酒店管理高职生就业倾向与对策研究

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摘要：针对高职酒店管理专业低对口就业率的专业发展现状，对酒店管理高职生的就业倾向展开研究。对影响这类学生就业倾向的16个关键因素进行标的，并采用德尔菲法和AHP层次分析法确定每项因素对于就业倾向的影响权重。薪酬福利、工作环境、职业成就、社会认可被认为是影响这类学生就业倾向的四个主要方面，在此基础上提出提高对口就业率的对策。

关键词：酒店管理；高职生；就业倾向；AHP层次分析法

一、研究背景

高职院校酒店管理专业每年招生人数逐年攀升，可与此形成鲜明对比的是逐年走低的专业对口就业率数据。在2010-2013年间，超过一半的酒店管理专业学生的对口就业率低于20%[1]。法国雅高酒店管理集团是世界排名前十的酒店管理公司，在大中华区拥有近3000家酒店，据其2018年华南区人力资源报表显示，实习生的留任率不足30%。岗位高需求并没有带来高对口就业率，有些专家将这一现象称为“有业不就”。对于学生来说，意味着花费大量时间和金钱学习到的专业知识的浪费；对于高校来说，意味着教育成果没有转化为行业生产力；对于企业来说，意味着员工培养成本的提高；对于整个社会来说，意味着人力资源的不合理配置[2]。基于以上对于酒店管理高职生就业情况基本面的分析，针对就业对象就业倾向的分析有助于我们找到影响对口就业率的深层原因，进而提出改善策略。

二、研究综述

关于国内酒店管理高职生就业倾向的研究，目前从论文数量上来看并不算丰富。华南师范大学梅虎、詹泽慧采用回归模型分析了旅游管理本科生就业倾向与本行业就业的关联性，结果表明实习、培养模式、薪资与发展前景、企业声誉、专业对口性、受重视程度是促进旅游管理本科生本行业就业倾向的因素[2]。广东工贸职业技术学院徐秀玉和张春霞针对高职旅游管理专业学生就业倾向进行了定量分析，从学生本人、学校、企业三个主体分析了影响学生就业倾向的原因[3]。湖南理工学院的李文兵重点研究了学校与教师行为对学生就业倾向的影响，提出专业教师通过专业培养方案和专业学习风气两个环境支持因素对就业倾向产生间接作用[4]。扬州职业大学于海燕提出并论证了学生实习酒店的工作条件与实习生在酒店业的择业意向之间呈正相关，并指出这里的工作条件包括实习津贴、宿舍条件、工作内容、工作负荷、工作时间、人际关系等13个项目[5]。浙江旅游职业学院张雪丽也以学生实习作为切入口，研究了实习过程管理与本行业就业倾向之间的相关性。提出实习期间酒店的作息制度、培训体系是影响本行业就业的主要因素[6]。综上所述，目前研究现状呈现以下特点：1.在研究对象的选取上，针对酒店管理本科生开展的研究较多，而针对高职生开展的研究较少。2.在研究专业的界定上，针对泛旅游大类专业的研究较多，而针对泛旅游大类专业之下的酒店管理专业的研究较少。3.在研究角度的选取上，许多研究者的研究成果集中在探究实习管理与最终就业倾向上的相关性定性定量探究上，提出教育期间的实习安排效果是影响学生就业倾向的重要因素。结合目前的研究空白点，本文试图将研究对象锁定在酒店管理高职生上，而研究标的则从学生就业行为实际发生时的对就业倾向产生直接影响的因子当中做出选择，从而避开了实习管理效果、人才培养方案这类间接因素的影响。

