医院后勤技术岗位人才培养探究

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摘要：该文通过分析笔者所在医院后勤管理范畴内，各工作岗位性质及专业技术等级划分，从大型医院后勤综合技术班组建设、多院区后勤管理方面考虑，对后勤技术岗位人才专业素养培养提出了自己的观点。并结合其提出的适用于医院后勤技术相关岗位的绩效积分薪酬分配管理方案，从基本绩效、工龄绩效、岗位绩效、职称绩效、月度考核绩效、年度考核绩效、团队建设情况7个维度指导后勤技术人才职业发展方向。

关键词：医院后勤;技术岗位;人才培养;绩效积分管理

医院后勤技术岗位人才培养是医院后勤管理团队持续发展的重要保障，做好人才培养和人才储备，才能更好地为医院临床医技部门服务，才能促进医院后勤学科建设的发展。该文将从医院后勤技术岗位定位、持续学习提升后勤技术人才专业素养、绩效管理指导后勤技术人才职业发展3个方面分享笔者所在医院后勤技术岗位人才培养及绩效管理策略。

1医院后勤技术岗位定位

医院后勤工作主要担负着服务、保障和管理3项职能，涵盖多方面的专业知识，具有较强的技术性和专业性。其工作质量、效率和管理水平，直接影响医院工作能否正常开展和医疗质量的高低。可以说，医院后勤部门是医院正常运营发展不可或缺的组成部分。其管辖范畴主要包含供配电系统（电工班）、给排水系统（管道班）、电梯（电梯班）、中央空调、锅炉、洗涤中心、保洁、食堂、污水处置、医疗废物管理、绿化养护、外包服务等。其中的电工班、管道班、空调锅炉班、电梯班等因涉及相应的专业技术知识，故将其定位为后勤专业技术岗位。

2持续学习提升后勤技术人才专业素养

围绕笔者所在医院“持续学习，永不毕业”核心价值观，最大限度地支持医院后勤专业技术人才加强专业知识学习和管理能力建设。学习方式大体分为外出学习交流、科内班组轮岗学习和科内/组内业务学习，以营造良好学习氛围，建立学习型后勤团队。2.1外出学习交流。外出学习交流是最常见的学习方式，如参加各类医院后勤管理协会组织的论坛会议、参加各类后勤专业主管部门或行业协会组织的学习交流、参加各专业技术等级或从业资格培训、到其他医院对口参观交流后勤相关业务等。通过外出学习，提升专业水平、拓宽眼界；通过“拿来主义”，借鉴其他单位的经验来提升自己的综合实力；秉持“走出去，带回来”的理念，将学习情况通过汇报交流的形式在科内进行分享，以提升团队整体实力。2.2科内班组轮岗学习。建立科内班组轮岗制度，让科内45岁以下的青年技术员工在各专业班组轮岗学习，培养一专多能的综合型后勤技术人才。由此组建后勤综合技术班组，适应多院区管理，减少人力资源投入。在院本部或体量较大的分院可沿用传统技术班组管理模式，但在体量相对较小的分院，若不组建综合技术班组，将投入大量人力成本。2.3科内/组内业务学习。通过定期开展科内/组内业务学习，营造良好的学习氛围。并在班组例行周会时，邀请其他班组长参与，以促进班组之间的了解交流。虽然后勤各技术班组按各专业进行了划分，但各专业在工作中多有交集，很多问题需要不同的班组配合解决。

