公共部门绩效管理改革与创新

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近年来，随着互联网、移动互联网的高度普及以及信息技术的飞速发展，大数据(bigdata)一词越来越多地被提及，人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的巨量资料，并命名与之相关的技术发展和创新。随着海量数据信息的出现，大数据技术应运而生，并且已经逐步应用在社会生产生活的各个方面。其实“大数据”早在物理学、生物学、环境生态学等领域，以及军事、金融、通讯等行业存在已有时日，而如今在经济飞速发展的当今社会，大数据也在人力资源领域开始被应用。经过在大大小小的企业中证实后，已被充分证明大数据可以极大提升企业在人力资源方面的效能，然而在企业的人力资源当中，绩效管理可谓是承上启下的重要环节，绩效不仅关联企业经济效益，对员工的个人收益也具有较大影响，传统的绩效管理模式成本高昂、指标设置出现瓶颈效应后改进不及时等问题突出，应用大数据管理理念可以利用海量数据分析绩效，有效掌握人力资源情况，弥补传统绩效管理的不足。因此，开发和应用基于大数据技术的绩效管理工具成为越来越多的用人单位为赢得未来发展的必然选择。本文基于大数据技术背景，在对大数据的概念、意义、价值、优势、关系特征及其发展影响等进行分析的基础上，探讨当下公共部门人员绩效的现状，通过大数据技术在企业中员工绩效的应用借鉴，反观公共部门人员绩效管理出现的问题，进而对其用大数据技术工具来对公共部门人员绩效的管理程度进行评价，为公共部门人员的绩效管理水平进行优化资源配置、创新管理模式，切实为公共部门人员绩效管理提供参考和借鉴。

一、大数据的相关概念及特征

（一）大数据的概念。大数据就是很大的数据。但是在不同的领域又有着不同的状况。大数据作为一种数据集合，当我们使用这个概念的时候，实际包含有三种含义：一是数据很大；二是变化很快；三是构成复杂。但是，大数据里面却蕴藏着大知识、大智慧、大价值和大发展。大数据不光是一大堆数据的存在，更重要的是大数据还是一种思维方式和新的管理、治理路径。因此，应该引起我们的充分重视。对于当今社会的人才管理领域来说，大数据的出现仍是一个可以大幅度提升管理水平的千载难逢的良好契机。大数据是数据的量变积累达到质变的结果。在当今的世界，基本上一切都可以用数字来表达，所以又叫做数字化的世界。身处在这个大数据环境下，我们每个人都是数据的制造者。第一个提出大数据概念的是麦肯锡公司，他们称2013年为大数据元年。（二）大数据的特征。大数据或称巨量资料，对于所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间达到撷取、管理、处理、并整理成为具有积极目的的咨询。除了大数据的4V特点，即Vol-ume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（价值），大数据还具有重视事物的关联性特点。其特点不讲为什么，不解释因果，只关心相关性。在大数据时代，要让数据发声。在大数据的背景下，相关关系大放异彩。通过数据融通，建立相关关系，人们可以比以前更容易、更快捷、更清楚地分析事物。在大数据时代，新的分析工具和方法，提供了一系列新的视野和有用的预测，使人们看到了很多以前不曾注意到的联系，还掌握了以前无法理解的复杂技术和社会动态，但最重要的是，通过去探求“是什么”而不是“为什么”，相关关系帮助我们更多地了解了这个世界。在大多数情况下，一旦我们完成了对大数据的相关关系分析，而又不再满足于仅仅知道“是什么”时，我们就会继续向更深层次研究因果关系，找出背后的“为什么”。因果关系固然重要，但是它将不再被看成是意义来源的基础。在大数据时代，大数据推动了相关关系分析。相关关系分析通常情况下能取代因果关系起作用，即使不可取代的情况下，它也能指导因果关系起作用。（三）大数据的价值。大数据的本质是洞察，洞察工作重点；洞察未来趋势；洞察管理规律；洞察调度奥妙；洞察客户需求；洞察员工表现；洞察客户诚信；洞察合适人选。大数据的价值重在挖掘，对于大数据，不仅要搜集，更重要的是挖掘，并从中找出关系、重点、规律、洞察其发展的趋势。大数据将颠覆诸多传统，以往社会科学研究常用的“抽样调查”曾被认为是社会文明得以建立的牢固基石，其应用范围很广。其实他只是在技术受到限制的特定时期下解决特定问题的一种方法，站在当今的视角下也可认为是一种无奈的方法。然而现在，人们已经可以收集到过去无法收集到的信息，所以“样本就等于全部”的做法要比使用抽样调查方法得出的结论要准确的多。

