医院绩效管理中存在的问题和对策

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摘要:随着我国经济的不断改革发展，绩效管理也在医院的日常发展中起着越来越重要的作用。本文就医院绩效管理方面所存在的问题进行相关探讨研究，并提出相应的解决方案。

关键词:医院;绩效管理;问题;对策

一、医院绩效管理的意义和作用

医院的绩效管理不仅可以帮助医院提高市场竞争力，保持其竞争的优势，还可以规范医院对于工资、奖金、福利的发放，使医院的经营运行开始向制度化、规范化转变，从而有效的提高医院的工作效率，降低医院的成本。另一方面，医院的绩效管理，有利于医院工作环境的公正公平，从而促进医院工作人员的积极性，为员工才华的展示提供一个良好的平台。就具体来说，医院加强绩效管理大致有以下四个益处：首先，有利于实现医院资源的合理有效配置，提高医院的管理水平。其次，有利于降低医院成本，具体表现为医疗服务项目费用及药品成本的降低，可以在一定程度上缓解百姓看病难、看病贵这一问题。第三，好的工作环境有利于医院引进国内外优秀的专业人才，打造优秀的专业团队。最后，绩效管理的加强可以进一步提高医院的公益服务性水平及能力，它可以为医院员工提供专业的科学指导。

二、目前医院绩效管理的现状

(一)绩效管理目标不明，奖金分配不到位

就目前，医院单位奖励性绩效核算方法多不合理。例如，对于医院的岗位无论是护士、医生、高级专家、还是普通专家，都是将“德能勤绩”作为绩效考核标准，其针对性的缺乏使得各个部门、岗位的特殊性无法体现，奖金分配也无法明确，例如，某一医院对于高效完成工作的技术性奖励为1000元，全勤奖为500元，对于护士来说，其工作的难度就要大大的小于主治医生工作难度，但他们所拿到的技术性奖励却是一致的，技术不同的劳动付出得到的却是相同的奖励，这样的不公平会直接挫伤工作人员的积极性。

(二)绩效考核流于形式，考核体系缺乏科学性

在实际的应用中，医院对于绩效结果的应用还存在很大的限制，绩效考核并没有得到真正的落实。而就整个考核体系来说，也存在较大的缺陷。我国大多数的医院在收入分配方面仍是采用的收支结余法，这样的分配方法使得受分配者其付出的劳动与其得到的收入不成比例，按劳分配的原则未真正实现。缺乏科学的考核体系，使得各个医院大锅饭的模式仍然存在，分配不均，考核的质量也被弱化。

(三)缺乏完善的绩效管理制度和绩效监督机制

就我国目前来说，大部分的医院仍处在绩效管理的初级阶段，科学完善的制度的缺乏，直接影响了绩效管理制度的实际执行效果，同时，在绩效管理的执行过程之中，因为缺乏相关部门的监督，缺乏相应的规章制度的约束，绩效管理的行为很容易因为人为主观因素扩大其随意性。

(四)缺乏完善绩效管理信息系统

近年来，医院规模的逐渐扩大，医院业务的逐渐增多，医院的财务部门负担也越来越重，传统手工记录信息的方式已经无法满足医院实际的发展需要。利用信息化技术平台，构建科学的绩效管理系统已经成为加强医院绩效管理的一个重要内容。但目前来说，大多数医院的信息系统都无法满足医院绩效管理的要求，各环节的实施效率受到严重限制。

三、切实加强医院绩效管理的相关措施

(一)明确绩效发展目标，构建奖金分配体系

各个医院可以根据自己的实际发展情况，按照不同的发挥阶段，制定不同的绩效发展目标，实现各个岗位的权责明确。例如，在制定绩效目标之时，医院首先应该制定一个详细的绩效计划，在某一个阶段应该要完成什么工作，应该根据什么样的程序完成工作，完成工作的具体时间以及最后达到的效果等，从多个方面来将绩效的发展目标落实下去。而就奖金的分配方面，为了进一步发挥奖金机制的激励作用，奖金的分配应该根据绩效管理的原则，分为效率奖及效益奖，例如，对于员工工作效率高，表现突出的授予效率奖，对于给医院带来良好效益的科室部门甚至是个人，授予效益奖，不同的奖项类别，通过医院的定期评比来进行授予，真正实现奖金分配与自身的劳动相结合，充分发挥绩效管理的积极作用，提高医院员工的工作积极性。

(二)构建科学的考核体系，完善绩效评价

首先，医院应该明确绩效考核体系的相关指标，构建从服务对象、财务、学习与创新及内部业务等四个方面对医院的各个科室进行综合的评价，并根据医院自身的发展特点，确立最能够代表科室及个人绩效实际情况的相关指标。例如，就医院的财务方面，医院可以从收支结余、业务支出、业务收入及用药所占的比例等进行分析。而例如医院的内部业务方面，医院便可以从实占床日、门诊量、平均住院日、病人满意度、手术例数等多个方面进行相关的绩效考核。

