经济型酒店人才培育及储备方案探析

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摘要：自上个世纪90年代后期，在我国的大中城市中悄然兴起一种在国外已经发展得很成熟在我国又是新兴的酒店业态—经济型酒店。近几年，国内经济型饭店市场己经基本结束了开始成长阶段，步入了新的快速发展阶段。经济型酒店在中国迅速发展，但目前的人才状况远不能满足快速发展的市场需求。经济型酒店的人才培养和储备正在成为业内关注的一大课题。本文从内部和外部两方面分析了经济型酒店人才匮乏的原因，并根据经济型酒店的特征研究了其所需人才的特点。最后，综合以上因素提出了如何进行人才培养和储备的解决策略，以保证经济型酒店的经营质量和发展进程。

关键词：经济型酒店；人才匮乏；人才培养和储备；策略

随着我国人民生活水平的提高,闲暇时间的增多以及消费观念的更新,国内旅游蓬勃发展,同时加上国外大众化游客的不断增多，市场对经济型酒店的需求已逐渐显露，经济型酒店逐渐成为业内人士关注的热点。然而在蓬勃发展的表象背后，经济型酒店业却面临着很大的人力资源危机。国际酒店餐馆协会研究所所长奥尔森指出：当今酒店所面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争。国际品牌酒店的竞争力强，其根源还在于丰富的人力资源。而经济型酒店在人力资源的数量、质量和结构方面与发展要求存在着较大的差距。人才培育进程与酒店规模扩张速度处于失衡状态。因此，密切关注这个问题，提出合理可行的解决对策对于保证经济型酒店的发展进程和经营质量，促进国内经济型酒店的长远和良性发展意义重大。

一、经济型酒店发展概述

（一）经济型酒店的概念

对于经济型饭店，国内外并没有公认的概念。根据史密斯旅行研究定义(SmithTravelResearchDefinition)，经济型饭店指的是保持低廉价格，针对20%低端市场的价格敏感消费者的饭店。[1]经济型酒店所面向的消费群体主要是度假的家庭、政府职员、工薪阶层、一般商务人士、学生群体等。一般采取连锁经营、特许加盟等形式实现品牌延伸。经济型酒店最早出现在上个世纪50年代的美国，以经济价位和“有限服务”为主要特征。[2]就我国而言，经济型饭店是指以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉，服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业态。但随着经济的发展，以及地区经济的差异，经济型酒店也呈现出一定的层次性。

（二）经济型酒店的发展现状

随着旅游的大众化发展以及会议、展览等商务活动在各大城市的不断举办,给能够满足大众顾客需求的经济型酒店的发展以巨大的空间。[3]前不久，餐饮企业“巴国布衣”宣称将斥巨资进入经济型连锁酒店业，到2008年，连锁酒店将扩张至30-50家；七斗星经济型连锁酒店则公开表示，到2015年将开设1000家分店……近几年，经济型酒店的发展速度极快，锦江之星、如家、莫泰、万里路、格林豪泰等主要品牌的年开业酒店增长率从14%-250%不等，而“7天”品牌去年的开业酒店增长率居然达到400%。但是,这并不意味着国内经济型饭店就没发展空间了。北京第二外国语学院旅游管理学院教授戴斌认为,从我国经济型饭店发展和产品运作模式上看,还有着相当大的调整余地和发展空间。一方面是市场基础远远大于已经开发的市场。现在的经济型饭店绝大部分都瞄准商务市场,有意无意之间忽略了观光、休闲、汽车旅馆等更为细分市场的创新与发展。另一方面,为大众旅游者,也就是处于金字塔塔基的客人服务的经济型饭店还比较缺乏,全国各景区内也缺乏合适的中低端饭店。

（三）经济型酒店的特征

1．服务特征：小而专

经济型酒店只提供以客房为主的专业化有限服务，即使对于客房，也不要求像高星级酒店一样豪华，而是以方便、舒适为目标，力求在核心服务上精益求精，朴实无华却保证了核心产品的竞争优势。虽然提供的是有限服务，但必须以专业化和规范化为基础。

