事业单位绩效管理现状与对策

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绩效管理一直是近年来在管理方面的热门话题，尤其是政府及事业单位绩效管理方式也引起了越来越多人的重视。在组织管理中，通过实施绩效管理往往可以提高成员工作积极性、加强组织内部沟通与协作、有效提升组织自身竞争力。但是对于事业单位来说绩效管理虽然已经开展多年，但却仍然存在着这样或那样的问题，对于绩效管理这个“洋”东西我们还有许许多多的不适应，对绩效管理的概念理解、方式运用、建设反馈、目标意义等方面认识上还存在一些偏差。

一、事业单位定义及特征

事业单位是我国特有的组织机构，世界其他各国并没有此项组织称谓，根据实际工作内容通常国际上称此类机构为社会公益性组织或公共机构（PublicInstitution）。根据2004年国务院令第411号《事业单位登记管理暂行条例》（1998年10月25日中华人民共和国国务院令第252号，2004年修订），事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，例如医院、学校、研究机构等。目前，事业单位多数分布于教育、文化、医疗、科研等领域，从事社会精神文明生产的基础和服务保障工作，进而保障、增进人民群众文化生活和社会福利及人身利益。通常事业单位具有以下几个特征。

（一）依法设立。事业单位必须由国家法定审批机关批准后方可设立，同时还应区分不同情况分类办理。它是依法登记、由国家主办并受国家管理的。

（二）从事公益服务。服务性是事业单位的最基本属性，它为人民群众提供着教育、文化、科技、卫生等公益性服务，为社会提供了第一部门和第二部门无法提供的产品。

（三）不以营利为目的。这里特别要指出的是不以营利为目的并不意味着不营利，由于事业单位的公益性特征，营利并不是起组织的目标，但仍应保证其组织的有效运转，例如通过一些审批后的服务活动获取收入，且大部分收入用于公益性服务发展，不用于职工分红等与事业发展不符合的项目。

（四）社会组织。通过法人登记可以看出，事业单位与企业有共同的地方，都是一个组织并不是个人，同样需要自有的名称、工作场所和组织机构，要求有资金来源，并且能够独立承担相关的民事责任。

二、事业单位绩效管理现状

事业单位是我国特有的组织形式，承担着政府公共组织与非营利组织中间的过渡任务，既承担着政府公共管理中部分行政职能，还要服务于人们的公益需求，任务极其艰巨，关系着国家的繁荣发展和人民的安居乐业。引入绩效管理这一方式，可以使事业单位更好地履行职责，深入了解自身内部运行情况和发展状况，并牢牢把握住公益性这一特征，提高其服务社会、服务公众、负责政府的能力和水平。同时，绩效管理还能够有效提升单位的组织运行能力、提高工作效率与服务质量、促进问责性与公开透明。2009年9月2日国务院常务会议上，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位首先实施绩效工资，并确定了“三步走”的绩效工资实施步骤，为事业单位探索开展绩效管理做出了理论指导和有益铺垫。2011年8月，人力资源和社会保障部印发出台《事业单位岗位绩效工资制度》，该制度明确了事业单位将进一步开展绩效管理、并指出实施绩效工资的必要性。目前，有不少事业单位参考政府部门绩效管理方式，全面考核所有在岗人员的“德、能、勤、绩、廉”等各项内容，结合工作实际，将工作实绩作为考核重点。事实上，由于事业单位数量庞大、职能各异，很难形成统一的考核评估框架与绩效指标体系，应该根据各自的单位特点和业务领域设计出符合自身实际的绩效管理模式。在绩效考核方法上，一般以访谈、座谈、数据采集、问卷、投票、文献等为主，具体采用何种考核方式将视考核内容而定；在绩效考核程序上，通常采用自评、它评相结合的方式，即先由被考核对象按照绩效管理指标体系逐项进行自我评估，列出进展情况和自评分值。自评报告提交后，再由专业的考核小组对自评报告进行严格审查，在参考各方面意见的基础上，得出建议考核结果。经与被考核对象就考核结果反复沟通达成一致后，形成最终的考核结论。在当前图书馆管理的众多研究中，对于具体业务的研究占了绝大多数。目前研究成果包括战略规划、资源建设、组织管理、信息服务、人力资源、运行机制等多个方面，但客观说，对于图书馆如何更好地强化内部管理、改进管理方式的理论研究还做得远远不够，很少有关于图书馆绩效管理的研究成果产生，图书馆在管理方式上的理论创新还处于摸索阶段，还没有构建生命力强大的管理体制。2013年制定的《国家图书馆“十二五”规划纲要》中对图书馆绩效管理作出过明确指示，要求我们“根据中央关于文化体制改革的要求，深化内部机制改革，建立充满生机和活力的管理体制和运行机制。根据事业发展的需要，对现有业务流程与组织架构进行优化，实现数字图书馆建设与图书馆传统业务的有机结合。”由此可见，开展图书馆绩效管理研究，不但是图书馆自身发展的需要，还是国家的推进文化体制改革的明确要求。但是，科技类图书馆的事业单位特征决定了其绩效管理存在着很大难度。第一，与企业组织追求利润最大化不同，不能简单地通过经济指标、财务指标来衡量绩效，图书馆作为为社会提供知识的公益服务部门，社会效益最大化才是最终的目标，很难达成共识的指标。人为因素也会在绩效管理中占有重要地位，进而影响绩效管理的客观性。第二，图书馆的公共服务需要满足不同的利益群体需求，由于需求多样化，就会导致各个服务之间存在一定矛盾，对服务的评价也会有所区别。第三，公共服务目标具有弹性，难以用静态标准来衡量，人们对事业单位所提供的服务需求也会不断提高。

三、考核结果的使用

绩效考核本身不是目的，而是一种评估工作行为和工作业绩的方法和手段。绩效考核也不是绩效管理的全部，它只是其中的一个重要环节。如果能合理设计考核指标，就能够充分发挥绩效考核结果对于单位工作的推动作用和激励效果。

（一）利用考核结果建立单位的信息数据库。考核过程中能够积累大量的涉及单位现状的数据信息和资料报表，这些都是极具保留价值的，通过适当的汇总整理，这些信息完全可以为单位决策、政府决策提供有效依据。

（二）通过考核结果树立起好坏两面典型。考核成绩排在前列的，可以作为好的典型大力宣传，提升单位的整体形象，形成人人学习的良好氛围；考核成绩排在后面的，既可以给自身以触动，又可以给他人以警醒。

（三）利用考核结果奖优罚劣。考核结果应当与单位的奖优罚劣制度相挂钩，好的奖励，差的惩罚，以保证考核的公正性和严肃性，确保绩效管理工作可持续推进。但在奖优罚劣的过程中，需要根据具体情况掌握好尺度，避免产生负效应。

（四）利用考核结果完善单位的问责体系。这其实是奖优罚劣的后续，对于考核差的部门和个人，要使之认清具体原因，有的还应追究具体责任，确保绩效管理工作对于单位业务发展的推动作用。

作者:王星 单位:北京机械工业信息研究院

参考文献:

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