医疗卫生机构绩效管理论文

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一、背景

2017年，北京市卫生和计划生育委员会出台了北京市基层医疗卫生机构绩效管理指导方案，各区县基层医疗机构陆续建立起了基于服务当量值的社区卫生服务岗位绩效管理模式和评价体系。该分配激励模式及岗位绩效管理评价体系能够解决考核指标“标准当量值”在不同岗位间不可比的现状，可以促进有效资源和绩效的合理分配，能够调动社区卫生服务机构人员的工作积极性。

二、实行过程中的问题

（一）绩效管理体系不完整，重考核轻管理。完整的绩效管理应包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个方面组成。目前，大多基层医疗机构在绩效管理中只重视事后考评，对事前和事中缺少预见性，指导性、控制力以及执行力都较为薄弱。（1）考核指标的制定缺少绩效沟通，对绩效管理制度及考核考评方案等往往由相关部门根据上级绩效管理内容，简单进行整理后制定，直接下达到被考核科室，未征求相关具体意见，未向科室解释考核方式及考核周期，哪些是核心指标，哪些是基础指标，所以对本单位绩效管理制度基层职工大多表示不清楚或不了解。（2）缺少绩效考评结果的分析过程，考评结束后，没有分析考评结果分值高低原因，是否与绩效计划目标相一致，考核指标是否应该进行修订，容易造成直至年末，一些重点工作未完成，才意识到考核未起到引导作用。（3）缺少绩效反馈环节，对在绩效考核中发现的问题及薄弱环节没有及时反馈给科室，有的只是在干部会议简单通报，职工本人无从了解，也就不知道自身的不足，更不知道以后如何改进，失去了其本身的积极作用，使绩效考核目的成为单纯的奖与罚，甚至就是找毛病、罚钱，从而产生负面抵触情绪。（二）指标体系不健全，缺乏专业绩效考核人员。绩效评价是专业数据的分析，绩效结果的处理也需要专业人才的分析、归纳和总结，目前基层医疗机构绩效考核成员，大多由相应职能科室人员组成，缺乏全面系统的绩效考核知识，对绩效考核的认识较为表面，甚至许多核心指标都缺少专业人员考核，如妇幼保健及防保科承担的都是国家基本公共卫生任务，接种率、访视率都是核心指标，但是大多基层卫生单位都未设置相应主管部门，所以绩效考核难度最大。绩效考核人员不清楚考核指标，以致于考核结果难以为用。另外容易存在绩效考核人员缺乏公正客观性问题，受主观因素影响较大，在进行绩效考核时投入过多的人情考虑，将关系好坏作为绩效考核的一大衡量标准，有失公允，让绩效考核失去了原有的实际意义。（三）工作量与收入不对等。现阶段，基层医疗卫生机构属于财政差额拨款的事业单位，实施绩效工资总量控制，由人保局设定了奖励性绩效总量控制标准，近年来奖励性绩效工资总量未出现大幅度改变，这就造成业务量逐年提高，工作量加大的同时，奖励性绩效总量没有出现增长，最终落实到职工个人的绩效没有明显增长。这一政策已制约基层医疗机构的发展，缺少通过调动职工积极性提高业务量的动力。（四）缺少绩效管理信息系统。绩效管理量化分值收集和统计的工作量十分庞大，量化考核数据的准确性又至关重要，目前基层医疗卫生机构还未建立专业化的绩效考核信息管理系统。缺乏信息化支撑，仍需要依靠人工处理数据，效率低，易出现偏差，特别是不收费的公共卫生工作量，统计难度尤其大，使得绩效管理后续工作缺少基础性数据支撑。

