发电厂员工绩效管理的思考

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摘要：在人力资源开发与管理中，绩效考核是一项基础性的工作，在人力资源管理中居于核心地位，考核和激励是调动员工和管理人员的有效措施。只有科学有效的评估，针对性地采取激励措施，调动员工工作的积极性。员工积极性、创造性作用的发挥，取决企业对员工做出的科学有效的绩效考核和采取的合理激励措施。发电厂员工绩效管理为企业的发展提供了竞争的实力，有助于企业更好地发展。文章主要论述了发电厂员工绩效管理的对策，建立考核申诉制度、提出指标、遵循相应的原则与选择科学合理的考核方法。

关键词：发电厂；员工；绩效管理

随着市场竞争的日趋激励，许多企业都在探寻员工的绩效管理，提升自身的竞争力，以期在激烈的市场竞争中谋得一席之地。绩效管理是企业最有效的战略执行工具，通过提升员工个人和组织绩效水平、增强企业的核心竞争力、推进企业战略和目标的实现[1]。员工绩效管理是衡量员工工作的一个指标，同时也是一种导向机制。企业通过对员工开展绩效管理，将奖惩情况通知给员工，应当做哪些行为，不应当做哪些行为，通过这种反馈，得出企业的期望与员工的实际差距间的关系，指引员工更好地学习，以满足具体的要求。特别是伴随新制度的建立，发电厂投资过大，具有较少的员工，对自身提出了较高的要求，日益重视到绩效管理的重要性。文章主要以发电厂员工的绩效考核谈一下个人的看法。

一、建立考核申诉制度

绩效在英文中的定义是执行、履行、表现、成绩。这种定义表现上就存在着概念上的不清。实际上，对绩效考核的定义，如今，不同的人的理解是不同的，绩效是员工对自己所做的工作对实现企业的目标的效益和贡献。以绩效以性质来划分，包含量化和不可量化；按照形态来划分，包括有形和无形；以效益来划分，包括即期和远期。发电厂在设定绩效考核指标时，通常有两种实践倾向：倾向之一是重边缘绩效指标，如纪律、责任、与行为等，倾向之二是轻关键绩效指标，如时间、成本与数量等。也即是，企业在设定员工绩效指标时，并不是突出重点，却是本末倒置。换句通俗的话说，绩效指标重视“鸡毛蒜皮的事”，然而却忽视了工作业务中的考核比重。发电厂在确定绩效考核周期上，造成了实际工作岗位脱离于实践，因此，实践应力避与工作进度形成冲突。如一线生产操作岗位生产通常使用形式是月报制或者是日报制，因此，考核周期可以结合实际需要，按月进行。考核申诉形成的原因有，一是考核员工不满意考核结果，或不认为考核评价标准是公平的；二是员工认为考核标准没有恰当运用，失去了公平性。所以，构建一定的程序，为绩效考核工作的合理化提供制度支持。通常情况下，绩效考核结果的申诉需先提交到人力资源部门进行处理，如果问题在这个层面不能得到有效解决，有可能提升到更高的领导层上。人力资源部也可以主动地调查员工，了解员工生成的绩效考核诉求与意见。为了处理员工的绩效申诉，发电企业可以采用人力资源管理直接处理员争议处理机制，采取开放或者是直接的沟通方式保障能够直接、公正、及时地解决员工出现的问题，包含的内容有与绩效考核有关的问题。

二、提取指标，遵循相应原则

发电企业要坚持公开化与及时反馈的原则。发电企业要明确规定绩效评估标准、评估责任的设置与评估程序，确保整个评估环节具有透明性。这样方能促使每位员工信任绩效考核，并理解、接受考核结果。企业要坚持明确性原则，应明确具体，也即是要具体满足工作数量、责任的轻重与质量的要求，明确界定业绩的高低。绩效系统的构建应在清晰、明确的企业战略基础上形成。发电企业要细分化原则。指标是分解工作目标的过程，为了实现较高清晰度的指标，就要细化考核内容，确保指标可以直接评定。绩效管理需从上而下开展起来。发电企业要坚持可操作性原则。指标不应定的过高，应最大程度满足实际工作要求。发电企业要坚持界限清楚原则，需界定清每项指标内涵与外延，防止产生歧义。发电企业要坚持少而精原则。指标要体现工作的主要要求，确保简单明了，使执行、被接受、理解起来更容易。发电企业要坚持相对稳定性原则，选定指标后，要保障相对稳定，不可随意更改。员工职业发展体系、薪酬激励体系要与绩效管理具有明确的联系。发电企业要构建明确的绩效目标，确保组织结构的合理性，有效控制过程管理，实现评价体系的科学性，确保绩效管理体系适应企业与员工发展的需要，满足层次清晰、门类齐整与内容健全的需要。

三、选择科学合理的考核方法

考核方法多应用于考核数量较少，同一部门同一岗位员工，具有简单的考核手段，但是缺少考核数据，不具有较强的实证性。强制选择的考核方法通常考核管理人员，可以因为某些心理因影响形成的偏差，只是具有比较严格复杂的被考核者的规范性、范围与编制考核内容。360度考核法多应用于中层管理者，这种考核方法实施起来较为全面，但是当面对被考核者相对众多与工作量比较大时，在考核过程中容易产生考核对象之间的矛盾，考核工作人员采用此种方法实施起来就非常困难。量表绩效考核法主要借助等级考核量表考核对象，首先进行的是维度分解，然后是得出分数，最终一个环节是设计等级表。情景模拟考核法主要应用于选拔和考核管理人员，只是具有相对复杂的设计方法，需要消耗较高的时间和成本，不具有较高的精确度。关键事件考核法主要是提供考核依据，有助于后续的绩效评估与反馈，要求考核者时刻准备好记录本子，由被考核者的领导记载有关事项，如绩效或者是业绩突出方面的事项，结合实际情况判定确定被考核者是否具有正确的行为。针对考核执行中的反馈、沟通与改进，在实际执行中最容易出现的问题时，“有沟通无改进”或者是“有反馈无沟通”，多处于表面形式上上。事实上，反馈、沟通、改进是循环工作流程中的核心部分，同样影响到员工绩效管理终极目标是否能够实现。目前，发电厂企业比较重视绩效管理方式“目标+沟通”，主要原因就是源于此。绩效考核的方法对考核标准的成效与考核结果是否正确产生了直接影响，所以，要结合考核的对象与内容，针对性的选择考核方法，确保考核方法必须满足较高效度与信度的要求。信度是指评价结果必须非常可靠，也就是说针对同一位员工多次测评结果符合较高一致性的要求。

绩效考核的实施，真实地反应了企业员工的表现，充分调动了员工的积极性，有效改善了员工履行职责情况，降低了管理矛盾的发生率，为企业目标的有效实施凸显了积极的作用。煤电一体化企业经营绩效的好坏直接影响我国电力乃至能源的发展方向[2]。发电厂总体的绩效和员工的工作具有十分重要的关系。为此，发电厂对员工开展绩效考将能得到有效反馈信息，激发企业每名员工工作的积极性与热情，有助于员工能力的提高与潜能的培养，形成一种综合素质较高的团队。发电厂对员工开展的绩效管理是一种有效的管理手段，让企业更好地迎接市场的挑战，寻求竞争中的发展。

作者:王晓伟 单位:神华准能大准铁路公司信号段

参考文献：

[1]曹瑞.贺兰山风力发电厂绩效管理体系研究[D].宁夏大学，2013.

[2]蒋建华.煤电一体化企业绩效管理体系研究[D].华北电力大学，2014.