考核体系在医院绩效管理的运用

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摘要：全面的预算管理是加强公立医院提高经济管理能力的最佳手段，而合理的绩效考核标准又是提高医护人员积极性、维持良好医患关系的保障，在公立医院不断改革的过程中，应着重以此为突破口，本文就参照当下以RBRVS为基础的考核体系进行详细分析。

关键词：RBRVS;考核体系;医院绩效;应用

一、RBRVS的内涵

以RBRVS为基础的考核体系是一套更人性化的绩效考核体系，它通过建立与各职位相关的绩效考评模型，基于个人整体情况进行全面分析，不再是以成交额来定绩效多少了，让整个绩效分配机制更加合理公平，使各项工资更为明确，它打破了原有收减支的分配模式，并且在我国当下医疗绩效管理中效果不错。这个综合考虑的因素首先会涉及到医生的工作量，根据他们工作时间的长短、服务对象的复杂程度，其次就是在每次医疗项目中所涉及到的成本支出情况，房屋租金、各类电费等；最后就是责任成本，也就是指一些医疗事故或纠纷所造成的机会成本。它的计算公式是以上所有成本的综合并按照一定比例划分而来，这种计算方式可以让医护人员的绩效更加明确，也更合理。

二、制定RBRVS绩效考评原则及特点

(一)原则。一个合格的绩效考评体系，一定是需要涉及以下几项原则，第一，医生绩效奖金需要具体明确到每个诊疗项目的费用上，不能因为该项目成本过低过高而划分到核算范围外；第二，在做核算工作时，还要考虑各项额外的项目，包括医护人员的工作量大小、风险强度等;第三，要求医生根据医院规定的疗程开展检查、治疗等一系列医护活动；第四，用采取合适的方式降低不必要的医疗运行成本支出，确保预测工资总额能够与医护人员的劳动力成本相协调，满足他们的预期，而这些原则在RBRVS绩效考评体系中都有体现，所以值得公立医院运用。(二)特点。该体系出现的原因是基于医院绩效测评的不合理，所以它应该是以维护医患关系为主要目的，以医务人员劳动价值、工作量为评价依据，该体系的建立是打破了原有的收支模式，所以根据国家政策创新分配机制，让绩效工资不再与医院额定标准相挂钩，而是可以通过工作量的大小、工作性质的强弱来判定，依据本院的历史因素和行业发展规律调整各岗位的分配结构，真正体现人文主义。绩效考评的目的就是实现让病人看得起病，提高医护人员的服务热情，以打造一个和谐的医患关系。从强化合理用药理念入手，增强医生的自律自控意识，给病人开药时只开对的不开贵的，不盲目收费，使病人的住院总费用得到有效控制，体现医院的人文态度。

三、基于RBRVS以工作量为基础的绩效考核体系构建

(一)依据。RBRVS原理，设计绩效费用率我国目前正在执行的医疗收费价格，不能完全合理地反映不同医疗服务项目的资源投入量，也就不能以统一的分配比例对不同的收费项目进行划分。而以RBRVS为基础的考评体系恰好能做到这一点，它可以把医生为病人所投入资源量的多少都明确出来，通过设定的绩效费用率，再与其中所涉及的诊疗（收费）服务项目和医生服务量相结合，也就表明他的绩效费用是两者的乘积。(二)建立医生绩效分配模型。在医生绩效分配模型中，我们需要注意到医生的绩效，应该是包括每次他所服务项目的收费情况，计算出来的总数再按照一定比例进行核算，确保公平，这个比例数也就是所说的医院规定的系数A，它是体格检查、基础评定、日常查房、医嘱开具以及出院评估等一系列医疗活动的总和。所以最终医生的诊断费、执行费=项目单价×数量×医生绩效费用率。(三)修正医生绩效分配模型。在医院绩效管理中，绩效工资实行总量控制，要与医院总体发展以及社会发展相协调。因此，当医生工作量次数太多或者绩效数过大时，就需要使用到该模型，用修正的方式对医生的绩效加以控制，确保让总体的绩效工资在一个合理范围内。当然这些具体可视绩效总量与医院发展、收支结余以及医生绩效增长的目标而定。

四、结束语

一个合格的绩效考评是满足人们看病心理、提高医护人员的工作热情、推动医疗事业进步的基础保障，它通过建立标准的工资计算模式确保了医护个体、科室与医院、医院与患者之间的各方利益，所以以RBRVS为基础的考核体系是一个符合当前公立医院发展，推动医疗事业进步的重要手段。

参考文献：

[1]仲琴.常用绩效管理方法在医院行政职能部门绩效考核中的运用[J].江苏卫生事业管理,2017,28(03):32-33.

作者:王峰 单位:南阳市中心医院