人才流动对酒店业人才开发认识

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一、引言

人力资源是世界上一切资源中最重要的资源，而酒店作为一个典型的劳动密集型服务行业，人力资源更是极其宝贵的财富，从某种角度上说，酒店的竞争其实就是人才的竞争。目前，我国酒店业人才开发和管理中，面临着人才流动频繁、高端人才流失等棘手问题，人们往往更多地去关注负面影响，当采取应对措施效果不佳而感到无能为力时，遂产生了消极对待的态度，造成酒店人力资源管理不力的恶性循环。如把人才流失当作人才管理的一个极大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要为：流失的人才带走了企业的知识储备和客户，使得企业出现岗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本与引进成本，造成酒店服务质量的下降，更严重的会破坏组织和谐，减少了员工对组织的忠诚度，损害企业形象。关于酒店人才流失的问题，现有大量文献基本上都是讨论酒店人才流失带来的负面影响，并且停留在人才流失的表面现象，缺乏深入地有针对性地研究。本文通过借鉴人才增智效应理论的思路，从人才开发的视角，理性看待酒店人才流失现象。在尽量避免人才流失而又无法消除的情况下，积极利用其有利的一面，避免酒店人力资本投资走入恶性循环，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力资源中具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会和经济发展中创造一定价值和做出贡献的人［1］。

二、我国酒店业的人才流动的特点

酒店人才流动属酒店企业正常的新陈代谢活动，由于酒店业的特殊服务性，我国酒店业的人才流动却更多的表现为流失，其主要特征有：

（一）流动率过高酒店人才流动率是指在一定时期内离店人才占酒店总编制的百分比。流动率过低，酒店缺乏活力，不利于创新和发展；流动率过高，酒店则缺乏稳定性，影响服务质量。根据国外酒店行业发展的统计数据，当酒店人才流动率高于20％时，会给酒店带来较大的不利影响，其消极作用表现在经营费用增加（酒店培训费用和工资成本普遍增加）；服务质量和效率不稳定；团队的积极性和稳定性受到影响，其中，中高层管理人才的流失还会给酒店造成大量的客源流失。我国酒店业却表现为人才流动率过高，一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店人才平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达45％［2］。酒店人才流失的状态有两种：一种是流向酒店行业外，主要原因是我国酒店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业；一种是在本行业内流动，由于国有、股份制、外国酒店公司管理的或不同星级的酒店之间都存在薪酬差异，于是人才从低向高发展空间和薪酬的酒店流动。

（二）核心人才、高学历水平的人才流失状况突出我国目前高管理水平的人才还很缺乏，优秀的销售人员和服务人员对酒店来说也是一笔重要的财富。而国内酒店在自身培养酒店人才方面机制还不健全，对此方面的重视和投入都还不够，酒店往往是更多的直接从社会上“挖”来人才，因此，有限的酒店人才就成为各个酒店相互争夺的对象，核心人才的流失状况更加突出［3］。

（三）在同地区同行业内流动，转变为直接的竞争对手酒店人才大多年龄在30－40岁左右的黄金年龄，他们大多已成家并有子女，有固定的住房和个人的交际圈，因此它们跨地区跨行业的流动的概率极低，也就形成了他们在同行业同地区内流动的现象，跳槽之后成为酒店最直接的竞争对手，其原来的知识储备和客户也相应的转移到竞争对手手中。

（四）人员流动伴随的往往是职位的升迁和待遇的提高这其中，有客观上对酒店人才的需求，因为伴随着我国经济的发展和大规模国民旅游的热潮，社会要求酒店业提高自身的供应能力，为了满足不断增长的社会需求，各种经济成分纷纷加入到了酒店行业，全国各地、各种类型的酒店如雨后春笋般的出现。更重要的，我国酒店业人才流动还仍处于较低层次的管理和开发阶段，并表现为显而易见的消极作用，使得酒店人力资本投资的忧患意识增强，酒店人力资源管理的急功近利的心态蔓延，各酒店为了避免人力资本投资收益流失的高风险，降低人力资本增值成本，使人力资源管理的重要职能———人才开发处于严重缺失状态。一味地用人，而不培养人又造成了酒店员工素质和能力得不到提升，导致服务质量不高，久而久之，员工的个人发展机会受限，酒店的长远发展受阻，于是又进一步导致人才流失，从而形成了酒店人才开发的恶性循环。尽管酒店人才流动让酒店管理遇到这么多的问题，但一个显性的事实是，我国酒店业在改革开放以来取得了巨大的进步和成就，各层次各类型的酒店越来越多地促进经济发展和提升了为旅游市场服务的能力，在管理理念和方式上也更加与国际接轨了。这是我们研究酒店人才流动最好的实证。