2．管理结构：精简高效

经济型酒店奉行以人为本的管理理念，强调“一专多能，一人多岗”，对人员进行优化配置，如四星级、五星级酒店设有副职，管理阶层有6个，而经济型酒店则为1:0.4，这样，既简化了组织结构又降低了人力资源成本。[6]这也是经济型酒店在人事管理方面的一个创新：即在这个劳动力资源密集型的产业通过缩减人力进行机构精简，同时根据市场需求来进行人才招聘。[7]

3．经营模式：高质量，低成本，适用连锁经营

所谓高质量低成本指：在酒店业发展成熟的国家，经济型酒店只是投资标准和设施配套少而已，在必备项目和基本服务上，它与高档酒店的水平应是一致的，其基本的管理服务质量不能下降。经济型酒店房价不高，但干净、舒适、安全、实惠，以优惠的房价和优质的服务为最大卖点。一般采取连锁经营、特许加盟等形式实现品牌延伸，各连锁店之间统一品牌形象、统一服务标准、统一物资配送、统一市场推广。

二、经济型酒店所需适应性人才研究

经济型酒店的服务特征、管理结构、经营模式等也决定了其人力资源的特点。经济型酒店所需的人才应具备如下特征：

（一）要求员工具备一人多岗，一职多能的特征

经济型酒店。大的特点就是高质量、低成本,而这种低成本体现在人力成本上则是“低编制、高素质”。而要在人力成本上真正做到“低编制、高素质”只有“少用人、用好人”,即降低编制,使用高素质的一专多能的员工。

（二）要求管理者业务熟练,具有综合管理能力

经济型饭店的产品主要是客房,涉及客房设计、客房销售、客房保养与维护等内容,相对高星级饭店来说,在客房产品上体现出“小而专”；而组织的扁平化,也必然带来经理必须熟悉一线业务,甚至饭店运作必须的财务管理、人力资源管理、饭店整体管理等方面的业务,所以作为饭店管理者的综合管理能力要强。“一人多岗,一职全能“的技能要求是经济型饭店的用人特点。

（三）需要管理者有较强的成本控制和开拓新市场的能力

经济型饭店提供有限的服务,往往以低价策略参与市场竞争,低价格必然带来饭店对成本的控制,每个经济型饭店都面临着简化环节、降低成本、提高效益的问题,改善组织管理、进行流程再造、采用网络营销、实施业务外包等都是控制成本的可选途径,这就要求经营者必须寻求服务质量和成本控制的最佳结合点。经济型饭店的发展趋势是品牌化发展,实施连锁经营,管理者要具有开发新市场、设计管理新饭店的能力,员工要适应经常在新的环境下工作。[8]

（四）跨行业的专业人才与酒店本行业人才两者有效的结合

酒店是一个浓缩的社会，作为酒店管理者需要“政治家的胸怀、外交家的风度、军事家的胆略、企业家的才能、杂家的学识”。而经济型酒店使用连锁经营，要求管理者不仅要具备酒店管理的专业知识，还要具备连锁经营、计算机网络系统管理等其他知识。经济型酒店需要来自个各个领域的专业人才，要有广博知识、有丰富经验、有远见卓识、有创新意识、有战斗能力。

三、经济型酒店人力资源匮乏现状及原因分析

当今世界酒店所面临最激烈的竞争莫过于人才的竞争，造就人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。经济型酒店亦是如此。

（一）现状

经济型酒店在我国加速扩张，呈现出强大的生命力和良好的发展前景，但是面对巨大的发展空间,中外投资者兴奋之余,也都意识到了经济型饭店存在的不少困难,像人力资源队伍的不足、融资渠道的不畅通、中外品牌与资本的融合障碍等,而其中最迫切需要解决的恐怕当数人才的匮乏。酒店专家分析认为，由于经济型酒店是近几年才兴起的新兴行业，旧有的星级酒店职业经理人所熟知的经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都难以符合经济型酒店的要求；加之经济型酒店突出“经济”性，在新人培养和人才储备上的投入显然不够。[4]同时，除了中高层管理人员缺乏外，经济型酒店一线员工的供给也跟不上其迅速发展的步伐，经济型酒店的组织和成本特征等决定了其员工需具备多功能性，通常是一人多岗。而我国酒店人才市场能够找到相当数量又符合这样要求的人绝非易事，若通过企业内部培训来培养，对于酒店这个员工流动率高和薪资水平较低的行业，能不能留住这样的人才也是一个问题。所以经济型酒店的发展道路上存在着商业空间与人才空白并存的矛盾障碍。