三、解决建议

（1）加强绩效沟通，绩效沟通应贯穿于整个绩效管理环节的始末，在绩效计划制定、考核指标设置等环节，需要加强对民主性的重视，提升职工工会、行政部门在其中的参与度，积极听取各个阶层意见，主管部门应组织考核人员与被考核科室根据当年的考核重点及方向共同讨论来确定本科室的考核指标及权重，考核方案制定后，中层管理人员须将考核指标及考核方式向下逐层传递，保证每位员工知晓科室本年度绩效目标，具体的绩效考核指标、方式、标准，从而使职工能够掌握工作重点。科室职工如果认为考核指标与实际工作有所偏差，可根据实际情况、工作重点等对考核指标、权重、考核方法等提出调整意见，通过科主任等途径反馈给考核组，最终使考核方案能体现科室的工作性质，并具有可行性及指导性。（2）构建绩效考评反馈机制，包括考核奖惩措施、督促检查、整改落实、反馈结果信息公开等制度性能管理部门可以定期组织性能沟通会议，并鼓励部门和个人在性能评估期间的表现情况，对员工和工人进行反馈和良好表现工作完成得不够的双胞胎，可以给部门和印第安人以鼓励和赞赏，并与他们会面，为他们提供咨询或培训的目标，找出成绩差的原因。同时针对共性、个性问题及绩效改进情况进行沟通，修订绩效考核目标，进行绩效改进，调整绩效考核内容及形式，从而促进工作效率与服务能力的提升。（3）组建绩效考核管理组织体系在绩效考核改革中，组建以院长为组长，以医疗、公卫、后勤、财务、安保等部门负责人员为组员的考核管理组织，并明确各自工作职责，从上到下逐渐形成绩效考核组织体系，同时，还要加强绩效考核人员综合素质提升，公正、公平地进行绩效考核，突出绩效考核的真实性、可靠性与可比性，完善日常的检查和信息收集，考核要有据可依，对科室的加分、减分都要有依据，而不能凭主观判断。因此，需要完善职能部门的检查制度，确保收集到的信息尽可能完整、客观，以提高考核的准确度。采取即时评、定期评、随机评等综合方法，力求测评结果的真实、全面。（4）基层医疗机构需加大对绩效考核队伍的培养，对考核组成员进行专业绩效考核知识的培训学习，充分理解基层医疗机构绩效考核的目的、结果以及想要达到的预期目标，不能仅仅停留在发放绩效工资层面。可以多创造向先进医疗机构进行参观学习的机会，包括向同级或二三级医院学习，参考总结有用的经验及实践做法，以便结合自身实际推动基层医疗机构绩效考核工作的顺利有序开展，也可以通过引进优秀绩效考核人员的方法，来提升基层医疗机构的绩效考核水平。（5）完善考核指标对医院所有岗位都要进行工作上认真分析，明确各岗位职责，从而制定贴近切实考核指标，科学合理确定参评人员群体和测评分数的权重。制定更具有具体的考核目的内容，而是公用同一张考核表，不能全院统一内容标准，而是将全院科室划分为临床科室类、公共卫生科室类、医技科室类、行政后勤类等，针对不同类别科室设计类别考核内容和考核标准，甚至同类科室因实际工作不同也要进行有针对性的考核指标，如中医科没有病房，就无须考核床位使用率指标。特事特办，分类制定将会提高考核的针对性和有效性。另外，评估指标的定式化需要有效地组合量和定性指标。所设置的指标清晰且特异，并且应尽可能量化，以减少主观因素对评估结果的影响，而不是模糊。住院患者数、外来工作、床利用率、患者愁控等是反映医疗人员工作量和质量的客观数据。一些指标难以定量化，定量指标不足以反映职员和劳动者的整体情况，结合定性考核，通过考核人员平日的观察，对被考核人做出相对客观的评价或比较。（一）加强和完善基层医疗卫生机构医务人员的薪酬制度。积极探索和落实“两个允许”，给予基层医疗卫生机构分配自主权，逐步提高绩效工资总量。首先要做好基层医务人员的激励工作，建立有效的激励机制，向一线人员尤其是全科医生倾斜，并不断完善基层医疗机构医务人员的工资增长机制，同时，草根医疗和健康机构必须通过改进技术优化服务，获得一定的增长收入和支出平衡，并制定比例计提奖励基金，它用来改善员工的工资和待遇，然后激发各大医疗机构员工的热情。同时对长期扎根基层的优秀医务人员给予表彰奖励，增强基层医务人员的荣誉感和归属感。（二）建立适用于基层医卫生机构的绩效管理电子信息平台。目前已经有越来越多的基层医疗机构采用了工作量化模式计算奖励性绩效。在实际的绩效考核中这种新的模式体现在工作量核算、质量考核控制、绩效分配三个程序，具有综合性和复杂性，由于各基层医疗机构投入及认知水平不一，需要区域医疗卫生管理部门建立统一的基本医疗、基本公共卫生服务综合管理信息平台，引进先进的绩效管理信息系统，充分利用高新技术和智能化手段，建立综合平台，快速、准确、快速地处理和反馈基层医疗机构性能评估数据，从而提升基层医疗机构绩效评估与绩效工资分配管理水平，同时还可以促进医院精细化管理水平的提高。通过该平台各基层医疗机构还可以相互促进，了解其他单位的高度管理概念和性能评价方法，不断完善自己的性能评价系统，促进自己的发展。

四、结语

不同单位之间有不同的感情。即使是同一个单位，在不同的期间也有不同的发展阶段。为了确保医院多方面管理的顺利发展，不仅需要具备标准化的操作程序和严格的标准，也需要所有医院工作人员的共同参与与合作。此外，在实际工作中需要不断地进行实践，并经常积累经验。总结所学的教训，发现创新的管理方法和手段，综合改善医院管理水平，实现医院和员工个人共同发展。通过绩效管理，将主管部门及本单位的绩效管理目标转化为全体职工看得见摸得着的东西，统一认识，达成共识。通过绩效管理，形成全体职工共同的核心价值观，成为全员共同遵守和实践的管理规则。

参考文献

［1］北京市卫生和计划生育委员会北京市基层医疗卫生机构绩效管理指导方案.

［2］周蒙,崔志鹏,崔志胜,景晓琳,田立启.我国基层医疗卫生机构绩效管理面临困境及对策［J］.现代医院管理,2018（4）.

［3］杨莉.基层医疗机构绩效考核创新发展浅析［J］.经济师,2018（4）

［4］胡新业,蒲川,林幻,邓梦露,杨玲,颜星.量化考核在重庆市基层医疗机构绩效管理中的应用［J］.中国全科医学,2015（2）.

作者:白明爽 单位:北京市大兴区人民医院