三、人才流动的增智效应理论

“人才流失”概念，是针对20世纪五六十年代，随着人力资本流动中出现的朝着一个方向人才净流动现象而提出的［4］。人们直觉认为，发展中国家的平均人力资本水平不再增长，因为发达国家把最优秀的人才都吸引过去了，它的发展是牺牲发展中国家的经济发展为代价的，必然会影响到发展中国家的经济发展［5］，这就是所谓的“流失效应”（draineffect）。但是，仅仅谈论人才流失很局限，它忽视了迁移的另一方面，因为移民失去人才的社会常常又获得其他方面的替代［6］，即所谓的人才流动的“增智效应”（braineffect）［7］。Mountford（1997）［8］和Stark［9］分别建立了人才单向流动模型，证实了人才流动方向与生产力水平之间正相关关系，证明了当人力资本积累是内生的、成功的人才迁移是不确定的条件下，人才从发展中国家向发达国家流动会导致两种效应：人才流失效应和教育激励效应。因此，人才的这种单向流动可能通过教育激励效应（当教育激励效应大于人才流失效应时）使得流出国的人力资本积累水平提高，从而使得流出国的生产力水平得以提高。陆卫江［10］等建立了一个两地区政府间人才流动政策博弈模型，同样证明了人才政策的教育激励效应，并证明了该博弈的纳什均衡的存在性和唯一性，进而对均衡的效率属性进行分析，给出了帕累托效率的充分条件，论证了人才流动对人才开发具有重要的和积极的意义。

经济学告诉我们，资源的流动性是实现资源优化配置的前提条件和基本手段。根据人才流动的增智效应，人才在不同岗位、职业、产业、地区或国家之间的一种主动的流动或转换，是社会分工不断发展和细化的必然现象，具有社会属性。人才流动本质上是人才的选择行为，它是人才为实现自身价值、追求更高收入，选择更好或理想的职业，或者满足个人某种需求，达到某种目的的方式或手段，其实质是具有一定知识与技能资本的人力的流动，是人才资本所有者就其人才资本的相关产权进行的交易行为，具有综合匹配性和价值的增值性。人才流动是人才资本动态配置的实现过程，它可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，把潜在的经济资源转化为现实的生产力，实现人才资本的增值。教育和健康等投资形成的人力资本在某种程度上也是通过流动来完成。因此，人才流动是人力资本形成的重要途径之一，也即实现人才资源向人才资本转化的途径之一。这为我们转变人才流动观念，理性看待人才流失问题提供了理论依据，对转变酒店行业频繁的人才流失现象所造成的人力资本投资等恶性循环观念有较好的借鉴和指导作用。

四、对我国酒店人才开发的启示

酒店人才的流动，其增智效应，不仅反映在社会作用层面，同样也反映在人才流入或流出的酒店本身。

（一）从宏观视角来看，人才流动带来了酒店业的发展和壮大在流动之前，人才都要进行一定的专业知识和技能的储备，流动后，具有特殊技能的人才能将先进的管理经验、技能优势带入新的领域，促进新的领域发展。同时，人才本身会受到迁入地或企业的文化、管理思想和体制、服务理念等的影响而使自身职业能力和职业素养提高，并在“干中学”中丰富自身的人力资本价值，从而增加了整个行业的人力资本质量。流动人才的动态因素将对未流动人员起到教育投资激励的作用，从而促使整个行业人才资源向上发展，增加了人力资本存量。中国旅游酒店业正处于蓬勃向上的成长期，但是其真正的发展只是从20世纪80年代开始的，只大约用了30年的时间，走到了今天的这个程度。从某种角度来说，这种发展的进程得益于人才流动。高素质的人才是酒店发展的核心因素，由于大量国际著名酒店集团进入中国并实行本土化人才策略，由于其高薪资、先进的管理经验和良好的工作环境促使大量人才流动。作为人才流动的主体———“人”，其流动的多向性和多变性，促进了国外拥有上百年历史的著名酒店先进、成功的管理服务理念及经验的植入我国，使得我国发展时间较短、管理方法和理念落后的酒店以较快速度与国际接轨，从而提高了酒店整个行业人力资本的质量，带动酒店业的整体进步和发展。对于组成行业的每一个酒店个体来说，这种“利”是不言而喻的。