(三)构建积极的反馈机制

在整个绩效管理之中，医院应该重视员工的反馈作用，在考核结束之后，医院应该将考核的结果及时的反映到员工的工作之中，从而帮助员工形成有错就改的积极意识。与此同时，相关的考核工作人员也应该听取被考核人员的意见，对于考核在执行过程之中，确实存在的不足做出积极的改正。这样的方法，不仅仅加强了员工对于考核的参与意识，同时也有利于促进考核机制的进一步完善。除此以外，医院还可以构建患者评价医疗服务质量平台，通过患者对医疗质量的评价，对自身有一个清醒的认识。坚持倾听员工及患者双方的意见，促进医院考核反馈机制的完善，实现管理的和谐统一。

(四)构建高效的绩效管理信息系统

绩效管理信息系统的构建可以对灵活性、多维度、动态性的考核指标提供数据支持，在保证数据的时效性及准确性的同时，提高对于数据分析的效率。同时高效的绩效管理信息系统的构建，有利于医院资源信息的共享，各部门间业务联系的加强。在信息系统的支持下，医院在进行绩效管理时，可以实现随时随地的监督跟踪，并根据不同的实施进程，进行实时的反馈及分析，提高医院绩效管理的效率及水平。

四、在从事医院绩效管理工作中的需要注意的问题

(一)进一步完善个人、科室及医院这三个层面的绩效管理

就目前来说，医院对于个人绩效的管理科学性不是很强，为了提高员工的工作积极性，应该将加强对个人绩效的管理。同时，临床科室作为医院的重要组成部分，其科室主任更是对科室内部的绩效管理起着非常重要的作用，但就目前来说，很多的科室主任都兼任着科室学术研究的领导人工作，这样的分配，使得科室主任很难投入更多的精力去强化科室内部的管理。再加上医院管理信息分享平台的缺乏，医院整体的绩效计划很难在科室内及其以下的层面得到落实。因此，为了解决这一问题，医院可以学习外国医院的优秀经验，设立科室行政助手，帮助科室主任从繁杂的工作中解脱出来。

(二)促进绩效考核向绩效管理转变

对于绩效管理来说，绩效考核只是其中的一个组成部分，它只是绩效管理系统中的一个关键点而已。绩效管理关注的主要是管理层面的内容，是一个整体的系统，绩效考核则从属于其中的一个部分，是其中的一个环节步骤。因此，在进行绩效管理时，要对这两者的概念有一个清醒的认识，不可混为一谈，一个是事前的沟通，一种是事后的评估，且二者所要达到的目的也是不一样的。医院在实施绩效管理时，应该要着重的注意沟通这一个环节，例如，医院在制定相关的绩效计划时，应该先要与相关的科室主任进行积极地沟通，取得科室主任的支持与承诺，而科室主任在签订年度责任目标书时，也应该与该科室的成员进行沟通，获得成员的支持，以利于绩效计划的执行。在绩效计划实行的过程中，医院可以建立绩效管理小组，保持各部门之间的持续沟通交流，及时的发展问题，并对绩效计划做出及时的调整。

(三)加强医院绩效管理与战略管理的紧密联系

就目前来说，很多医院在进行绩效管理时缺乏一种战略性眼光，这样只重视结果的绩效管理，往往只能作为一种短期和事后的评价。对于医院来说，在进行绩效管理时可以加入一些客户、内部经营过程、学习与成长等方面的因素，在注重医疗服务质量的同时，还应该重视客户的满意度等，减少医疗纠纷。就临床科室方面，医院应该坚持以技术创新作为医院进一步发展的主要动力。将医院的绩效管理与战略管理紧密结合起来，用一种战略性的、长远的眼光，去解决医院绩效管理中所存在的问题。例如，医院在构建绩效管理系统时，可以借鉴国外医院的发展经验，采用卡普兰的“平衡积分理论”，这一理论主要围绕组织战略为中心，从多个方面设置绩效指标，并将财务的指标与实际的行为过程联系起来，实现目标管理与过程管理相结合。

五、结束语

在新的形势下，绩效管理不仅可以促进医院的高效管理，还可以为其提供一套帮助其提高经济效益的科学理论。但就目前为止，医院对于绩效管理的运用还存在很多的问题，想要彻底解决这些问题，医院还有很长的一段路要走。

作者:王烁 单位:陕西省西安市中医医院

参考文献：

[1]何芳.企业医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究[N].第三军医大学学报.2013

[2]]王孝章.略谈当下医院绩效管理存在的问题和改善措施[J].现代经济信息.2014