（二）原因分析

目前经济型酒店人才供给跟不上发展需求，要解决这一问题首先要分析其原因。

1．岗位设置，组织结构问题

相对于星级酒店，经济型酒店组织结构简单，结构层次少，员工配比一般在1：0.3－1：0.4之间，岗位设置要保证运转，便于管理，既无重叠又无空白，实施扁平化职位设计。这就对员工提出了更高的要求，无论是管理人员还是基础服务人员，都要是“多面手”，但现实却缺乏这种综合性复合型人才。中国以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的，无法适应经济型酒店一人多岗，一职全能的技能要求。

2．管理经验不足，专业人才短缺

在几年的积累过程中，国内的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外一些成熟品牌几十年的管理经验相比，不足之处仍然很明显。从目前我国的酒店人才市场来看，由于经济型饭店是一种新兴业态，还没有优秀的经济型饭店人员储备，能够找到相当数量符合要求的人绝非易事，具备“全能”素质的管理者的供给更是难上加难。

越来越多的国际品牌经济型酒店不断进入我国经济型酒店市场，其中多数品牌还想通过开拓经济型连锁酒店来扩大市场，经验证明，经济型酒店比较适合连锁经营。但是，国内酒店学校的培养体系，几乎都是围绕单体酒店的运营和管理来展开的，因此，具有连锁酒店管理知识与技能的人才极为缺乏。国有酒店经营者的选拔机制不完善使经济型酒店职业经理人缺乏产生的土壤，很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。

3．内部培训不足

表现在师资匮乏、经费短缺；培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质，特别对管理人才的培训更少；虽对中高层管理人才进行培训，花了不少人力、物力和财力，最后却为他人做嫁衣。酒店内部的培训只注重现学现用，没有用发展的眼光看待培训工作，对培训结果也没有及时地考察和反馈；在专业的经济型酒店管理方面，连教材都很少。受以上种种因素影响，很多经济型酒店没有把管理人才的培训列入日常培训之中，更不用说把管理人员派送到发达地区、甚至是去国外深造学习。抓紧培育和引进经济型酒店职业经理人已成为当务之急。

4．高校的经济型酒店专业培养相对滞后，培养定位不能满足市场的需要

改革开放以来，高校就加强了对酒店管理人才的培养，但是都是为高星级酒店“量身定做”的，对于经济型酒店人才的培养刚刚起步，教学方案、理论研究和师资方面还亟待完善。另一方面，学校的人才培养至少需要2－4年的时间，而目前经济型酒店的扩张规模呈指数增长，于是就在源头上造成经济型酒店的人才相对短缺。[5]这一原因呼唤着专业院校办学模式的改革。

5．人员流动频繁，难以留住人才

酒店人才流失与许多因素有关，首先是与酒店岗位特点有关，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，一线员工劳动强度大，报酬低；其次是酒店业对员工的要求比较高，需要形象气质佳、外语水平好、综合素质高的人，一些人因工作能力达不到要求而不得不离开。而且近年来新开的酒店多了，有点经验人才都会跳槽。换一家酒店就能从员工变成领班，领班就能升到主管，每升一次职，就能加薪。随着酒店人才分流，人才被稀释。出现激烈的行业内招聘竞争，造成跳槽现象普遍。并不“完美”的人才频繁跳槽造成恶性循环，一年内跳槽多次，尽管看上去服务了多家酒店，实际上，拔苗助长，根本不具备做管理层的能力，其看似风光的头衔下，并无太多的专业。

四、关于经济型酒店人才培养及储备策略的思考

当今世界酒店所面临最激烈的竞争莫过于人才的竞争，在新经济时代最重要的资本是人力资本，最重要的资源是人力资源。造就人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。目前,酒店人力资源无论是服务人员还是管理人员,大多数集中在高星级酒店,经济型酒店如何吸引人才,培养人才,留住人才是经济型酒店成功的关键。以经济型酒店特征所决定的人力资源特点为依据，针对经济型酒店人才匮乏的原因，本文对经济型酒店如何进行人才培养和储备作了思考。