三、研究设计与数据采集

本文运用访谈法对主要影响因素进行标的，然后运用AHP层次分析法和德尔菲法对因素的影响程度进行权重处理，最后提出改善策略。层次分析法自美国学者Saaty于20世纪70年代初提出以来，已被广泛应用于各个领域，获得了广泛的应用价值[7]。本文先随机挑选一部分酒店行业专家、高职院校酒店管理专业资深教育工作者、在校酒店管理专业高职生进行了访谈，确定了17个被提到频率最高的影响因素，我们在访谈过程中发现一个有趣的现象，无论是被采访的行业专家还是被采访的学生，都提到企业管理层领导力是影响就业倾向的重要因素，但是这两群人的侧重点却有所不同。被采访的行业专家更看重组织内部的整体领导力，而学生普遍提到的并不是企业高层的领导能力，而是直属上级———领班、主管的领导能力。由于我们研究的目标对象是学生的就业倾向，因此在因素标的上我们将这项影响因素定为X5直接上级领导力。然后采取德尔菲法将这17个因素按照属性分为四类：A1薪酬福利，包括因素X1、X2、X3、X4；A2工作环境，包括因素X5、X6、X7、X8、X9、X10。这里所指的工作环境既包括由上级、同事营造出来的人文环境，又包括企业规章制度、企业办事风格形成的制度环境，还包括企业工作环境；A3职业成就，包括因素X11、X12、X13、X14；A4社会认可，包括因素X15、X16、X17。接着对调查对象进行抽样调查，调查样本总数为233名00后某职业学校酒店管理专业二年级学生，这些学生都有过顶岗实习经历，在学校采用相同的人才培养方案进行培养。分别让这些学生根据影响自己就业选择的程度把A1-A4、X1-X4、X5-X10、X11-X14、X15-X17从重要到不重要进行排序，并从X1-X17中选择一个你认为对你的就业选择影响最小的因素。对调研结果进行分析过程中，我们发现有91.6%的学生都将X10确定为对自己就业影响最小的因素，因此在因素的标的上，我们将X10因素删除。最终建立酒店管理高职生就业倾向评价指标，如下表1。

