新形势下绩效管理工作探讨

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摘要：随着经济体制改革的深入，绩效管理如何适应新的环境已经成为越来越多专家学者研究的课题。绩效管理工作不但影响着单位的正常运转，同时影响到工作人员自身的工作效率和利益。所以应当积极探索符合单位自身发展管理的模式。文章就绩效管理模式存在的问题进行了阐述，并针对性提出解决建议，以期促进绩效管理工作的完善和优化。

关键词：绩效管理；问题；策略

随着社会的进步和发展，单位日常管理工作中，对于绩效管理工作的开展越来越重视。绩效管理工作是一个高效的循序渐进的管理过程，对于管理理念的充分体现有着极大的推动作用，对于提升市场竞争力和工作人员工作积极性的提升也有着极大的帮助。因此单位为了促进自身的发展，需要做好绩效管理方面的工作。

一、绩效、绩效管理的内涵

（一）绩效绩效是员工在具体的工作过程中展现出来的一系列行为特征，包括各种个人可控制的以及与目标相关的行为。随着管理实践的不断进行，人们对绩效的认识由浅入深，并逐渐扩充成一套理论体系。我们要继续把基础绩效理论传承下去，以发展的眼光来认识绩效。绩效要求人们对组织内部与目标相关的、具有可评价性的行为作出反应，而这些行为对个人或者组织具有积极或消极的影响。（二）绩效管理绩效管理是指在特定的环境中，与特定的组织目标具有相关性，考核员工绩效，最终目标是实现组织目标。绩效管理由员工绩效管理和组织绩效管理组成，包括计划、评估、反馈、改进等四个环节。它不仅仅是对过去行为的单纯评估，更是对工作没达到理想目标的原因的深入思考，如何实现组织目标，以及更好地实现组织目标始终是其所着重解决的问题。它可划分为三个流程：事先沟通、事中评估、事后反馈。绩效管理可以提高个人和组织绩效，使得整个组织朝着预期的组织目标靠近。

二、绩效管理的作用

（一）规范行为经过绩效考核，使工作人员的行为得到有效规范，优化服务流程，改进服务态度。为更好的满足客户和社会的需要，从而落实适宜技术和必要检查等政策。（二）改变经营结果经营结果体现在社会效益和经济效益两方面，社会效益是基本要求，经济效益是后勤保障。社会效益站在客户、工作人员和单位的角度，提高客户满意度，调动工作人员积极性，提高单位知名度和经济效益。（三）提高发展潜力绩效管理系统是评估单位的当前绩效，将长远发展趋势作为重要关注点，通过评价分析单位行为来积极引导管理者及员工的行为。

三、新形势下绩效管理中存在的问题

（一）管理者对绩效管理缺乏正确认识。我单位是具备公益性质的，如何确保在保证实施公益性的绩效管理的同时，还可以发挥员工主观能动性是十分必要值得探讨的问题。单位应当提供优质服务，包括服务的有效性、及时性等，还应当注重效率、满意度等情况。正是由于对于绩效管理正确认识上的缺乏，才有可能将不同利益分割和扩大，加大矛盾。与此同时，有很多单位大多是差额拨款单位，在需要考虑单位的工资开支，导致了有些单位效率低下等现实问题。同时，退休人员工资费用，也是加重单位的沉重负担。因而在单位绩效管理过程中，非常有可能发生盲目和随意的事件，造成绩效管理难以发挥出应有的作用。（二）薪酬体系中存在问题。当前许多规模较大的单位仍然会出现绩效管理的一系列问题，其中主要的原因在于管理者在进行薪酬体系的制定时，无法正确认识工作人员的主体地位与利益的关系，从而也无法满足广大员工的需求，难以充分调动工作人员的工作积极性。例如，在新的形势下，有些单位比较在意的是业务上的能力，比如会花更大更多的成本用在购置先进器械、培养高精尖人才上，而不重视广大一线人员的绩效考核工作。在进行考核的过程中，就很有可能流于形式，只考核一些简单的指标例如工龄与职称2021年8期（3月）等，对绩效考核力度较小。同时，这种理念也会灌输到绩效考核的实施过程中，缺乏科学的绩效管理系统，影响绩效考核工作的准确执行，导致最终的结果出现误差。（三）缺乏针对性的绩效管理指标。单位在开展日常工作时，为了确保自身管理工作质量的持续提升，通常都会在年底需执行与国家有关的人事考核制度，以确保绩效管理工作的持续开展。但是在实际的考核工作之中，不论是领导还是普通职工，不论是高级专家还是一般技术人员，采用的都是“德能勤绩”四个方面作为绩效管理指标考核内容的标准进行相应的管理工作，致使单位在开展绩效管理工作时缺乏针对性的绩效管理指标。因此在开展工作的过程中不对这一问题提高重视程度，就会导致单位所进行的考核工作流于形式，不能起到应有的作用，不利于绩效管理工作的正常开展。（四）绩效考核导向不正确，未能突出公益性与经济性。绩效考核目的直接影响着绩效管理效果。应最大限度地保障老百姓的身体健康，构建和谐关系，把解决老百姓问题作为领导的主要责任，在满足社会效益的基本要求下，切实地提高单位的经济效益，从而达到社会效益和经济效益协调发展的目的。而当前，绩效考核把经济利润作为唯一衡量指标，其直接促使科室追求经济效益最大化，从源头上偏离了公益性方向。（五）绩效管理未把激励和约束有效结合起来。绩效管理没有把激励和约束有效结合，很大程度上只是为了激励，缺乏与之匹配的约束机制，都是为了追求经济效益最大化。激励与约束是矛盾又是统一，缺乏约束的激励使得部门在运行过程中管理失控，简单地将追求经济利益作为唯一目标，导致目前绩效管理弊端日益凸显。