（一）校企联合，培养专业人才

当前我国旅游院校人才培养的突出问题是教育与行业脱节，行业因素在教育中体现不足，致使校企人才供需严重错位，所以二者合作建立经济型酒店人才的培养体系势在必行。[9]

1．推荐实习

大中专院校应该适应市场发展的需要，完善经济型酒店管理的学科设置，分层次培养专业的管理人员和服务人员。此外，对于经济型酒店这样的服务行业，基于理论学习的实践经验显得尤为重要。因此学校要加强与企业之间的联系和合作，推荐学生到企业基层实习锻炼。

2．培养职业经理人

而且经济型酒店职业经理人的缺乏目前是一个堕待解决的问题。以往的酒店人才培养都是针对星级酒店的，而与一般星级酒店不同的是，经济型酒店的员工都要以一当十，很多还是多面手，对店长和前台服务人员的要求尤其高。市场上并不缺高星级饭店的职业经理人，因为中国培养的大部分酒店职业经理人都是为大酒店“量身订做”的，人才的欠缺主要是中小型酒店尤其是经济型酒店职业经理人的欠缺，而在专业的经济型酒店管理方面，连教材都很少，抓紧培育和引进经济型酒店职业经理人己成为饭店市场的当务之急。近几年发展很快的经济型酒店品牌如家酒店的一些做法就值得借鉴。如家有着自己的管理学院,定位于企业大学,是公司培养复制如家式酒店管理人员的培训基地。如家管理学院是通过向外部招聘和内部培养的人员传授经济型酒店的管理方法，如家公司的运营标准和流程，训练大家的实际操作来复制出合格的酒店管理人员。每个季度如家都会根据新店项目的开发进度招募一批实习店长进入如家管理学院,通过集中学习，轮岗培训，在岗实习和考核选拔出合格的店长分配到各酒店。

所以要扭转经济型酒店类专业人才的供需“错位”现象，就必须考虑企业、学校、学生等多方因素，综合分析，加快学校教育教学改革进程，加强校企的联系和合作，使学校成为企业与学生间的双向平台，企业成为学校开展职业教育的行业指导，这样才能从根本上解决校企人才供需“错位”问题，使企业与学校共同实现可持续发展。

3．校企联合，打造定制式人才

有些学校用企业的名称命名班级名称，企业为学校人才培养提供资助和便利条件，比如给学生提供奖学金或提供实践教学基地等。学校抓住酒店企业加快发展的有利时机,主动适应酒店企业需要,参与发展我国的酒店教育事业,凭借学校自身的优势与特色为酒店企业提供有效服务,以互利互惠为基础、以服务求支持、以贡献求发展、以双赢为价值趋向,为酒店企业培养了急需的素质高、能力强、零适应期的现代服务人才,满足了酒店企业发展运营规模扩大对酒店紧缺人才的需求,探索出了一种成功的人才培养新模式,实现了与企业的深层次合作,获得了学校、企业、学生三方满意的成效。

（二）培育适合经济型酒店人才成长的环境

与星级酒店一样，经济型酒店的人才同样是智力的载体，是知识、技能和经验的积累。要发挥人才资本的作用，就要创造适宜的环境，形成理念共享的文化激励机制。[10]

1．营造氛围

要营造鼓励创新的氛围，注重与员工的交流，重视员工的建议甚至奖励优秀者等，这些活动本身就是对员工的激励手段，能激发员工对酒店的责任感，培养其组织忠诚度。

2．建设企业文化

要加强企业文化建设，企业文化是酒店和员工之间建立长期合作、信任关系的粘合剂,经济型酒店良好的企业文化建设也是经济型酒店吸引人才的关键。经济基础型酒店要为顾客营造一个“家”的感觉,首先要给员工营造一个“家”的感觉。经济型酒店要长期获得竞争优势,最终还要落实到人力资源和文化的竞争上。

