转变理念，以人为本，提升绩效管理的实施力度

福建省高职院校实施绩效管理制度就要在绩效考核方面先建立起完善的绩效评估体系，优化绩效管理制度。绩效管理部门要将绩效管理的目的、绩效考核的体系、指标、内容等信息与高职院校教职工们达成共识，以人为本，使绩效管理方式由被动转变为主动，让高职院校的教职工们积极主动地参与到绩效管理的工作中来，将绩效管理制度落实到位，使他们能充分理解绩效管理的意义所在，并定时、定期公布绩效考评结果，让教职工明们能明确地看到自己的短板，补缺补漏，给予教职工充分的自主选择权利，改进教职工的工作业绩，实现院校人事管理工作的制度化、规范化以及系统化。从而构建起良好的教学、学术氛围，提升教职工的工作积极性。

【参考文献】

[1]宋涛.福建省公办高职院校发展的历史回顾[J].新疆职业教育研究,2011（03）:9-12.

[2]苏超君.新时代地方高职院校绩效工资管理探讨——以福建省泉州市为例[J].劳动保障世界,2018（02）:3-4.

[3]蔡万巧.高职院校绩效工资分配制度改革研究[J].办公室业务，2019（10）:175-177.

作者：程珍瑾 单位：福建农业职业技术学院