（二）在酒店业内部，人才流动促进了酒店人才的教育激励，盘活了人才资源的合理配置，带动了酒店人才开发的全面提升根据人才增智效应，人才开发大致有几种方法：一是发现人才，引进人才；二是合理使用人才，使人尽其才；三是重视教育，通过教育培育人才。这三种方法都离不开人才的流动。只有在保持一定的人才流动性的前提下，才有可能引进人才；才有可能使人才流动到适合自己的岗位，做到人尽其才；才有可能促使教育激励的市场化。当人力资本积累水平达到一定的程度，在各种诱因的促使下，流动条件得以满足，期望收益得到满足，人才容易发生流动。

1．促进酒店人才的教育激励目前，有很多酒店由于人才流失率较高，使得人力资本投资风险加大，从而减少了人才开发的成本，尤其是对人才的培育。酒店员工培训作为人才开发的重要手段没有发挥应有的作用。使员工得不到合理的提升，由此，员工必然选择流动来达到目的，酒店如此短视的思想所产生的后果犹如多米诺骨牌效应，导致酒店服务质量下降，效益下降，员工待遇不高，员工看不到个人发展机会和前途，从而进一步加剧了人才流失，造成恶性循环。在人才增智效应理论中，认为国际间的人才流动，发达国家对发展中国家工作机会的开放，一方面吸引了一部分优秀人才，另一方面也增强了发展中国家人口的教育激励，鼓励他们去接受教育，从而增加了输出国的工作技能总体存量和质量。同样地，对于酒店行业来说，促进“人才流失”的酒店的教育激励。它不仅包括人才个体的教育投资，更重要的是促使酒店组织着力于人才开发和投资。既然酒店出现了人才外流，那就说明人才输出酒店存在着一些未被开发和利用的教育能力，这不仅仅包括针对人才个体的教育开发和利用，也含有针对不完善的人力资源管理机制的开发创新。所以，人才流失也使得酒店得到了管理上的教育激励，从而督促其改善人力资源管理，加强用人机制。包括加强福利、待遇、工作环境、提供个人发展机会等。作为暂时人才流出的酒店，不应只是一味地计算“流失”所带来的损失，而应该考虑怎样做才能吸引人才，留住人才。加强对留下来员工的教育投资是一个很好的决策。只有适当教育的劳动力才能够维持酒店高层次的友好、高效、专业的服务，这样才能确保酒店客户满意度持续增长，从而反过来吸引高质量人才“回流”。

2．促进人才在酒店间的合理配置市场是一个看不见的“手”，他在推动人才资源的合理配置。任何一个酒店管理者无法做到让每个人才都得到合理利用和开发，而人才具有目的性、社会性和主观能动性，总是在寻找与其本身能力相匹配的组织环境，人才流动天然地将使人才与环境的协调性不断改善。一方面，对不同的个体而言，由于其自身文化背景、经历、性格等因素的作用，使其在不同企业文化的酒店中类似工作岗位上工作效果有差别，甚至是大相径庭；另一方面，人力资本与物质资本最大的区别之一就是人力资本的运用必须依附于有感情有思维的“人”的身上，如果人力资源能得到较好的匹配，个体才会产生将现存人力资本最大限度发挥以及自觉提升人力资本的积极性，所以，人才流动也具有能动性。第三，人才的流动为酒店选拔人才提供了资源和空间。

3．促进酒店人才开发和规范管理促进酒店人力资源管理机制的完善。根据人才增智效应，国际间熟练工人和专业人员的外流，鼓励了国内人口在教育和技能上投资的增加。同样地，为了吸引优秀人才，达到人力资本产权交易的经济效益，酒店本身在人力资源管理上也在不断地完善，这也是市场发挥的作用。

五、结语

在面临激烈竞争的市场环境下，酒店业人才的流动成为一种不可避免的趋势，任何限制、阻扰人才正常流动的做法都可能成为一种短视行为。根据人才增智效应，人才流动带动了新兴酒店业的蓬勃发展，促进了酒店人才的教育激励，盘活了人才资源的合理配置，带动了酒店人才开发的全面提升。因此，对酒店管理者来说，应理性地看待人才流动（甚至是流失），顺应人才流动倾向于实现与组织、与区域更好地匹配，使得人才的价值更好地得到体现和发展的客观需求，要认真加强酒店人才的开发，利用人才流动的教育激励机制，进一步强化酒店现有人才接受教育的愿望，创造与人才质量优化匹配的环境和条件，努力提升员工的工作满意度、忠诚度以及对酒店未来的乐观度，让人才的效用和价值得以充分发挥和实现，从而也使得酒店在激烈竞争中处于领先地位。