我国企业绩效管理浅析

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摘要:招标已经成为经济活动中重要的商业行为之一。随着招标市场的竞争不断激烈，招标企业为了生存和发展，在不断提高质量。积极开拓市场的同时越来越注重内部管理。内部管理中的一项重要工作就是绩效考核，其重要性和必要性已日趋为众多招标企业所认同。本文以ABC招标公司为研究对象，通过对ABC公司绩效管理现状分析发现，案例公司存在绩效考核未与企业发展目标相结合、绩效管理不科学等问题，基于双因素理论分析得出形成ABC公司绩效管理问题的原因主要为缺乏激励性和缺乏人力资本观念等。根据ABC公司存在的问题和原因分析，最终提出建立科学的考核制度、明确绩效考核指标，强化考核制度、丰富绩效考核结果应用等建议。

关键词:招标；绩效管理；绩效评价；激励管理

科学、完善的绩效管理，不但可以调动员工的积极性，而且还可以挖掘和激发员工的潜在能力。但当前国内多数企业绩效管理模式仍然沿用传统管理模式，这在很大程度上制约着员工工作积极性的发挥、埋没了员工的才能。为了更好的应用企业绩效管理，发挥管理会计的作用，财政部颁布了《管理会计应用指引第600号——绩效管理》文件。目的是指导企业建立科学、合理的绩效管理制度、帮助和激励员工取得优异绩效、从而实现企业战略目标。当前企业普遍采用的绩效管理措施是绩效考核，通过绩效考核对员工的薪资进行调整；此外，绩效考核不仅能够了解员工的能力，而且能够实现人员的调配、晋升等工作。企业通过绩效考核的应用使整个企业管理处于有据可依的状态。但当下，多数企业并未用好这一工具，企业绩效考核还流于表面。为此，研究和探讨绩效考核显得极为必要，对于调动员工的积极性，增加企业的生产效率，进而促进市场经济的发展具有重要作用。

一、绩效管理的内涵

《管理会计应用指引第600号——绩效管理》中对绩效管理的定义为：是指企业与所属单位(部门)、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理。所谓绩效考核，是企业评价和确定员工经济收益和个人价值的标准。当公司完成了对员工的绩效评价后，会根据评价结果与员工的薪资待遇挂钩。当相关部门开始把公司的绩效评估放在指定的高度，那么员工其它的绩效也具有了一定的审核标准。按照常规的做法来看，部门绩效和员工绩效是密切相关的。当我们把员工的绩效考核放在其它工作之上时，说明了我们已经开始了现代化的企业管理模式。当员工的个人利益得到保障时，他们才会以公司利益为第一要务。这是矛盾的双方，同时也是绩效评估的两个方面①。招标是在市场经济条件下，为大宗货物买卖、建筑工程承包、项目采购服务提供的一种交易方式。招标公司是行业中常用的俗称，是指依法设立、从事招标业务并提供相关服务的社会中介组织。这类企业在绩效管理中，多为重视员工业绩，疏忽员工晋升和培养。