3．以人为本

真正树立“以人为本”的观念，将员工的满意度放在首位，并适当授权。树立“客人是上帝，员工是主人”的观念，建立科学的用人机制授权是对员工最大的激励，通过授权能增强员工的使命感，归属感，在解决日常经营过程中出现的特殊问题时，员工可以充分发挥个人的创造性，提供个性化服务，更好地为顾客服务。

（三）完善“管理培训生”人才培养机制，储备新生力量

1．人才招聘方面

经济型酒店所需要的人力资源有两个层次:管理人员和基础工作人员。管理人员可以从旅游饭店管理专业的大专院校和星级酒店的管理人员中招聘。基础工作人员可以到社会上的劳动力市场上进行招聘，也可以到再就业的培训市场寻求。[11]如家的做法除了通过网络,报纸和酒店业的报章招聘信息外,还大力鼓励员工推荐行业内的合适人选，为此公司还设立了专项的奖金，一旦员工向公司成功推荐了合适的人员就会得到相应的奖励，这不但使公司丰富了招聘的资源，还使得内部员工和应聘人员更认同和接受如家公司的企业文化。在外部招聘的同时，如家公司还有内部招聘体系，每当公司内有岗位空缺，人力资源部会首先向所有的员工岗位空缺信息，同等条件下，公司会结合各人的兴趣特长优先录用公司内部员工。选择合适的人才是如家选择和任用人才的宗旨,如家店长的聘用是遵循二方会签,二级审批的原则,即运营部门和人力资源部门的共同参与,区域推荐和总部复试共同决定。人力资源部门是各个业务部门的好搭档，在人员的选择和任用方面，业务部门会着重考量候选人的经验和技能，而人力资源部门会着重考量候选人的个性和综合素质。人力资源部门和业务部门对每一位候选人面试后都会充分地交换意见，达成共识。通过沟通可以确定候选人的选用和了解每个人的强弱项，这些信息在我们取人所长，避人所短和任用人员时都是非常有用的。

2．人才储备方面

现代人力资源管理强调人力资本管理，核心是使它升值，要把酒店的员工看成是资产，要通过有效的开发与培训使酒店的人力资本升值，通过增值来获得持久的竞争优势。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的通行做法之一企业可以根据自身市场发展的需要，每年有计划的从应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才，进行针对性的教育与培训，并提供“见习经理”、“总经理助理”等岗位，丰富其实践经验。在经过1-2年的综合培养之后，晋升为中高层管理人员。通过这样的“管理培训生”人才培养机制，可以有效储备新生力量。

孵化年轻基层的酒店管理人员也是如家很重要的人才策略，公司还吸纳招募应届毕业生作为如家的管理培训生，经过严格的挑选和训练，成为酒店基层管理人员的储备。如家会选择有较高学历，饭店管理专业毕业，热爱服务行业，有学习能力，富有激情，注重团队和希望接受挑战的新人成为如家的管理培训生。这些应届毕业生刚刚步入社会，充满朝气和活力，他们有很强的学习能力，富有工作热情，当然最重要的是他们能非常快地融入如家的文化，很快就能和酒店的老员工一起融洽和互补地工作。他们的加入给酒店注入了新鲜的血液，为更高一级的酒店管理人才辈出奠定了基础，也使得酒店的人员结构更趋于多样化和合理化，当然也在某种程度上营造了酒店内合理的竞争氛围。

（四）建立人力资源生涯规划系统

通过职业生涯规划与开发，可以为经济型酒店提供充足的人力资源保证，有效的遏制企业内部人才的流失，进一步加强员工对企业的忠诚度，实现个人职业生涯目标与企业发展目标的高度统一。员工职业生涯可进行分阶段管理，在不同的人生阶段，员工的心理素质、生理特质、智能水平、社会负担等均不相同，这就需要饭店组织要针对不同阶段的特征进行相应的管理。寻找适当的资源实现自身的战略目标；员工必须认清自己的优劣势与能力，进而才能知道在饭店的工作中如何才能贡献所长，如何通过学习、培训提高服务技巧，从而符合饭店发展需要。要真正树立“以人为本”的价值观，发现员工的优势和特长，使员工在最适合他的工作岗位上发挥才能、提升能力，为他们提供前景光明的发展空间。围绕员工职业生涯发展规划，培养人才，用好人才，留住人才是不断提高经济型酒店核心竞争力的关键。