四、数据分析与权重计算

用德尔菲法，根据针对调查样本的抽样调查，确定指标层和要素层的判断矩阵。由此确定的判断矩阵如下：利用Matlab软件计算指标层矩阵A1，要素层矩阵B1、B2，B3，B4的一致性指标CI，分别为：0.0790、0.0501、0.1019、0.0790、0.0429。一致性比率CR为：0.0888、0.0563、0.0910、0.0888、0.0825，所有数值均小于0.1，通过一致性检验。最终得出指标层和要素层权重。如下表2。五、研究结论与对策通过对指标层权重进行排序，我们发现在酒店管理高职学生进行就业选择的时候，主要受到以下四个方面的影响，按影响权重由大到小排列依次为：薪酬福利（0.5487）>工作环境（0.2879）>职业成就（0.1154）>社会认可（0.0480）。分析我们进行重点标的的16个影响因素，按影响权重大小，在16个影响因素当中排在前7位的因素由大到小排列依次为：岗位基本工资（0.3047）>住房与用餐福利（0.1460）>直接上级领导（0.1334）>同事关系（0.0712）>岗位晋升路径（0.0694）>员工活动和奖励旅游（0.0655）>排班制度与机制（0.0527）。排在后三位的影响因素由小到大排列依次为：教师意见（0.0048）<对口专业知识利用率（0.0060）<父母意见（0.0108）。（一）薪酬福利对于就业倾向的影响与对策。对研究结果进行分析，薪酬福利是影响酒店管理高职生就业倾向的重要因素。这也和研究前的基本预期完全吻合。从行业整体薪酬水平上来看，酒店管理行业一直都是处于中低位水平，特别是对于一些基层岗位来说。酒店行业属于第三产业服务业，是劳动密集型产业，许多岗位的可进入壁垒很低，这就导致从业者很难拿到高薪酬。此外，为了满足酒店行业人力资源数量的要求，员工住房和员工用餐是绝大多数酒店都会提供的员工福利。近年来有些一线城市酒店试图取消或缩减在员工住房和员工用餐上的支出，变向提高员工岗位基本工资，从我们的研究结果中发现，住房与用餐福利因素在影响学生就业倾向的权重中排第二，不宜取消。员工活动和奖励旅游属于薪酬福利的一部分，面对00后的就业者，这个因素对于他们的就业倾向的影响权重排在第六位，可以说是有着很明显的正向影响，说明他们对于工作体验度的要求较传统型员工有了很大的提高，如果在当下无法改变行业大环境的前提背景下，建议用工企业能针对现在的00后求职者需求，多举办丰富多彩的活动，为优秀员工提供奖励旅游的机会，增加岗位对于学生的吸引力。从马斯洛需求层次理论来解释，马斯洛理论把需要分成生理需要、安全需要、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列[8]。这一层次和阶段的学生求职可能会有更多基于生理需求和安全需求的考虑，作为招聘方和教育方，也应该多站在学生的角度，满足他们的现实需求。但是从长远角度上来讲，传统酒店行业需要一场变革，而这场变革的触发器就是AI人工智能。当人工智能被广泛运用到酒店运营与管理之中后，简单的技能型人才将被人工智能取代，酒店人力资源需求数量减少而质量要求增加，有望大幅度提高行业整体薪酬水平。在这样的发展趋势下，建议高职教育界应充分把握高职酒店管理专业人才核心竞争力的关键，关注针对学生“关键能力”的培养将会产生深远的意义[9]。（二）工作环境对于就业倾向的影响与对策。00后求职者对于工作环境的要求和传统员工相比，提出了更高的要求。00后成长在一个物质更加丰富的年代，薪酬水平是重要但非唯一重要影响他们求职倾向的因素。在我们的研究中，工作环境对他们求职倾向的影响权重占到了0.2879。这里的工作环境不简单指传统意义上的硬件工作条件，更多的是包括由上级、同事营造出来的人文环境，依据规章制度形成的制度环境。“直接上级的领导”这一因素在16个影响因素的权重中排名第三。这说明对于现在00后的酒店管理高职生求职者，对直接领导的评价会明显影响到他们的求职倾向。但事实情况是，酒店行业非常缺乏有经验的基层管理者，在用人压力的影响下，目前酒店行业的晋升速度大幅较以往提高，弊端就是大批尚不胜任管理岗位的基层员工较快做到了基层管理岗位，而本身非常缺乏基本管理技能，对新进职场的基层员工的求职倾向产生影响。要想改善这一现状，我认为无论是企业还是教育界都应该重视对酒店基层管理者管理水平的培养。（三）社会认可对于就业倾向的影响与对策。社会认可对于这类学生就业倾向的影响权重很低，他们更多的是会按照自己的价值观和意愿来择业和就业，很少受到外界影响，也不会过多考虑专业对口率的问题。一些研究者笑称“00后求职者招聘，攻心为上”“用体验打动00后的心弦”。有人将酒店管理离职率高，就业率低归结为服务行业不受社会认可，社会地位不高，但从研究结果来看，这并不是影响00后酒店管理高职生就业倾向的主要因素。从提高酒店管理专业对口就业率角度考虑，高职院校通过考试筛选到热爱本行业的学生，会对他们日后的求职倾向产生深远影响。六、结束语酒店管理专业近十年来的低对口就业率一直是困扰行业发展的首要问题，也造成了教育资源的极大浪费。在对影响酒店管理高职生就业倾向的关键因素进行标的的基础上，可以更加清楚的认识到，要想这一问题在今后得到改善，需要行业从业者与教育界的共同努力：从业环境优化、管理能力升级、人才培养优化，方可实现。

参考文献：

[1]游富相.高职酒店管理专业对口就业率提升路径研究[J].职业教育研究,2015,(1):75-78.

[2]梅虎，詹泽惠.旅游管理本科生就业倾向与本行业关联性分析及对策[J].旅游学刊,2009,(6):76-81.

[3]徐秀玉，张春霞.高职旅游管理专业学生就业倾向分析[J].职业教育研究,2016,(1):45-50.

[4]李文兵.职业认知、环境支持对旅游专业大学生就业倾向的影响[J].湖南理工学院学报,2013,(3):74-79.

[5]于海燕.高职学生酒店实习对其就业倾向的影响[J].天津职业大学学报,2016,(2):39-43.

[6]张雪丽.定岗实践教学过程中EMS因素对本行业就业倾向影响实证研究———以酒店管理专业定岗实践教学为例[J].旅游研究,2015,(2):82-89.

[7]谢忠秋.Cov-AHP：层次分析法的一种改进[J].数量经济技术经济研究,2015,(8):137-148.

[8]马斯洛.动机与人格[M].北京：中国人民大学出版社，2012:32-33

[9]鞠小琦.酒店管理专业学生能力模型构建与核心竞争力分析[J].武汉职业技术学院学报,2019,(2):44-48.

作者:鞠小琦 单位:武汉职业技术学院旅游与航空服务学院