酒店管理人才培养体系构建

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一、我国酒店业和高等院校在酒店管理人才培养方面存在的问题

(一)我国酒店业对人才的培训重视不够

1、培训机制不健全中国酒店在人力资源管理上一贯采用“重使用轻培养”的做法,使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹,酒店业务培训多以短期、简单、分散为主,本着实用实效的原则,通常没有长远的发展目标,对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划,只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。2、培训需求把握不准很多酒店除了例行的培训,如人职培训以及轮岗培训以外,几乎没有系统性的培训需求分析,不能照顾到不同职业阶段员工的需要,也没能从企业的角度,根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距,确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数浪店的培训都是滞后的。3、培训技术缺乏专业化中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施,其中培训者的专业化程度也是一大问题,内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧.培训手段通常较为单一,请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解内部运作,培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际。

(二)我国高等院校酒店管理专业人才培养方面存在的问题

目前,高级酒店管理人才已成为职场上炙手可热的高薪阶层。酒店管理人员在中国十大百万年薪职业中排名第六,酒店、旅游业将成为中国服务产业的支柱。然而,我国高等院校在此专业人才培养上存在着很明确的不足。1、目标定位不准我国高等学校将酒店管理专业的培养目标定位于适应生产、建设、管理、服务第一线的,德智体美等全面发展的中等职业技术应用性专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论,酒店、餐饮与旅游基础知识,具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。2、课程设置不系统酒店管理专业和课程设置较传统。酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段,很多院校的酒店管理专业也是仓促上马,部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底,这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置上采用照搬照抄的方式,在教材的选购上,缺乏标准,有的教师干脆就自编教材,开设课程,关起门来自己搞教学计划、课程设置和考核标准,因此使得人才培养与国际标准差距很大。3、教学方式单一酒店管理专业教学方式较单一。在教学环节上,很多学校仍以传统的理论课讲授为主,即使安排实践课也是走过场,由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店,而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式,这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大,双方利益点不统一。

二、高素质酒店管理人员难寻的原因分析

(一)传统观念的束缚

酒店管理属于服务行业,社会传统观念把服务看作是伺候人的工作,认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业。从事酒店业是一种无奈的选择,临时的过渡,而且家长对这一行业的认同度也不高。

(二)教育与实践的脱节

教育与实践的脱节的表现,一是在我国各财经管理类院校中开设有酒店管理专业的数目极少;二是目前在部分旅游院校中,开设的酒店管理专业也是以管理学、营销学、经济学、前厅客房餐饮管理、服务操作技能、专业英语等为主要学习课程。这是体现学科与酒店专业的名称和内容的嫁接,而不是体现酒店管理的专业性。虽然有实习,但一般都是在毕业前集中实习,学生实习结束后感慨接触社会的时间太晚,等到了解该学什么的时候,学习生活也即将结束。

(三)用工要求与经济收入的不对称

酒店迫切需要有丰富酒店管理或从业经验的高素质、高学历的人才,但实际招聘时,酒店所注重的外在条件、语言能力、文化程度和工作素质等因素中,文化程度往往是放在最后。大学生具备高素质、高学历,但缺少工作经验,很多酒店都认为大学生应该从基层开始。一名大学生毕业后与高中生、中专生站在同一起跑线,这严重打击了大学生的自信心。

三、构建高素质酒店管理人才培养体系

高素质酒店管理人才的培养需要有一个健全的体系,学校教育模式的创新是基础,与酒店经营管理中的体制完善共同构成这个体系,二者相辅相成,缺一不可。

(一)加强高等院校酒店管理专业建设

从我国目前酒店业人才需求结构来看,对酒店管理者的需求旺盛。因此,应将酒店管理专业培养目标定位为:培养德智体全面发展的、掌握酒店管理专业理论知识和服务技能的、有较强经营管理实践能力的、能胜任酒店企业中基层管理岗位、具有良好职业道德和职业能力、富有创新精神的酒店管理者。在培养的过程中,可借鉴瑞士的“洛桑模式”,设计酒店职业经理人课程体系。该课程体系直接决定了学生的知识、技能体系的形成和培养。在构建课程体系方面,瑞士洛桑酒店管理学院的做法值得借鉴。瑞士洛桑酒店管理学院将教学课程分为三类:理论课、实践课和语言课。课程体系既有行业定向胜,又有综合性和创新性。理论教学重在培养学生职业能力和综合素质,实践教学则重在培养学生岗位适应能力。瑞士洛桑酒店管理学院的实践课分为操作性的练习课、模拟性的分析课、研究性的调查课。语言课则培养学生的人际交流和沟通能力。学生学业结束后获得国际酒店行业认可的就业证书,在各国高星级酒店可直接上岗,一般可任部门经理、助理,而不必再经过实习期。

