燃气企业绩效管理论文

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一、当前燃气公司绩效管理的现状与问题

虽然绩效管理在很多燃气企业已经应用，但是，其中存在的问题仍然很多，主要表现在如下方面：企业的中应用仍然存在较多的问题，具体表现在以下几个方面：首先，绩效考核依据的标准不明确，由于绩效考核涉及的方面比较多，考核标准也不统一，有部分主管人员甚至以主观意志进行评价和考核，使绩效考核的结果不全面，有失公允，也易引发企业内部矛盾。其次，绩效考核的实际操作性不强，很多企业虽然设定了绩效考核的总目标，但是在具体实施过程中，缺少具体的量化考核指标和实施细节标准，导致考核结果不准确。再次，绩效考核方式单一，多数是上级对下级进行考核，或者由部门主管统一考核，考核结果易受到个人情感因素的影响，其客观与公正性大打折扣。最后，绩效考核结果透明度不高，存在暗箱操作的现象，既不利于调动企业员工的积极性，也不利于企业的长期发展。

二、构建燃气企业绩效管理体系的路径分析

绩效考核是燃气企业选人、用人、留人的重要参考因素，因此，在企业管理中，绩效考核不应仅仅停留在薪酬分配上，而应从企业总体战略和人力资源战略高度出发，充分挖掘绩效考核内在价值，体现绩效考核的精神动力，在提高员工薪酬满意度的同时，更能有效激发其工作积极性。构建绩效管理体系，就是管理者要与公司员工共同制定绩效计划、实施绩效目标、评估绩效目标、应用绩效成果以及提升绩效目标等，将绩效考考核管理贯穿到企业动态发展的全过程。

(一)成立专门的绩效考核小组，进行精细化绩效考核管理

在企业基层、中层和高层等各层级员工中，选择合适的人员，共同组成绩效考核小组，根据企业经营管理实际和员工的情况，有针对性地制定科学、合理的绩效考核细则，减少个人主观意识对绩效考核的影响，保证考核结果的客观与公平。

(二)科学设定薪酬体系，强调能力与技术

在企业薪酬管理中，应当充分体现科学合理分配、人性化管理。绩效考核应当根据员工职位等级区分绩效待遇，结合员工的职称、工龄、业绩等综合考虑，向高技术岗位和突出贡献的员工倾斜，以此来激励员工，提高工作效率，促进员工自身发展。比如，技术服务企业可以设定岗位等级系数，以系数来区分岗位绩效工资待遇；或者设置技术补贴、职称补贴等，并设立专业技术贡献资金项目，每年奖励突出贡献的员工，通过多种途径满足员工的薪酬要求。

(三)执行定量绩效考核，注重对员工进行精神绩效考核

精神绩效考核是企业对员工创造价值的认可，也是员工在企业不断进步和提升的动力。在现代企业管理中，企业应当与时俱进，开拓创新，将绩效考核的“薪酬性”上升到“精神和价值”的层面，加强对员工的精神鼓励，使企业薪酬管理标准化、精细化、制式化，提高薪酬管理效率，实现企业经济效益最大化。

三、燃气企业提升绩效管理有效性的策略

(一)加强绩效考核宣传工作，提高员工对绩效考核的认识

由于对绩效考核的缺乏清晰的认识，有的燃气企业员工对开展绩效考核的态度不积极，传统单一方式的绩效考核，也很容易成为管理层管控员工的手段，这都会影响到绩效考核的有效性。因此，燃气企业应当对绩效考核工作加大推广力度，通过会议、多媒体、通信等各种手段，对员工进行绩效考核教育，增进员工对绩效考核工作的理解和支持，使其认识到绩效考核的重要性，从根本上消除其对考核的抗拒和排斥心理。

(二)进一步完善绩效管理体系设计，切实体现其应有的价值

燃气企业的绩效管理体系设计，应当基于企业发展实际，具有针对性和时效性，以体现绩效考核应有的价值。首先，在制定绩效考核指标体系前，要充分借鉴国内成功企业的案例。其次，要参考同行业兄弟企业的绩效考核工作经验，取其精华去其糟粕。再次，加大对绩效考核指标体系设计工作的支持，配备专业的人力资源人才进行绩效考核指标体系的设计工作。

(三)对绩效考核过程加强监管，确保绩效考核公平、公正

首先要制定一套完善的绩效考核管理的制度，绩效考评小组要各司其职，尽职尽责地做好本职工作。其次，要将考核结果以合理的形式进行公开，接受员工监督，杜绝绩效考核的形式化、表面化、主观化，甚至弄虚作假现象的发生，大大提升绩效考核的有效性。再次，要将绩效考核结果与其他管理工作有机结合，使之互相促进，相得益彰，进一步完善国有投资担保公司人力资源管理工作甚至整个公司各项管理工作的目的。最后，要制定完善的绩效考核监管制度，确保对每一个考核过程都有相对应的监管标准，对绩效考核全过程进行监督管理。

四、结语

综上所述，燃气企业构建绩效管理体系，提升绩效考核的有效性，应坚持从企业实际出发，科学设定薪酬体系，创新考核方法，合理设定绩效考核指标体系，同时，要加强宣传和监管力度，在企业全体员工的支持下，全面提升企业绩效考核的水平和质量。

作者:徐瑾单位:重庆燃气集团股份有限公司