四、新形式下绩效管理模式创新分析

（一）建立合理的薪酬体系。员工工作积极性很大程度上与工资薪酬体系密切相关。合理的薪酬体系能够促进职工的工作积极性。新的改革也要求保障职工的薪酬等级，重视薪酬管理绩效在发挥职工工作积极性上的作用，促进薪酬管理公平公正的薪酬体系的建立。例如，增加技能专业性提升补贴，促进一线人员的进步和创新；工作方法上的改进与治疗方案的创新等，可以作为独立的评价指标等，从而形成一套人性化、全方位的薪酬体系。（二）加强绩效管理工作的认识。绩效管理过程，离不开员工的配合和理解。员工难免会在绩效管理过程中遇到困惑，这就需要管理者及时进行问题的疏导，将管理知识进行内部的宣传，充分的让员工认识到履行职责、认清责任的重要性。在管理内部属于带头人员，在管理工作实行过程中应当积极发挥其模范作用以及引导作用。（三）做好绩效管理计划的制定工作。对员工们进行绩效管理工作的主要目的，就是为了确保员工在开展日常管理工作的过程中能够拥有积极的工作态度和高效的工作效率，进而促进单位日常管理工作的正常开展。因此在对员工们进行绩效管理工作时，为了确保绩效管理工作的质量，就需要在开展工作的过程中做好绩效管理计划的制定工作。而在进行绩效管理计划的制定的过程中，由于不同的员工和部门所进行工作的目标有所差异，因此需要员工积极的参与到绩效管理计划的制定过程中，从而通过这种方式，确保员工的个人目标、部门目标以及整体目标之间的有机融合，以促进绩效管理计划经过制定后拥有更高的质量。（四）构建绩效管理体系。1.基于平衡计分卡的绩效管理体系设计平衡计分法是一种量化的手段，能够促进量化操作绩效管理，使抽象的管理活动具体化。平衡计分法能够将科室的各种复杂的管理指标进行量化，将无法用数字描述的现象进行数字化表示，在一定角度上能够更为客观的展示各个科室的绩效水平。采用财务、内部流程、客户、学习与发展4个维度来测评单位绩效。财务维度反映了单位运行状况，把现实目标与长远目标相连接；内部运营维度反映业务流程机制的完善程度，是绩效体系的核心；客户维度旨在建立以客户为核心的文化体系；学习与发展维度反映其持续发展能力。财务状况是单位发展的后勤保障，满足客户需求是单位得以生存的基本要求，内部流程是管理理论实施的具体方法步骤，客户是检测工作人员工作态度的重要标杆和衡量尺度，学习与发展是单位完善自身的反馈体系，四个维度相互依存，缺一不可。2.基于政策与单位现状的指标体系把评审方案中的核心指标作为主要依据，来制定考核指标，并在日常工作中进行实施。在绩效管理实施初期，我们应设置一定比例的考核指标，由各主管部门负责日常考核，避免了数据收集的局限性，在一定程度上，减少员工与绩效目标之间的距离感。（五）绩效管理措施的实施。1.有效协调绩效管理组织单位应以一把手为核心，人事等多部门构成的绩效管理委员会，设立绩效管理组、考核组和数据组，分别行使各自职权。绩效管理组设立在人力资源部，负责制定考核方案，统计分析考核数据，分析形成考核报告，与绩效管理委员会其他成员协商、讨论，进行考核方案的修订和完善；考核组负责制定各部门分管工作的综合考核指标，并实施相应的考核工作；数据组由统计和办公室组成，负责制作数据报表。最后把所有的信息进行汇总分析，撰写最终的考核实施方案。2.多部门联合考核的实施策略单位的组织结构复杂且专业性强，在实际考核过程中，采用多考核主体联合的方式，遵照管理与考核统一的原则为不同主管部门分配相应的职权，由其负责制定其特定部门的综合考核指标和方法，并开展考核活动，将各个部门考核结果上报至人力资源部。这样不但减轻了绩效考核的工作量，同时也使得考核过程严肃化、专业化、细致化，结果更具说服力。

五、结语

随着我国体制改革工作的持续开展，单位在开展管理工作的过程中对于员工绩效管理工作的开展有了越来越高的重视。因此为了促进单位对员工绩效管理工作质量的提升，就需要对员工进行绩效管理时，做好员工绩效辅导方面的工作，同时还要做好绩效管理计划的制定工作。从而通过这种方式，促使在开展日常管理工作时拥有更高的质量，有利于单位的持续发展。

参考文献：

[1]董音茵.新医改背景下公立医院绩效管理模式的创新研究[J].中国市场,2016(38):28-29.

[2]韩晨,高山行,王钦.政府支持提升企业财务绩效的机理———双核创新的多重中介效应[J].软科学,2018(09):34-38.

作者:王珊 单位:郑州人民医院