(二)完善酒店培训机制,合理规划职业生涯

当前,心理学已广泛运用于酒店人力资源管理,且颇有成效。只有真心尊重关心员工,体察他们的需求帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己的环境,酒店自然能培养而且留住人才,从而在日趋激烈的酒店行业市场竞争中立于不败之地。1、重视学习现代酒店人力资源管理制度实现人事管理应规范化,减少酒店在人力资源管理方面的随意性,建立起与本酒店相适应的人力资源管理制度。()l要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。酒店应根据经营发展战略和酒店实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体日划。而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员卫惑到自己在本酒店还有发展的机会,有助于提高员工留任率。()z要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。2、加强人才培训工作()l酒店文化培训。酒店文化具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。酒店文化所追求的目标是个人对集体的认同希望在员工和酒店之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的酒店。但酒店文化不是瞬间而成的,它需要引导、灌输、示范和融人制度里继而融人员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境、对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。()z酒店职业培训。在对员工职业培训方面,主要有两个大的目标,一是职业意识的培养,二是职业技能的提高根据这个目标,设立专门的培训部门,对酒店员工的职业培训需求进行分析,同时要在员工当中进行培训调查定酒店那里需要培训,考察酒店目标和经营计划以判定知识和技能所需,将实际结果与目标进行比较,制定人力资源计划,决定培训些什么内容,针对员工的不同情况进行个人工作分析、人员分析,决定需要培训的人员和不同人员的培训层次3、帮助员工进行职业生涯规划新进人酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉于职业探索阶段,对职业缺乏客观的认知,对此,酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程,同时,酒店应该对每一员工设计其职业发展规划,应建立科学的职业规划制度,设置合理而可行的目标和途径,以帮助他们正确规划自己的职业生涯,并使其能够看到未来发展的方向和目标。4、营造支持性的工作环境构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境,特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智,多出成果,进而也能使人才很自然地感到:在这种工作环境下,一样可以施展自己的才华,实现自己的抱负,一样有发展前途,能成就一番事业。

(三)校企联合

美国旅游管理专家查尔斯#R#格尔的耐和.JR#布伦特#里奇在总结美国旅游行业不同职位学历水平基础上描绘过有关旅游行业的职业成长道路:一个大学本科生可以直接成为经理,或者先当主管,然后晋升为经理。然而,在我国由于受到经验的限制,本科生只能从一线工作人员做起。对个人而言,影响了他们职业发展时间规划;对企业而言,是一种资源的浪费。为摆脱这种窘境,我们可以借鉴国外先进酒店的成功经验)联合办学。根据实际情况,我们可以构筑自己的人才对接培养体系。一是采用订单培养的办学模式,将企业的用工计划与学校的招生培养计划对接,在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精神和职业素质,实施有针对性的职业引导和职业教育,培养和训练企业所需要的职业技能。二是加强毕业实习阶段的管理。校企双方应紧密配合,加强对实习学生的心理引导和协调管理,为学生制定个人的“职业计划”,提高实习生对饭店工作的适应性,以保证能顺利度过的实习期,并能很好地留在饭店继续工作。三是将就业作为学校教育的延伸。毕业生的职业在最初的1一2年时间里是极不稳定的,企业这时要利用好学校这个中间人,通过老师与学生的关系来进行沟通,这样有利于增强毕业生对企业的认知度和适应度。随着国家“十二五”发展规划建议和5国家中长期教育改革和发展规划纲要(2”1”一2”2”年)6的,以及国家“卓越工程师培养计划”的实施,校企合作有了明确的方针原则,必将是的合作的范围涵盖应用性学科、专业和学生,为国家和社会紧缺的应用型和创新型人才的培养搭建实践平台,而部分基础性的理性和理论性较强的文科专业,由于企业不能形成规模的、持续的人才链需求,校企合作的内涵和层次有待进一步深人。

作者：艾静工作单位：石家庄市桥西区草场街小学