（五）完善薪资福利和考核制度

据有关资料显示，饭店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题。从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认，只要饭店提供良好的报酬，使人才价值得于充分体现优秀员工就会对饭店非常忠诚。目前，国际品牌饭店的竞争力强，其根源在于丰富的人力资源。多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。[12]

经济型酒店的管理人才目前在这个行业是非常稀缺的，传统的酒店管理机构培养的人才都是适应星级饭店的运营系统，很少能适应经济型酒店“一人多岗”、“一职多能”的特点。同时经济型酒店业挖墙脚和跳槽的现象愈来愈严重。人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。从流失原因分析来看，反映最多的是员工另有发展和薪酬问题。实际上这也是内部向心力逐步降低，薪酬机制缺乏竞争力的一个重要旁证。但是简单的薪酬上调，绝对不是一个激励性的竞争机制的标志，薪资福利和考核制度值得进一步完善。以往的人事管理系统都是针对星级饭店的特点发展而来的，在经济型酒店的管理框架下，如何做好人事激励和考核管理是摆在经营者面前的一个新问题，这个问题会随着经济型酒店的快速发展而日益凸现，值得管理者思索。紧密结合企业战略规划，清晰激励和考核的真正目的，学习并鉴戒科学的考评激励体制，是实现人事激励和考核管理体系健全化的关键。

（六）组建跨领域专业队伍

除了酒店管理专业人才以外，酒店业需要更多的IT专才的加入。当今世界已经步入了互联网络时代，酒店业已经在营销、预定、销售（分时度假）等方面广泛应用了互联网技术，酒店与顾客之间的沟通、顾客与外界的沟通和业务往来都少不了互联网，另外酒店内部的信息交流和管理也已经广泛应用了内部网络，传统的酒店业已经进入了数字化的时代。同时，经济型酒店的经营模式决定了管理者不仅要有酒店管理的专业知识，同时还要具备连锁经营的能力。然而，相关的专业人才队伍的管理与组建在中国酒店业中还是个全新的领域，酒店行业专业网络技术、营销人才也还只是处于成长阶段。所以经济型酒店的发展需要组建跨领域的专业队伍，以拓宽知识面，能够从各种专业的角度透彻分析问题。

如家的核心管理层成员大多来自金融、酒店、商业、IT、管理咨询等领域，年龄才35～45岁，可谓年富力强，形成了专业化黄金组合的管理团队，这个团队有卓越的远见和执行力、多元化角度分析能力、多方面经验，他们将勇气和智慧相融合，目标一致，发挥合力，特别能战斗，这也是如家能够在短时间内获得成功的重要原因。各位成员有不同的受教育背景，有不同的从业经历和经验，能够从各种专业的角度透彻分析问题，再达成共识，准确而犀利。这支团队从携程开始逐步聚集、磨合、形成战斗力，有从事银行投资的金融人才，有从事旅行社和酒店经营管理的旅游专业人士，有互联网络专家，到创办如家酒店并东西南北中向全国扩张时，又有从事零售商业营销的人才加入，将连锁经营的理念应用到经济型酒店的扩张上来，原理是相同的，只是行业的专业特点不同而已。这样，酒店集团在扩展，人才在聚集，各种资源也在聚拢，不断开展新连锁店时需要的人力、物力和财力都得以解决了。而在这些资源中最重要的就是人力资源，有了高素质的适用人才，有了能战斗的团队，就有了核心竞争力。

五、结语

当今，企业对于人才的竞争己进入白热化阶段，获得人才，留住人才，使用人才是企业取得竞争优势，获得高额利润的重要内容。经济型酒店由于自身的特点，对人才的要求更加迫切。[13]针对经济型酒店人才匮乏的外部和内部原因，我们应该从校企联合办学、企业自身加强内部的人力资源管理和建设企业两方面着手提出解决策略。人才培养和储备工作是经济型酒店工作的重点，也是一项急切需要做好的工作。

参考文献：

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