酒店90后员工流失策略解析

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一、塑造有生命力的酒店企业文化

（1）酒店企业文化应以人为本。以人为本的企业文化，主要表现在以下几个方面：首先，注重招聘员工；第二，重视培训员工；第三，区别对待员工，实行差异化管理政策；第四，善待企业员工。酒店企业人力资源的核心目标应以提升员工的职业发展为宗旨，来建设和完善酒店管理体系。改善内部沟通，拓展多样化沟通渠道。改善沟通不能仅仅停留在形式上，最重要的是应在企业内部建立平等、尊重、透明的和谐沟通氛围。在酒店管理的具体实践中，真正做到以员工为本，善待员工。不能在心理上认为90后员工不懂事，应关心90后员工的物质生活与精神生活，与90后员工多做心理和情感沟通。同时，在工作上多给予90后员工进行耐心指导，激励90后员工发挥自己的功能才干。另外，提高员工参与意识，建立公平合理的管理机制，尊重90后员工的个性，提高管理透明度，及时为90后员工提供必要的生活和工作上的帮助。（2）企业文化应明确以绩效为导向的。企业经营业绩的好坏，首先是高层管理人员应该承担的责任。高层管理人员应该以身作，唯有如此，绩效文化才能长期有效地开展下去。酒店企业建立有效的评估体系，不仅要将注意力要放在具体的数字管理上，更要关注90后员工在工作过程中展现出的能力和职业素养。

二、建立科学有效的激励体制

（1）注重长期激励策略。可以借助股票和期权使酒店企业人才成为企业的所有者，这是当前较好的长期激励的策略。股票和期权不仅可以使优秀人才队伍稳定，提高酒店中坚人才的隐形收入，使得以工资未计量的企业内部收入差距不至于过大；还可以使企业的高层人才为获得股票长期收益，谋求企业长期发展，放弃追求最大化的短期利润，消除短期盈利行为造成的危害。（2）构建“整体薪酬”的薪酬管理体制。酒店防止人员流失，必须建立科学、合理的酒店的薪酬体系，并且对外部市场有一定的价格竞争力。科学、合理的薪酬体系要根据职员对酒店的贡献不同，职位的不同，进行相应的职位价值评估。酒店企业内部建立完善的职位价值序列，就可以根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。这些都需要事先建立完善的绩效考核管理体系，将酒店员工的薪酬变动与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献紧密关联，实现酒店的内部公平性。（3）完善奖金分配制度，提高酒店福利待遇。酒店应制定合理的奖金分配制度，比如可以如根据酒店员工的劳动强度、智力付出程度、劳动时间、顾客满意度、技术等指标，进行综合评定。福利待遇是酒店为员工所提供的工资以外的优惠待遇，包括员住宿条件、工浴室、医疗保健等集体福利和人身保险、带薪假期、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇能有效调动员工积极性，提高服务质量，减少人员流动，最终提高酒店经济效益。

三、创造合理的内部竞争环境和晋升空间

（1）推行酒店员工内部竞争上岗机制。要做到人尽其用、职尽其才，最佳方式是通过内部员工的公开竞聘。（2）建立透明的内部选聘渠道。内部晋升是酒店为内部员工所制定的制度，是对员工在酒店长期工作的奖励，可降低外聘员工给内部员工带来的心理失衡感。从而减少员工由于缺少提升机会而导致的流失。

四、重视酒店90员工的职业生涯规划

优秀的服务公司一般都非常重视对员工的职业生涯规划。1989年，某酒店企业遇到了高级经理跳槽率升高的问题，为此，公司聘请专业研究机构对此现象进行了深入调查，发现大多数的经理跳槽和缺少职业规划有关。于是公司专门雇请了专业培训人才，对管理人员推行个人职业规划，大大降低了经理跳槽情况。由此可见有效的员工职业生涯规划对减少员工流失的重要性。

本文作者：靳玮工作单位：中石化西北油田分公司西北石油大厦管理处