二、招标企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析

在本部分，首先通过案例公司绩效管理的现状，找出目前其绩效管理存在的问题，进而分析产生问题的深层原因，为完善招标企业绩效管理建言献策奠定基础。(一)案例公司简介及绩效管理现状。ABC招标有限公司具有独立法人资格，是从事招标业务及相关技术咨询的机构。先后获得“工程招标机构甲级资格”、“国际招标机构甲级资格”“中央投资项目招标机构甲级资格”“政府采购甲级资格”。当前，ABC招标公司的盈利由招标项目的完成情况相关，这使得公司绩效考核与工作任务完成情况息息相关。1.考核现状。ABC公司对基层员工的绩效考核分为考勤和工作任务考核两部分。每月固定时间对员工进行一次绩效考核。此外，基层员工绩效考核主要以部门领导评价为主。基层员工绩效考核先由部门主管根据部门工作任务将其分解后下发给基层员工。基层员工在考核周期起始日明确考核任务。考核周期结束时，部门主管根据员工绩效任务完成情况对员工进行绩效打分，并将打分结果上报人力资源部。2.考核结果应用现状。ABC公司当前绩效考核结果主要作为员工月度工资发放标准、年终奖金发放标准以及优秀员工评定标准。首先，绩效考核结果用于员工薪酬发放。对基层员工来说：月度工资=出勤率*基本工资+任务完成情况/任务目标*绩效工资；其次，员工绩效考核结果用于优秀员工评定。基层员工每年进行一次个人综合绩效考核，考核先由各部门主管领导进行部门内部评选，每个部门评选几名优秀员工并上报人力资源部。人力资源部将名单汇总后召开企业内部优秀员工评定会议。会议参与人员包括各部门部长及以上管理层，对各部门上报的优秀员工名单进行审核，并按50%的比例，从中确定优秀员工名单。(二)案例公司绩效管理存在的问题分析。根据案例公司绩效管理的现状，本文认为该公司在绩效管理方面主要存在两个方面的问题。1.绩效考核未与企业发展目标相结合。ABC公司当前的绩效考核方式以目标考核为主，在考核指标设置上过度重视企业经济效益，忽略企业未来健康发展，现有考核指标存在漏洞。如员工绩效考核内容：工作任务考核——当月工作实际完成情况/当月任务标准*当月工资标准。考核内容中仅有工作量的考核，在整个考核内容中并未有工作量完成合格率的要求，造成员工以自身经济利益为主，不注重公司长远发展目标。例如，员工为了提升业绩，将标底透露给投标人，或者隐瞒投标人提供虚假资料等行为。事后，招标人发现投标人并不具备相应的能力，给招投标双方造成损失。如此，不仅给企业声誉造成影响，同时影响企业长期发展。但企业绩效考核中并未涉及客户满意度指标，并未考虑到考核指标与企业发展存在的矛盾。2.绩效管理不科学。目前，ABC公司没有人力资源部，所实施的绩效管理制度形式落后，虽然企业改革了绩效管理制度，然而重点调整的是经营管理领域的问题，而且改革仅仅处于技术层面，绩效管理没有实质性的变化。公司现行的绩效体系与企业发展缺乏必要的联系，在一定程度上影响了绩效的信号传递和激励作用，阻碍了企业的发展。此外，公司在执行绩效制度时，绩效分配受到了领导意愿的强烈影响，缺少较强的科学性与规范性，不能有效地彰显企业自身的发展战略。公司在制定和实施的绩效管理体系中并未对员工的绩效做出精准、科学的定位。一方面公司并未将员工视为企业的第一资源，仅作为普通的劳动力；另一方面公司将支付给员工的劳动报酬视为一种简单的工资，并没有希望通过绩效来有效激励员工。因此，招标公司在绩效定位方面不合理和不科学。(三)绩效管理存在问题的原因分析。通过分析，本文认为案例公司绩效管理存在问题的深层次原因在于：1.缺乏激励性。ABC公司的绩效考核更重视员工的付出与奉献，不注重员工的收益与回报。显而易见的是，此类价值观不能调动员工的积极性和工作热情。构建激励性的考核制度，可以时刻提醒员工，只要付出就会有回报。只有让他们有所收获，让他们的付出和劳动赢得尊重，才能让员工忠诚于所在企业。所以，招标公司必须建立激励性价值观，让员工在劳动和创造中得到尊重，获得激励与荣誉，充实绩效激励的形式与内容，让员工均感受企业的关怀，共同为企业的美好愿景和个人目标而奋斗。2.缺乏人力资本观念。在传统的企业管理理念中，员工仅仅是企业的劳动力，而在现代企业管理理念中，员工则是企业第一资源，是实现和支持企业可持续发展的重要基础。因此，企业的绩效考核制度不能仅作为工资的发放标准，更应该被视作是激发员工能力的有效方式。而ABC公司的经营者和管理者严重缺乏现代企业的人力资本观念。就目前ABC公司绩效管理现状来看，公司缺乏正确的人力资本观念和现代绩效管理理念，主要表现在以下几个方面：一是没有高度重视人力资本在企业经营管理中的重要地位；二是没有重视员工绩效激励在管理中的重要作用；三是没有重视绩效激励机制在人力资源管理中的重要意义。而这三个方面集中反映了招标公司的经营者和管理者既没有充分审视当前的企业发展与变革趋势，也没有认真分析自身的发展和存在的问题，更没有从现代企业管理角度引入先进的、完善的现代绩效管理理念与模式。

三、完善招标企业绩效管理的建议

综上可见，ABC公司的绩效管理已逐渐阻碍企业的发展，为此本文提出以下建议以完善企业绩效管理。(一)建立科学的考核制度。ABC公司须构建和完善考核机制，确保考核工作的规范化、制度化与正常化，必须恪守公平公正公开的基本原则。具体展现在：第一，无论员工是管理层还是基层，任何岗位的员工均需要参与绩效考核，而且依据企业统一的考核标准，实施考核工作，对考核对象实施必要的奖励和惩罚。公司必须切实执行相关的考核结果，尊重每个员工、维护制度和规定的权威性。切实落实奖惩制度，对表现突出的员工进行奖励，包括精神和物质奖励、深造、培训再教育、奖金、名誉等；对考核优异的员工提供必不可少的表彰，隆重地表彰和鼓励他们。第二，树立先进的企业考核奖惩措施，扩大企业绩效考核的应用范围，增强绩效考核的作用。绩效管理是根据企业的实际情况对员工的工作表现进行考核。在绩效管理实施的过程中，配套制度也要逐步建立起来，除了员工最关心的薪酬制度外，还有配套的其他福利和奖惩。例如，对于获得深造和进修资格的，必须是考核优秀或考核成绩名列前茅的员工。考核优秀的员工在职称评定时予以优先考虑。(二)明确绩效考核指标，强化考核制度。为有效保证绩效的公平性和合理性，最大限度的激发员工的工作积极性和主观能动性，招标公司应充分关注和高度重视人力资本的重要作用，制定并不断完善绩效制度，要充分体现绩效的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业的可行性，使员工随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁和绩效提升。同时，科学的利用外部监督作用，例如增加客户参与管理。将客户评价作为绩效考核的内容之一，客户是公司服务的对象，是企业经营的基础。通过客户参与招标公司绩效考核管理能够增强绩效考核制度的施行及绩效考核制度的完善。例如在绩效考核中加入客户评价机制以此作为对员工绩效考核的重要依据。(三)丰富绩效考核结果应用。绩效考核的结果不仅仅用于薪酬的发放，同时也可作为公司选拔优秀人才的依据。首先，绩效考核与职务晋升挂钩。通过员工的绩效考核结果，发现员工的工作能力与预期职位或岗位是否适应，从而及时有效地查找其中原因并作出积极的调整。其次，绩效考核与培训教育挂钩。对于绩效考核结果不好，缺乏积极工作态度，工作能力差且不能融入企业文化的员工，则要接受待岗培训或者离职培训，直到培训合格后才能上岗。

四、结论

绩效管理对企业的生产、经营、管理具有重要的作用，并有助于企业实现其目标。企业绩效考核应以企业发展战略为基础，将企业发展战略和员工、部门绩效考核结合起来，这样才能保障企业和员工目标的一致性，才能更好的促进企业的全面发展。

作者:陈怡 单位:贵州明诚招标有限公司