二、公共部门的绩效管理

（一）公共部门绩效管理的现状。首先，在谈及公共部门绩效之前要清楚公共部门的特征，公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以盈利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。其次，公共部门绩效管理发端于新公共管理运动，是各国政府在全球化的发展和政府财政压力增大的情况下，为摆脱政府效率低下，服务质量不高等问题，在公共部门内部引入竞争机制，分权管理，客户导向，结果导向等理念，积极吸收和借鉴私人企业绩效管理的方法和理念，并运用到公共部门的管理当中，以提高公共部门服务效率和服务质量的一系列新方法和新思路。最后，就我国目前公共部门人员绩效管理可归纳以下几项特点：1.政府的产出难以进行量化。上文已提到最典型的公共部门是政府部门，由于政府组织是一种特殊的公共权力组织，它所生产出来的产品或服务都是一些“非商品性”的产出，无法产生机会成本的货币价格，使其无法对数量进行准确计量。此外，政府提供的服务具有“非竞争性”，因此无法取得可比较的成本与收益数据。2.公共部门绩效管理目标缺乏准确性。许多公共部门人员对于公共项目的表述过于笼统泛泛，所反映的公共项目目标含糊而不具体，并且，公共项目的目标隐含着众人的价值判断，很难形成社会全体成员的一致看法。3.绩效管理及评估技术上的问题。绩效评估多处于自发状态，缺少健全完善的制度和法律；缺乏理论指导，实践中具有盲目性；评估内容不全面，具有片面性。评估程序不规范，评估结果难以做到客观、公正，甚至完全流于形式；评估方法多为定性，缺乏定量计量。4.绩效评估的维度体系不够健全。我国的政府绩效评估体制过于单一，特别是缺乏第三方独立评估。第三方独立评估由于多是该领域的专家和学者组成，且这些人大都掌握相关的专业知识，信息面较广，又与被评估者没有直接或间接的利益冲突，所以能更加客观、公正地做出评价。（二）企业中的绩效管理借鉴。“新公共管理主义”作为一种管理主义纲领，与它直接采用当代工商管理实践的管理理论、方法及模式有直接的关系。尽管它有照搬私人部门管理经验，忽视公共部门与私人部门存在着的基本差别的倾向，但是，作为人类社会管理的两个基本领域，公共管理（政府管理）与私人管理（工商管理）两者有共同之处，都属于一般组织与管理理论研究的范围。因此，某些私人部门管理经验、原则、方法、技术及模式同样适用于公共部门，可以相互借鉴和应用。目前我国公共管理或政府管理水平不高的一个重要原因，就是管理手段单一，管理方式陈旧，管理方法落后。这就迫切需要一整套与市场机制相适应的公共管理的理论、原则、方法和技术，并构筑起新的政府绩效管理模式。（三）改革创新公共部门绩效管理的必要性。首先，要强化公共部门的绩效意识，转变绩效管理观念。加强对绩效管理的研究和宣传，让全社会尤其是公共管理部门充分认识绩效管理的重要意义和作用。应通过对绩效管理的意义和作用的认识和了解，使人们在思想上达成共识，改变对绩效管理的消极、抵触态度，正确对待绩效管理工作，在各方面对绩效管理工作予以配合和支持，推动绩效管理事业的发展。其次，建立完善的评估信息系统，政府绩效管理的成功还需要建立一个完善的绩效评估信息系统，进行及时的信息收集、分析。可见，大数据在公共部门的绩效管理中的引用是必要的，而且也是可行的。大数据可以通过巨量资料有效的追踪公共部门里所有人员的工作行为和方式。

三、大数据时代背景下公共部门绩效管理的方法

通过绩效系统的建设，打通各部门的数据以及社会公众数据，形成公共部门绩效管理大数据体系，成为全面实施绩效管理的重要路径。随着大数据在社会中的不断推进，如何让数据为公共部门中的人力资源绩效管理服务，成为公共部门绩效管理改革创新的重要内容。而在海量的数据中，如何进行数据清洗和数据整理，是大数据为其服务的难点。当前公共部门绩效改革创新的本质是，要让公共部门更高效、透明、节约的为大众提供优质的服务，让人民对公共组织更加满意。这些都是改革创新绩效管理的基本思想，也是推进全面实施改革创新公共部门绩效管理的根本路径。（一）分析式。利用分析学提高个人与部门的整体绩效，分析式方法利用数据让绩效与目标更详细地对应展现出来以便评估。例如时间点数据表明绩效评估为员工提供了他们表现起伏原因的明确反馈，同时也反映了员工当前的工作状态，而不是一整年的工作总结。这种方法减少了领导者心里偏见的影响，而且还增强了对员工近期工作进行评估的公信力。虽然持续监测员工绩效能够获得准确实时的绩效评估，但如果在大数据技术下加入更多历史数据和岗位结构变化的混合型方法会有更为详尽的分析结果。这种混合型的方法更有助于平衡公共部门在长期和短期绩效评估上的效果显现。员工的绩效对于公共部门是否能够为公众提供更优质的服务至关重要。利用数据分析的方法能够帮助公共部门更快的解决在平日里存在的问题。（二）计量方式。通常，评估员工最有效的方法并不是那么容易被发现的。最好的三个计量绩效评估准则是：①客观存在的事物，确切发生的事情。②个人，能够联想到一个并且只有一个员工。③联系：可以和其他个体的结果联系（比如通过数据库）。领导者能够更详细地追踪和监测符合这些规则的绩效评估方式（每天或者每月），并且随着员工的发展深入了解员工绩效。这能让领导者更加主动地考察员工绩效。客观指标是透明的，领导者可以每月评估员工绩效来鼓励努力工作的员工。如果有必要，可以及时采取正确的行动来引导员工工作。（三）质化方式。对于所有的绩效考核结果来说，数据是不能说明一切的，有些东西就是不能被测量的。例如员工的激情和创新的动力，这些对于一个组织来说都是极为宝贵的，几乎不可能量化。质化评估方式包括360度全方位反馈和自我评估，将质化输入看做绩效评估的缓冲器，它能够缓和成果导向的绩效评分所产生的高分和低分。这种定性方式有利于将绩效测评措施与反馈意见相结合。公共部门会被动地收集大量有关员工的数据，包括每次浏览的网站，发送的即时短信和邮件，打开的文件、登陆的网站，休假日期，完成的打卡记录等。集中的看这些数据，会发现它们清晰地展现了每个员工每天的工作状况。公共部门绩效管理的改革和创新之路任重而道远，如何在大数据时代背景下让公共部门的绩效管理更加完善，依旧需要继续探索继续努力。

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作者:周思佳 单位:沈阳师范大学