3绩效管理指导后勤技术人才职业发展

3.1医院后勤技术岗位实施绩效积分薪酬分配管理目的。现代化的医院必须要有现代化、专业化的后勤服务保障团队。要培养一支有专业、懂技术、能服务、知团结的医院后勤服务保障团队，需要建立一套能够提升员工工作积极性、指导团队成员职业发展方向的绩效薪酬分配管理方案（以下简称“方案”），使绩效薪酬能反映其岗位价值、体现多劳多得、尊重历史贡献、提倡技术领先的理念，以服务为导向确定医院后勤文化和绩效体系建设，并促进医院后勤学科发展，体现医院后勤人的职业价值。3.2绩效积分薪酬分配管理方案总体思路。该方案建议从基本绩效、工龄绩效、岗位绩效、职称绩效、月度考核绩效、年度考核绩效、团队建设情况7个维度综合考量，每个维度对应不同的绩效积分值。每月根据团队各成员7个维度的实际情况填报团队成员绩效积分报表，得出各成员积分和总积分值。由团队当月总绩效奖金额除以总积分，再乘以各成员积分，便得到各成员对应月份绩效薪酬。该方案计算方式不受积分分值变化和总绩效奖金额度变化而变化，编辑自动计算公式后可切实高效地根据每月积分报表计算出各成员绩效薪酬情况。3.3详细方案。3.3.1基本绩效积分。体现岗位价值的基本工资待遇，主要根据学历层级设置4级。其中研究生及以上学历为1级，对应基础绩效积分75分；本科学历为2级，对应基础绩效积分65分；大专学历为3级，对应基础绩效积分60分；大专及以下学历为4级，对应基础绩效积分55分。3.3.2工龄绩效积分。体现员工对单位的历史贡献，到单位工作满3年后，工龄每增加1年，绩效积分增加0.5分。3.3.3职称等级积分。将医院后勤技术职工职称等级划分为5档15级，每一档对应一类具体职称（高级工程师/高级技师、工程师/技师、助理工程师/高级工、技术员/中级工、初级工），每一具体职称对应5个等级，共设置15级职称等级，可为对应职称等级设置10~30分的绩效积分。每一具体职称等级工作满3年可在该档职称提升一级，该级职称晋升后进入另一档从新计算年限等级。据此，可为所有员工明确其职称发展方向，亦可为每一具体职称档次确定12年的职业等级发展规划。因不同的职称等级对应不同的绩效积分，体现的是不同的薪酬待遇，从而也不需要管理者一味地去催促员工进行职称晋升，变被动为主动。3.3.4岗位层级积分。医院后勤技术岗位可设置技术主管、技术顾问、技术骨干、技术工人4个层级。技术主管为班组长（要求职称等级9级以上，工程师/技师以上职称），主管班组行政工作，绩效积分加20分；技术顾问为班组专业技术最优人员（要求职称等级9级以上，少于6人的班组由技术主管兼任，不重复加分），主管班组技术工作，绩效积分加10分；技术骨干为技术主管和技术顾问后备人选（人数比例按班组人数20%拟定），主要协助处理班组技术和文档管理工作，绩效积分加5分；技术工人负责班组常规运维工作，绩效积分不加分。注：技术主管每3年换届一次，由所在部门主管组织，竞聘上岗；技术顾问每2年换届一次，由班组及部门领导评选产生；技术骨干每年底换届一次，由技术主管和技术顾问共同评选产生。3.3.5月度考核评级。月度考核评级可设置基础绩效分值30分，由对应技术主管和班组技术顾问根据当月班组成员劳动纪律、工作态度、工作能力和工作量等指标讨论确定（工作量积分因各班组工作内容和工作性质不同，原则上在组内调整），每月绩效薪酬分配前报部门汇总。具体积分扣奖标准可参考下述条款：（1）劳动纪律和工作态度。迟到早退15min以内的，扣2分/次；迟到早退15min以上30min以内的，扣4分/次；迟到早退30min以上或旷工的，扣6分/次。（2）运维工作考核。技术班组视班组当月各员工的维修量统计情况，扣最后2名2分和4分，奖前2名2分和4分；或工作量低于平均量的60%的，扣4分给工作量最多者。（3）工作能力体现。工作表现积极，能在部门/班组起到带头模范作用的，经部门主管或班组长提议，由经管小组（部门领导及普通员工不少于5人组成）讨论通过后，给予2~5分/月的积分奖励；工作能力和工作态度较差者，经部门主管或班组长提议，由经管小组讨论通过后，给予2~5分/月的积分扣减。（4）其他考核。提出有利于部门/单位发展有效的节约能源资源措施的，经科主任或班组长提议，由经管小组讨论通过后，给予2~5分的积分奖励。3.3.6年度考核评级。（1）年度考核评级用于指导年终评优绩效积分奖励及年终绩效奖金分配指导，具体考核标准可参考以下标准。①德、能、勤、绩指标，各5分（共20分），分别为：德：政治思想/职业道德/工作态度；能：专业技能；勤：出勤情况/工作量；绩：工作质量完成情况/执行力。②思想政治指标，政治面貌为中共党员的，加1分。③月度指标，月度绩效积分平均值。④学术指标，每发表一篇论文加1分（获得省级/国家级优秀论文或核心期刊加2分，获得国家级优秀论文或SCI加3分），最多3分。⑤其他加分，由所在部门班组长或科长提议，对应管理小组讨论，有事实依据的加分事项（如专利、利于部门发展的方案或其他公认突出表现），最多5分。（2）根据考核标准在年底由部门主管及技术主管共同评分并依次排名，取前10%为优秀，在次年给予每月3分的绩效积分奖励；低于平均分30%的为不合格，在次年给予每月3分的绩效积分扣减；其他为合格。同时，可根据排名划分年终绩效奖金发放档次，让团队成员努力创先争优。（3）连续2年年度考核最后1名或连续3年年度考核后3名者，在合同到期时视情况可不再续签合同。3.3.7团队建设评级。团队建设评级主要从团队协作精神和团队文化建设两个维度，以各技术班组为考核团队，每年末由部门管理层面组织一次团队建设考核排名，对考核排名第一的团队，次年对应团队所有成员绩效积分在最终月度绩效积分基础上再上浮3%；对考核排名最后1名的团队，次年对应团队所有成员绩效积分在最终月度绩效积分基础上下浮3%。

4结语

通过对医院后勤技术岗位人才的培养，并辅助后勤绩效积分管理策略的实施，德阳市人民医院的后勤管理团队已逐步成长为一支有专业、懂技术、能服务、知团结的学习型团队，综合实力得以持续提升。

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作者:张俊 古学秋 李治刚 单位:德阳市人民医院