我国人力资源绩效管理论文

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一、现阶段我国人力资源绩效管理出现的问题

1.绩效管理机制不完善。因地制宜、因人而异是企业对人力资源绩效管理的基本要求，有效的绩效管理应该根据企业及员工自身特点来设计指标考核体系与管理体系。目前大多企业都缺乏一套与之发展相适应的绩效管理机制，一般都是简单照搬其他大企业的绩效管理模式或是盲目引进国外先进的绩效考评机制，不仅不能真实反映企业实际情况，甚至影响到企业发展的整体战略目标。

2.绩效考核指标不合理。企业的绩效考核目标必须建立在公平合理的基础之上，针对不同的工作部门以及不同难度的工作岗位，必须要有具体的、与之相对应的奖惩体系和考核指标，而不应简单地“一刀切”。同时，考核指标应该是客观的、全方位的，从而实现对考核目标的正确认识。从目前情况看，多数企业的考核指标并不十分合理，甚至出现“领导意志”的考核指标，其考核结果缺乏可信度。

二、我国人力资源绩效管理问题的对策研究

1.更新观念，对绩效管理再认识。绩效管理和绩效考核虽然只有两字区别，却包含着管理理念的更新与进步。绩效管理想要在企业中得以有效的实施，就必须提高全员的绩效意识。这不仅仅是针对企业员工，同时也要针对企业领导层，使得绩效管理在运行过程中，各部门都承担其应有的责任，从而使绩效管理发挥其最大功用。当然，企业高层领导对绩效管理认识的程度高低直接影响到绩效管理的运行效果，因此，企业高层领导加强自身素质的提高，从企业发展的战略层面来看待绩效管理系统，给与绩效管理以充分的重视，都将为企业发展提供必要的支持。

2.完善机制，建立沟通渠道。形成一套完善的人力资源绩效管理机制，是绩效管理得以顺利进行前提。针对目前存在的问题，应当对不同部门的岗位设置，制定不同的绩效管理制度，并根据企业实际需要，拟定符合企业未来发展方向的绩效考核方案。要让企业职工对考核标准以及方式和内涵等进行充分认识，按照工作岗位的名称、工作的责任和专业技能等多方面的要求来制定相关规定。前文已经提到，绩效管理与绩效考核的一个重要区别就在于沟通，好的绩效管理离不开有效的沟通。而本单位采取的沟通是一种双向式沟通，这有别于一般企业汇报式的沟通。通过双向沟通，可以使领导阶层与员工之间、员工与员工之间的了解更为透彻，对所面临的问题相互间都能有一个更加全面的了解，尤其是个人或小团队无法解决的问题通过集思广益、共同协调，最终得出解决方案，从而达到全面提升企业绩效的目的。

3.构建科学的绩效考核指标体系。构建科学绩效考核指标体系的核心在于确定合理的绩效考核指标，而绩效考核指标关键在于找出评估要素。一般来说，寻找评估要素可以通过工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法以及经验总结法等方法取得。通过这些方法确立的绩效考核指标通常具有可衡量性、全面性、时限性、合理性、可变动性等特点。绩效指标的确定，绝不仅仅是简单地生搬硬套，而是要考虑多种因素，比如员工自身的特点、工作能力以及岗位的性质。只有通过大量的实践调查，并对所获得数据加以分析，才有可能形成合理的绩效考核指标，随着工作的进一步开展，根据实际情况逐步完善相关指标，最终形成科学的绩效考核指标体系。科学绩效考核指标体系的形成，不仅有利于企业及员工树立良好的竞争意识，同时还能激发企业员工的工作积极性，调动其工作潜能，最大限度地确保人力资源管理体系的有效进行。

4.充分发挥绩效管理的激励作用。要充分发挥绩效管理的激励作用，结合本单位实际情况，个人认为可以采取三种有效的方式。第一，使绩效与个人及所在部门的薪酬相挂钩。一般企业对于绩效的考核往往都是简单地针对某个部门或者个人，而未将两者有机地结合起来进行考核，这样的结果就容易导致个人业绩突出却为部门效率低下所累，或者部门业绩突出而个人吃大锅饭的情况发生。因此，要充分发挥绩效的激励作用，绩效必须要与个人及所在部门的薪酬整体挂钩。第二，形成合理的机会激励机制。当企业为个人提供充分的个人发展空间，打开个人通过业绩实现向上晋升的通道，企业员工自然会意识到，只要在工作中不断取得成绩，就有展现自我能力、改善自身条件的机会，从而实现激励效果的最大化。第三，建立责任激励机制。合理利用绩效的责任激励机制，可以让相关责任人更加明确自身的工作目标，提高对本职工作的认识，通过完成自身的责任目标来获取相应的激励政策奖励。这将有助于增强员工的企业代入感，调动员工的主观能动性，为企业的健康发展奠定基础。

三、结语

我国人力资源绩效管理是人力资源的核心组成部分，当前虽然很多企业已建立了绩效考核机制，但由于对绩效管理认知的片面性，绩效管理并未真正发挥其功效。因此，深化对绩效管理的认识，完善绩效管理机制，构建科学的绩效考核指标体系，充分发挥绩效管理激励作用，将有助于企业形成一套较为完善的人力资源管理体系，实现企业和个人的共同进步。

作者:刘凌单位:武汉第二船舶设计研究所