L企业绩效管理现状及改进措施

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摘要：随着市场经济体制改革的深入和发展，我国民营企业的规模和数量逐渐扩大，随之而来的运营难度也逐渐增加。民营企业引进绩效管理，希望激发员工的工作积极性、释放员工能量。但由于民营企业的管理水平限制，绩效管理的水平相对落后，制约了企业健康、可持续地发展。本文以L企业为例，分析了L企业绩效管理在体系设计、指标设计、管理过程、执行效率等方面的现状和存在的问题，并针对性地提出绩效管理的改进措施，以期能巩固企业核心竞争力，提高企业可持续发展能力。

关键词：民营企业;绩效管理;企业管理

1民营企业绩效管理概述

随着我国市场经济的快速发展与不断完善，企业竞争环境日益激烈，市场角逐水深火热。民营企业作为我国经济体中的重要组成部分之一，其竞争优势微弱，融资艰难。面对如此严峻的形势，只有专注强化企业内部管理，加强绩效体系建设，提高管理效率，发掘构建企业核心竞争力，方能在残酷的市场竞争中激流勇进。1.1绩效管理的主要内容。绩效管理是企业为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩进行全面监测和评价，充分调动员工的主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程，主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈等内容。绩效计划是围绕企业战略目标而展开，是企业对未来发展的有效规划以及行动方案。绩效沟通是指通过各种沟通方式了解员工在绩效执行过程中遇到的困难，帮助员工改进绩效缺陷。绩效考核是根据绩效管理目标，通过科学的测评方法对员工工作进行评价和考核。绩效反馈是指绩效评价结束以后，根据绩效考核结果跟员工进行沟通交流，以便于更好地改进工作方法。1.2绩效管理的现实意义。1.2.1有助于实现企业战略目标。企业战略目标是对企业使命的进一步具体化，反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要达到的水平。高效的绩效管理能将企业的战略目标转化为详尽的、可量化的指标，能细化到员工的具体工作职责中，能量化的去追踪各部门的绩效变化。通过科学的绩效管理体系，可充分调动员工的积极性和创造性，帮助企业实现战略目标。1.2.2有助于实现人力资源管理决策有效的绩效管理可以帮助企业收集员工的工作成绩、工作内容、工作能力等相关信息，并针对性地对人力资源管理中所存在的问题进行改进和改善，保持员工的产出和企业目标的一致性。通过绩效管理，还可以帮助企业对员工的综合能力水平、职业素养以及职业水平进行准确客观地评价，为企业进行人事岗位调动提供依据。1.2.3有助于实现企业文化建设。绩效管理需要管理层与员工进行充分的沟通，帮助员工改进自身能力不足，提高工作效率，做到人尽其才。通过高效的绩效管理，促进企业形成良好的工作氛围，塑造契约化管理的高绩效企业文化，提高员工对企业的认同度，有利于工作的有序开展，有利于增强企业的凝聚力和创造力。

2L企业绩效管理的现状分析

L企业是一家成立。10年的民营企业，主要提供空间数据快速获取与处理、集成管理与更新、共享服务与三维应用的地理信息全产业链产品及服务。近年来，L企业越来越重视绩效管理，但由于其管理水平的局限性，绩效管理仍然存在以下问题。2.1绩效管理制度体系设计不合理L企业目前的绩效管理仅停留在绩效考核的层面，只关注绩效考核指标的制定和考核的结果，没有上升到流程的高度，不注重绩效管理流程的设计，绩效考核指标的制定也过于随意性，没有进行充分的沟通与论证，也没有与企业战略目标相结合，容易给员工造成一种形式主义的印象，使员工对考核产生排斥，普遍认为绩效就是控制员工或者降低工资的一种手段，严重影响了员工的工作积极性。2.2绩效评价指标不科学。绩效管理中，绩效考核是其重要的管理内容。绩效评价指标的设计，直接影响绩效管理的实施水平。L企业现在执行的绩效评价指标体系中，后勤管理岗位的绩效考核指标设置过于笼统，没有完全量化，容易导致绩效考核的结果存在人为操控性。而生产岗位的绩效考核指标虽然量化，但没有及时地与相关部门进行沟通，导致考核指标与实际生产情况相脱节，考核的可操作性不强。营销岗位的绩效考核指标过于单一量化，没有与客户满意度、内部流程等定性指标相结合，容易导致员工产生排斥心理。2.3绩效管理过程缺乏科学性。L企业在绩效管理的过程中通常采用上级对下属的审核、考评方式。有些管理人员常常会依据个人情感和偏好执行制度，有些员工不得不采用巴结上司的错误做法来获得绩效考评的高分。也有些管理人员会本着“不得罪人”的态度进行考核，导致员工的绩效分数没有差异性，无法达到激励和奖惩的目标，造成“吃大锅饭”的现象。整个绩效管理的过程缺乏沟通与反馈，成为管理层“自说自话”的一种现象，不利于提高企业绩效管理水平。2.4绩效评价结果缺乏激励性。通常绩效评价结果要与员工的奖惩紧密相连，要能做到真正激励员工。L企业目前的绩效评价结果，仅跟月度薪酬挂钩，并没有与员工的培训发展以及职位晋升、薪资调整等方面相关联。导致员工对于绩效评价结果的过度敏感，认为绩效考核只是“扣工资”的一种手段，引起员工对绩效管理本身理解的偏差。严重影响绩效管理工作的开展，也降低了员工对绩效考核的期望值，是造成人才流失的重要原因之一。2.5绩效管理执行效率低下。L企业的组织结构复杂，由于历史原因，高层管理人员素质参差不齐。部分管理人员对绩效管理不重视，执行能力不强。他们不希望因为绩效考核而改变自己与员工的工作方式，也不愿意按照人力资源提供的考核流程来做。他们会采用各种方式，阻碍绩效考核的执行，导致绩效管理的执行效率低下，无法真正发挥绩效管理的作用。

3优化L企业绩效管理工作的改进措施

3.1建立健全的绩效管理制度体系。L企业应建立健全的绩效管理制度体系，首先，要设定绩效考核的目标，即明确“考什么”。绩效考核目标一定要结合企业战略目标，并根据对各员工岗位职责的分析，将企业整体经营目标分配到具体部门和员工，确定关键绩效指标(KPI)，明确员工自身责任，提升员工主观上的参与性。其次，应完善绩效管理的程序体系，包括绩效管理组织、管理流程、实施办法、考核结果应用、绩效与薪酬的挂钩、绩效改善行动计划等方面。使绩效管理能真正做到鼓励团队合作精神，为制定和执行员工激励机制提供工具。3.2设计科学合理的绩效评价指标体系。绩效评价指标体系应针对L企业各部门不同的特点进行设计，对于能直接创造效益的生产部门和营销部门，可以将能量化的工作业绩评价结果作为考核等级确定的主要依据，将工作态度、客户满意度等作为业绩考核的调整项目，可引用平衡记分卡的方式进行绩效评价。针对后勤管理部门绩效不好量化的情况，可以通过岗位职责的分析和评价，提炼关键绩效指标(KPI)，并根据岗位的差异化调整现有的绩效考核标准。对于L企业的中高层管理者，应提炼与企业战略目标相关联的业绩考核指标，该业绩考核指标必须由财务管理部门结合当年预算指标进行确定，人力资源部门将业绩指标进行量化、提取，并进行多维度的权重分析，加权处理得出考核分数。3.3加强绩效沟通与反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要途径，L企业的管理者应明确绩效沟通是为了改进绩效而不是为了奖惩，首先在制定考核目标时，管理者应当尊重员工的意见，与员工进行充分沟通，从而制定科学合理的绩效考核目标和计划。L企业人力资源部门应该保持与各部门管理者及被考核人的沟通，保证绩效考核的透明性、公正性，防止管理者出现“包庇”和“不作为”的情况。在进行绩效反馈时，应通过面谈、意见反馈等方式将考核结果反馈给员工，帮助被考核人发现真实绩效情况、查找自身不足并加以改进。同时，企业应建立通畅的反馈机制，保证员工能够根据实际的绩效管理结果进行自身有效的反馈，不出现“被打击报复”的情况，从而更好地促进企业绩效管理。3.4强化绩效管理激励机制。绩效管理最终的目的是为了激发和调动员工的积极主动性，引导员工向企业既定目标奋斗。L企业应强化绩效管理激励机制，应将绩效考核结果充分地与被考核人的年度奖金、薪资调整、职位晋升挂钩。例如，员工的调薪幅度或方式，可以依据一定期间内的绩效考核平均分来判断。而对于奖金发放，也可以结合目标达成情况，依据上一年度绩效考评结果来设计。绩效考核的结果，也应该作为员工职位晋升的一项重要数据支持。此外，L企业还可以根据工作强度，技术贡献率的不同制定不同的激励机制。让员工正视绩效考核带来的薪酬差异化，促使员工不断提升工作技能。3.5提高绩效管理执行力。L企业应加强对企业管理者的绩效管理知识培训，培养管理者对绩效管理的正确认识，避免抵触情绪。要让企业的管理者明白，绩效管理是通过科学的方式，帮助员工提升工作技能，帮助企业打造高效人才团队的工具，而不是为了破坏企业凝聚力。L企业还应该将绩效管理的执行情况，作为管理者的一项考核指标，用来约束管理者提高绩效管理的执行力。综上所述，L企业应积极引进现代管理理念，完善管理制度、激励制度、财务制度等企业制度，为绩效管理营造一个良好的制度环境。

参考文献

[1]张皓珏.当期民营企业绩效管理的对策及困境探索[J].产业与科技论坛,2015(4).

[2]刘博,邹双泽.我国民营企业绩效管理浅议[J].合作经济与科技,2016(9).

[3]许晨欣.民营企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].企业改革与管理,2019(3).

作者:方莉 单位:武汉珞珈德毅科技股份有限公司